ACTUALITÉS

Cadre

Flash cadres n°765 : Avant la plage, les pavés ?

Message envoyé

Ce 1er Juin, jour de l’Assemblée Générale des actionnaires d’Orange, la CGT était près des personnels, pour demander une autre répartition des richesses créées par leur travail. Orange a réalisé 3,2 milliards de bénéfices en 2016, va verser plus de 20 000 € de bonus aux cadres dirigeants, augmenter les dividendes de 8 (1,7 milliard d’€) mais n’accorde que 1,1% d’augmentation en moyenne aux salariés !
La CGT fait des propositions alternatives telles que l’utilisation des bénéfices pour l’investissement, l’emploi et la reconnaissance des qualifications. La CGT a envoyé un courrier au PDG d’O-range exigeant la réouverture des négociations et le versement d’une prime de 1500 € pour tous.

En complément…

Lire la suite

Communiqués de presse

Résultats du 3 ème trimestre

Les bons résultats commerciaux doivent servir au développement du très haut débit et de l’emploi.

 

Ce troisième trimestre enregistre une bonne dynamique commerciale (hausse du chiffre d’affaires et du nombre de clients). C’est à mettre sur le compte d’une forte implication du personnel.

Cependant la CGT dénonce les 3700 destructions d’emplois sur un an dont 3355 en France qui auraient été nécessaires pour un développement plus rapide de l’entreprise.

En revanche la hausse de l’EBITDA et du taux de marge, en partie réalisés en baissant les frais de personnels de 154M€, servent surtout pour la redistribution de dividendes. Cet argent est avant tout utilisé à spéculer et ne va donc pas ou très peu dans l’économie réelle. Pour rappel; 670M€ de dividendes doivent être versés en acompte le 7 décembre 2017 après les 1,04 Md €versés le 14 juin dernier. Pour la CGT ils seraient plus utile pour l’emploi, les salaires et l’investissement.

Concernant l’emploi, les 500 embauches supplémentaires annoncées en septembre, vont dans le bon sens, mais sont insuffisantes au regard des départs à la retraite et des besoins liés au déploiement de la fibre optique. Le choix de la sous traitance massive sur le réseau doit être revu. Il faut au moins 1000 recrutements supplémentaires. Concernant la politique RH, si l’on doit saluer l’unanimité des organisations syndicales en faveur de l’accord sur la complémentaire santé des fonctionnaires, il est tout à fait regrettable que celui sur l’égalité professionnelle ait fait l’unanimité contre lui. La CGT demande la réouverture des négociations.
Les bons résultats sur la fibre et la convergence ainsi que l’attente des populations sur le très haut débit méritent plus d’investissement.

Contrairement à la position du patron de FREE exprimée dans la presse, la CGT se prononce pour le maintien et le renforcement de la présence de l’État dans Orange. Ce n’est pas le statut d’une entreprise (privée ou semi-publique) qui donne une indication sur son rôle stratégique, ce sont ces missions !

Pour la CGT, le secteur des télécoms est stratégique car il est indispensable, au même titre que l’eau et l’électricité, au développement économique, social et culturel de notre pays. Les choix stratégiques de ces entreprises doivent donc être basés sur l’intérêt général et non sur le critère de la rentabilité financière immédiate.
Du 7au 9 novembre par le vote CGT et le 16 novembre en participant à la journée d’action interprofessionnelle seront l’occasion d’affirmer qu’une autre répartition des richesses est nécessaire pour le progrès social.

En complément…

Lire la suite

Cadre

L’histoire du temps de travail est aussi celle du temps libre...

Flash back

Aujourd’hui, la durée annuelle du travail se situe autour de 1 500 heures, alors qu’elle était d’environ 3 000 heures en 1840. Il y a donc bien un mouvement séculaire de réduction du temps de travail ! Pour autant, ne tombons pas dans l’illusion d’une dynamique unique et continue.

L’histoire du temps de travail est marquée par une série d’avancées et de retours en arrière :

✔La loi de 1814 qui interdit le travail le dimanche est abolie en 1880, puis restaurée en 1906.

✔Celle de 1936 sur les 40 heures sera suspendue par les décrets de 1938, puis annulée par Vichy en 1941, pour être restaurée en 1946.

✔Plus récemment, les lois Aubry (1998-2000) sur les 35 heures ont été atténuées par la loi Fillon de janvier 2003.

