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Vie au travail
Bas les masques sur le télétravail GRIS à Orange
Depuis près d’un an, Orange s’appuie sur le caractère « exceptionnel » de la crise sanitaire pour propulser plus de 60 000 salariés dans une forme dégradée de travail à domicile qui déroge à la fois à l’application du code du travail et à ses propres accords d’entreprise.
Si l’annonce brutale du confinement en mars 2020 pouvait entendre une forme de « flottement » dans la mise en œuvre des dispositifs de télétravail existants, le temps ne saurait accepter à Orange que l’entorse aux règles de droit devienne la règle de droit.
Le télétravail n’est pas une disposition législative « facultative », asservie aux objectifs du confinement. Il demeure un contrat rédigé par l’employeur et l’employé qui fixe l’ensemble des droits et obligations des 2 parties. Ce contrat précise les modalités d’organisation du travail à domicile : mesure et contrôle du temps de travail, adaptation des objectifs, prévention des risques spécifiques au télétravail, prise en charge des frais liés à l’utilisation professionnelle qui est faite du logement (loyer, taxe d’habitation, foncière, charges de copropriété, électricité, assurance à hauteur de l’occupation du domicile …) et du mobilier nécessaire au travail à domicile du salarié (bureau, chaise, lampe …).
Saisie à ce sujet par un salarié CGT d’Orange, l’inspection du travail de Lille confirme notre analyse et rappelle à l’entreprise que la justice a une position constante sur le sujet : Les travailleurs n’ont pas à supporter sur leur santé et avec leurs deniers la mise en place du travail à domicile imposé par l’employeur.
De ce fait, la CGT demande l’ouverture immédiate d’une négociation sur un nouvel accord de télétravail qui intègre l’ensemble des obligations de l’employeur et répond de manière satisfaisante à l’ensemble des exigences exprimées par les salariés depuis mars 2020.
La CGT demande :
•Un accord de télétravail réglementé, cadré pour les salariés de la maison mère, des filiales et de leurs sous-traitants
•Une prise en compte des besoins en matériel (pc, bureau, téléphone…) et une compensation financière de l’employeur (électricité, chauffage, repas, abonnement internet, consommables, occupation du domicile) à hauteur des frais réels engagés par le salarié.
•Une redistribution des gains de productivité du télétravail au profit des salariés.
•Un droit à la déconnexion renforcé par le blocage de l’accès aux outils en dehors des jours et horaires de travail autorisés.
•Un droit au télétravail sur volontariat avec possibilité de réversibilité.
•Une adaptation des objectifs aux spécificités du télétravail et aux risques d’épuisement professionnel.
•Une formation des salariés exécutants et managers au télétravail
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Les infos du CSEC Orange
EN DIRECT DU CSEC ORANGE - Février 2021 Des rapports des médecins du travail et des commissions SSCTC et PRPPST accablants
La CGT refuse qu’Orange sacrifie l’humain sous l’autel de la rentabilité pour satisfaire l’appétit insatiable des spéculateurs. La direction n’a-t-elle pas l’obligation légale d’assurer la sécurité et la santé des salariés ?
En pleine pandémie, Orange accélère ses projets et accentue délibérément la mise en danger des salariés. Filialisation, sous-traitance hégémonique, pertes de compétences, départs non remplacés, remises en cause métiers et sentiment de dévalorisation. La médecine du travail doit faire face à des salariés fragilisés, en perte de repères. Avec engage 2025, le processus de liquidation continue. Pire, profitant de la pandémie, il s’accélère (démantèlement et filialisation de la maison mère, passage des projets structurants au pas de charge, suppression massive des emplois,…). Il est donc difficile de tirer des enseignements d’un rapport 2019 en 2021. De plus, c’est dans un contexte de pandémie dramatique, que chaque salarié est soumis à des choix de carrière, changements de métiers, de localisations. L’équilibre vie privée–vie professionnelle est menacé, la dégradation des conditions de travail s’intensifie, les risques psychosociaux sont exacerbés.