Aujourd’hui, la tendance est clairement à l’augmentation de la durée du travail, à la fois par une volonté de déréglementer le temps de travail, avec les ordonnances Macron qui donnent la possibilité, par accords d’entreprise, de modifier les temps de travail mais aussi avec des formes d’organisation du travail en mode « projet ». On soulignera la constance dans l’opposition et l’argumentaire déployé par le patronat, au cours des deux derniers siècles, contre la réduction du temps de travail.

La CGT met en débat les 32 heures hebdomadaires

En amenant au débat public l’idée d’une réduction du temps de travail à 32 heures, la CGT a conscience qu’elle peut paraître « à contre-courant ».
Devenu tabou politiquement, le partage du temps de travail s’opère pourtant aujourd’hui, de manière sauvage à travers le chômage, le chômage partiel, les temps partiels subis, les contrats précaires… Le vrai débat se situe donc entre une réduction du temps de travail imposée aux salariés par le patronat et celle choisie et encadrée par la loi.

  • Parce que la réduction du temps de travail sauvera et créera des emplois. En effet, les seules mesures créatrices d’emplois efficaces sont les dernières lois Aubry, 350 000 emplois nouveaux selon les chiffres de l’INSEE.
  • Parce qu’il faut anticiper la rupture technologique en cours. D’ici à 2025, 3 millions d’emplois sont menacés par la révolution numérique.
  • Parce qu’il y a un lien direct entre le dépassement du temps de travail et les maladies graves, comme les accidents vasculaires cérébraux. La réduction du temps de travail a un impact direct sur la santé des travailleurs.
  • Parce qu’il faut réparer les erreurs des 35 heures et notamment en matière d’inégalités femmes-hommes, de temps partiel subi, de flexibilité, d’exonérations massives de cotisations sociales, de stagnation des rémunérations.
  • Parce que les cadres travaillent, dans leur grande majorité, bien au-delà des 39 heures.

Réduire le temps de travail une idée économiquement pertinente

On nous dit que dans une économie en crise, la priorité n’est pas à la réduction du temps de travail qui fragiliserait un peu plus l’économie. Encore faut-il mesurer ce que coûtent à l’économie les politiques régressives et ce qui est construit pour en limiter les effets ?
Les emplois créés grâce à la réduction du temps de travail dynamiseraient l’économie. La hausse de la consommation et de l’activité économique augmenterait les recettes de l’État par la hausse des revenus et de la consommation. De plus les « dépenses » liées au chômage seraient revues à la baisse. Il y a trente ans, pour 100 € de salaire les entreprises versaient 7 € de dividendes, aujourd’hui elles en versent 5 fois plus, les dividendes versés représentaient 10 jours de travail, contre 45 jours actuellement.
Autant d’argent qui ne va pas à l’emploi, à la formation, à l’investissement et à la réduction du temps de travail.
A cela s’ajoute l’utilisation des fonds publics dans le pacte de responsabilité et le CICE qui ne donne pas les résultats escomptés tout en s’élevant à 33mds d’€ pour 2016 ! Affecter une partie de cet argent à la réduction du temps de travail permettrait de dynamiser l’économie et de créer de nouveaux emplois.
Porter la durée hebdomadaire du travail à 32 heures, c’est poursuivre une évolution mondiale, historique, une évolution qui a participé à améliorer la santé et la vie et dans laquelle La CGT n’est pas seule, puisque plusieurs syndicats européens portent ce même projet.

C’est aussi anticiper une rupture technologique majeure et éviter les catastrophes sociales prévisibles. Les défis de l’emploi, de l’égalité Femmes/Hommes, les inégalités en temps de travail, l’aspiration des cadres à mieux concilier vie personnelle et professionnelle, les rémunérations, toutes ces dimensions doivent être prises en compte pour la réduction du temps de travail avec pour base légale, les 32 heures !

En complément…

Lire la suite

Cadre

Orange à la mode "Agile"

Face à une recherche accrue de performances économiques et aux problématiques qui peuvent être posées par la transformation numérique, l’organisation du travail en mode Agile semble désormais être l’alpha et l’oméga chez Orange comme dans de nombreuses entreprises.

 

Mais est-ce réellement un nouveau concept d’organisation du travail ?
Le terme « agilité » vient du combat aé-rien. Il désigne, à l’origine, la capacité à changer de manœuvre dans le temps. Il est utilisé pour la première fois, au début des années 1990, par « le monde des affaires », dans un rapport consacré à la stratégie des entreprises industrielles du 21ème siècle et à la demande du Congrès américain. Leurs auteurs suggèrent que l’amélioration des organisations ne permettra pas aux entreprises d’apporter des réponses satisfaisantes aux exigences d’un monde post-industriel. L’agilité organisationnelle est alors présentée comme la capacité d’une organisation à faire face à un environnement marqué par des changements continus et imprévisibles. Il s’agit donc, avant tout, d’une capacité qui permet à l’organisation de répondre à des changements fréquents et non prévisibles par la mise en œuvre d’ajustements rapides et efficaces.
C’est dans le monde du développement informatique que la notion d’agilité connait réellement son essor. Contrairement aux méthodes traditionnelles, dites « en V », les méthodes agiles sont itératives, incrémentales et adaptatives. Il s’agit de faire entrer le client dans la boucle de développement, de produire des incréments (des livrables intermédiaires, mais tangibles et exploitables), de les lui soumettre, d’intégrer son feedback (retour) en acceptant qu’il change d’avis en cours de route et, par itérations successives, de lui livrer des productions à valeur ajoutée croissante.
En 2001, aux Etats Unis, 17 figures éminentes du développement logiciel se réunissent pour débattre d’un thème unificateur de leurs méthodes respectives, de cette réunion émerge l’Agile Manifesto, considéré comme la définition canonique de valeurs de l’agilité et de ses principes sous-jacents.

Rentrer dans Agile
L’Agile Manifesto est basé sur 4 valeurs et 12 principes. Ces 4 valeurs sont :

  •  Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils ;
  •  Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive ;
  •  La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle ;
  •  L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

La méthode Agile est caractérisée par la recherche conjointe de la mise en valeur du salarié et l’obtention d’un produit de qualité, dans le but de satisfaire l’utilisateur ou client final. La qualité du travail y est valorisée. La méthode Agile se situe au niveau de l’organisation du travail autour du collectif de travail. Le processus et les outils ne sont pas ciblés dans la méthode. La méthode pourrait se caractériser par un état d’esprit ou chaque personne de l’équipe est contributive à la réalisation du produit ou du service de qualité. Le collectif est important à l’image d’une mêlée de rugby. La communication, l’échange dans l’équipe sont essentiels dans la démarche Agile. Les compétences de chacun en sont valorisées.

Initialement cantonnées dans le domaine informatique, aujourd’hui les méthodes Agile s’invitent dans d’autres secteurs comme celui des Ressources Humaines, du Marketing, etc. poussées en cela par nombre de cabinets conseils qui, face aux besoins de commercialisation des entreprises, produisent des prototypes Agile avec un discours identique et récurrent : si le projet a échoué ce n’est pas la méthode qui doit être remise en cause mais la mauvaise application de la méthode…

 

Agile façon MEDEF
Le « contrat de travail Agile », c’était le nom donné, il y a environ deux ans, par le MEDEF, avec sept autres organisations patronales, à un projet de CDI remanié. L’idée était de « briser la peur de l’embauche » sans crainte des représailles aux prud’hommes… Pour éviter les contentieux, le MEDEF préconisait de le formaliser dans le code du travail. Les souhaits patronaux ont été exaucés, via les ordonnances Macron, avec le CDI de mission et le plafonnement des indemnités prud’homales !

Les questions posées par une organisation de travail Agile
Si la démarche Agile est, dans un sens, une remise en cause des méthodes de travail autour des objectifs individuels freins à toute innovation ou prise d’initiative, si le rôle de l’encadrement de proximité est majeur dans l’animation de l’équipe, car le management injonctif n’y a pas sa place, mais l’autogestion non plus, et si la démarche Agile peut porter des potentialités pour changer l’organisation du travail et le management, il n’en reste pas moins que ce n’est pas le système « bisounours », face à un objectif de performance économique accrue. D’abord parce que, et avec le recul actuel, souvent se côtoient dans les entreprises une organisation du travail en mode Agile et en mode traditionnel, tous les projets n’étant pas éligibles au travail en mode Agile. Ensuite parce qu’il existe une fracture entre salariés reconnus pour des compétences à travailler en mode Agile et les autres. Enfin parce que cela pose en grand la question du temps de travail non reconnu et des salaires.