Pour la CGT, santé et bien-être au travail ne sont pas des options…
Les nombreuses alertes de la médecine du travail dans leurs rapports, relayés par la CGT, laissent de marbre une entreprise focalisée sur son cours de bourse. Le recours aux psychologues du travail et à l’IAPR, en constante augmentation, confirme un mal-être grandissant dans une entreprise toujours plus digitale et moins humaine.
Nos inquiétudes sont nombreuses. Fragilisés, de nombreux de salariés en reclassement ont du mal à trouver des postes vacants, toutes les opérations simples sont digitalisées et sous-traitées. L’agilité et la multi compétences trouvent ici leurs limites face à des salariés en grande difficulté.
Pour la CGT, l’urgence, ce sont des embauches dans tous les services en souffrance…
Dans les Agences Distributions, les salariés affichent leur volonté de quitter les boutiques, pour espérer retrouver des conditions de travail plus humaines et moins contraignantes. L’entreprise orchestre la baisse d’effectifs, le transfert vers la filiale Générale De Téléphonie. Contrairement aux engagements de Stéphane Richard de maintenir leur pouvoir d’achat, la direction impose aujourd’hui des pertes de salaire aux salariés, pour compenser la baisse du business causé par la pandémie.
Dans les Services Clients, le projet en cours de fusion SCO/UAT et la création du métier de spécialiste plongent les salariés dans l’incertitude. Il est difficile de se projeter, 1 000 spécialistes, Quid des autres salariés ?
En orientant les clients vers le digital, ils ont conscience de scier la branche sur laquelle ils sont assis.
Dans l’intervention, l’absence de transfert de connaissances, l’explosion des périmètres d’intervention, le management à distance, l’automatisation des plans de charge des techniciens génèrent des pertes de repères. Là aussi, beaucoup d’incertitude sur l’avenir du fait du transfert progressif de la quasi-totalité des activités vers la sous-traitance dès que les ressources internes ne sont plus suffisantes.
Les services de santé au travail ne sont pas épargnés…
À l’image de l’intervention, la CGT dénonce les territoires toujours plus importants que doivent couvrir les médecins, les postes non comblés augmentant leurs activités. Se pose désormais la question de l’adéquation entre le personnel du service de santé au travail, la charge de travail et la qualité de travail.
La direction doit cesser de vouloir les reléguer au rang de faire valoir et de caution morale. Les services de santé et les commissions sont essentiels pour le bien-être et l’épanouissement des salariés au travail.
La CGT réclame des moyens adaptés pour qu’ils puissent effectuer leurs missions dans les meilleures conditions:
• Par un renforcement immédiat des effectifs des services de santé,
• Par un tout autre fonctionnement des commissions permettant un travail de qualité attendu notamment en termes de moyens des délégations, de rythme des réunions et de délais non contraints.
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Cadre
Edito: Faire de l’Egalité une réalité
Le 8 mars, nous serons en grève avec les Femmes du monde entier pour refuser de payer le prix de la crise pandémique avec notre travail, notre salaire, notre corps.
Les confinements ont mis en lumière que les femmes sont indispensables au fonctionnement de la société et rendues invisibles en permanence : les femmes sont majoritaires dans les emplois du soin, de la santé, de l’éducation, du nettoyage, du commerce. Elles sont sous-payées, peu ou pas reconnues… Malgré les belles promesses, aucune négociation de fond n’a été initiée en ce sens ! Nous serons dans la rue pour réclamer la revalorisation des métiers à prédominance féminine et de réelles hausses de salaires ; pour nous élever contre notre exploitation ; pour l’égalité salariale femmes hommes et revendiquer un réel partage des tâches domestiques ; pour réclamer des logements décents et accessibles, des services publics accessibles sur l’ensemble du territoire ; pour réclamer un milliard pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles ; pour obtenir une ratification ambitieuse de la convention de l’OIT contre les violences et le harcèlement dans le monde du travail ; pour dénoncer les discriminations, de genre, de classe, de race ; pour lutter contre la violence sexuelle, raciste et institutionnelle faite aux femmes migrantes, contre leur exploitation ; pour réclamer la liberté de mouvement à travers les frontières et un permis de séjour illimité et sans conditions ; pour que l’accès à l’avortement soit possible partout et même pendant le confinement ; pour que le délai légal soit étendu au-delà de 12 semaines.