En complément…

Lire la suite

Actions

Vacances, culture, aides sociales : nos Principes et nos Valeurs

Faire du droit aux vacances, un droit au même titre que le droit au travail, à la santé, au logement c’est ce que revendique la CGT.
La CGT considère que le CE doit être un acteur décisif pour le départ en vacances du plus grand nombre. Le CE porte l’exigence d’une prise en compte plus active des vacances dans la politique de la famille à travers l’aide à la personne et en tenant compte des revenus et de la composition du foyer. Il doit redonner aux Chèques-Vacances le rôle et la place qui leurs étaient assignés lors de leur création : construire son projet de vacances par un plan d’épargne abondé par le CE.
En outre le CE doit concilier en permanence le social et l’économique. Il doit développer les conditions d’un tourisme alternatif, pour poser, à travers la problématique des vacances en France comme à l’étranger, la question du développement humain et durable.

De nombreux CE se contentent d’utiliser les budgets des activités sociales et culturelles (ASC) en distribuant directement des chèques cadeaux ou Chèques-Vacances : c’est une solution de facilité !
Pour la CGT d’autres choix doivent être faits, tels que consacrer une partie du budget pour investir dans des structures de vacances associatives, afin de favoriser le développement d’un patrimoine social et mutualisé entre CE. En effet, ce type d’investissement permettrait de bénéficier de tarifs très attractifs, atout supplémentaire pour favoriser l’accès aux vacances pour tous, à une période où les salaires ne sont pas à la hauteur des profits et des bénéfices engrangés par Orange.

Enfin les Activités Sociales et Culturelles défendues par la CGT doivent :

  •  Favoriser le développement, le partage et l’accès de tous à la culture et aux activités sportives.
  •  Tenir leur rôle social à destination des salariés et de leur famille.

Ensemble décidons de nos Activités Sociales et Culturelles : votez CGT !

Mutualisation /proximité
Un équilibre nécessaire et efficace.
La CGT défend le collectif, la solidarité, la proximité ainsi que la pérennité des prestations en direction des salariés travaillant dans une même entreprise. C’est pourquoi, en plus de proposer des ASC émancipatrices, au plus proche des salariés, les CE d’Orange doivent aussi garantir une égalité de traitement entre ouvrants droit, et peu importe le CE d’appartenance.

Poussée par la CGT, la mutualisation de certaines prestations confiées au CCUES, au travers de l’accord de gestion signé par 4 Organisations Syndicales et de la mise en place du guichet unique, présente beaucoup d’avantages :

  • La proximité : une seule porte d’entrée, votre CE,
  • La solidarité : des prestations d’action sociales (PAS, ALSH), de vacances pour les enfants et des prestations pour les retraités
  • L’égalité : les mêmes règles pour la gestion des comptes des actifs et des retraités.

Avant 2013, les CE d’Orange signataires de l’accord de gestion rétrocédaient 45% de leur subvention ASC au CCUES qui, entre autre, avait en gestion mutualisé les Vacances Adultes et la billetterie, dont les coups de coeur.
Depuis 2013, les CE d’Orange signataires du nouvel accord de gestion rétrocèdent 18,5% de leur subvention au CCUES, pour une gestion mutualisée du domaine Enfance (PAS, ALSH, garde d’enfant, Vacances Enfants), du domaine Solidarité (PAS Handicap, Devoir de Mémoire) et pour les retraités (aides à l’autonomie, chèques vacances, guichet loisirs…).

L’interlocuteur unique qu’est le CCUES, dans le cadre de la mutualisation, permet d’avoir un pouvoir de négociation plus important en termes financiers face aux différents prestataires (Vacances Enfants, Bons Plans…).
Un personnel spécialement dédié à ces activités permet d’être efficient tant sur la connaissance des prestations que sur la gestion des dossiers.
Cette mutualisation CE/CCUES permet d’optimiser l’ensemble des moyens tant financiers qu’humains, ce qui se traduit de facto par de meilleures aides en direction des ouvrants droit et des délais de gestion rapides.

En votant CGT, vous voterez pour l’égalité et la pérennité de ces prestations mutualisées.

Pour voir nos propositions sur les vacances le sport, la culture téléchargez notre tract

Cet article est lié à l'action : « Élections professionnelles à Orange du 7 au 9 novembre 2017 »

En complément…

Lire la suite

PUBLICATIONS

C'est @ nous

n°26 Août 2018

Autres publications 

VIDÉOS

Négociation salariale 2018 - Épisode 3

Voici le troisième et avant dernier épisode de la saga des négociations salariales 2018 à Orange.

Voir notre chaîne YouTube

BULLETIN DE CONTACT ADHÉSION

Vous souhaitez nous contacter
pour adhérer
à la CGT Fapt Orange

Contacter la CGT
Fapt Orange