Nous serons en grève ce 8 mars, car sans les femmes, le monde s’arrête !
Excellents résultats !
Orange a publié ses résultats de 2020 : + 56% de son résultat net 5 milliards d’€, un chiffre d’affaires en hausse de 0,3% avec un cash-flow augmenté de 2 milliards d’€, inédit depuis 10 ans. D’excellents résultats expliqués par l’engagement total des salariés, ce qui n’a pas empêché la suppression de 4600 emplois.
Le plan d’économies «scale-up» d’1milliard d’€, d’ici 2023, sur la masse salariale va faire payer aux salariés la générosité répétée des dividendes pour les actionnaires (+ de 80 cts pour l’année) un record depuis 10 ans !
La stratégie de suppressions d’emplois et de boutiques, de recours massif à la sous-traitance est loin de sa « raison d’être » comme « entreprise responsable ».
La CGT s’oppose à ces orientations et au démantèlement de la maison-mère et exige, pour 2021, que la direction prenne autant soin de ses salariés que de ses actionnaires, elle appelle les salariés à s’inscrire dans toutes les actions proposées en mars.
Une politique de filialisation
Orange Concession s’inscrit dans une politique de démantèlement et de financiarisation à outrance d’Orange.
Les négociations viennent de se terminer et l’accord proposé ne garantit, ni le pouvoir d’achat des salariés, ni le dispositif social d’Orange.
Cette politique vise à choisir le moins disant social parmi les parties prenantes.
Grâce aux négociateurs CGT, l’accord proposé, a supprimé dans le texte la rétrogradation des statuts Dbis en D.
Cependant, dans les faits, certain cadres perdront bien leur statut. Un précédent lourd de conséquences pour les cadres alors que la Direction entame son projet de filialisation TowerCo dont le seul but est de venir en soutien au cours de bourse pour faire apparaitre et valoriser les points hauts dans les comptes de l’Entreprise.
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Cadre
Les cadres de proximité : en 1ère ligne, mais pas reconnus !
L’UGICT CGT, en lien avec la SECAFI vient de publier la 6° édition du baromètre annuel sur les cadres, dans un contexte de crise sanitaire, économique, sociale et environnementale inédit. Alors qu’ils ont un positionnement central dans les organisations du travail, une expertise et une forte technicité, les cadres de proximité s’estiment non reconnus dans leur travail. La période actuelle ne fait qu’aggraver ce ressenti.
ABSENCE DE RECONNAISSANCE ET AUSTERITE SALARIALE
Les cadres de proximité expriment un manque de reconnaissance criant au regard de leurs responsabilités professionnelles qui ne cessent d’augmenter. Leur niveau d’implication dans le travail, la hausse de leur charge de travail, l’absence de feuille de route claire, les injonctions contradictoires, leur donnent un sentiment d’impuissance et de ne jamais pouvoir arriver au bout de leur mission. Les heures supplémentaires effectuées ne se comptent plus. Ils sont 49% à déclarer en effectuer.
Cela ne se traduit pas pour autant par une meilleure reconnaissance des qualifications, ni par une revalorisation salariale. Lorsque la reconnaissance intervient, elle se manifeste le plus souvent sous forme de reconnaissance sociale (67%). Viennent ensuite la reconnaissance par l’évolution professionnelle (31%), puis par le salaire (30%). Dans le secteur des télécoms la reconnaissance se place sous le signe de la modération salariale, comme à Orange où les NAO ont donné lieu à une Décision Unilatérale ou encore à Eutelsat à un gel des salaires pour 3 ans.
Pour être reconnus, les cadres veulent :
Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (63%) : À l’instabilité des organisations de travail et des situations individuelles s’ajoute un contexte de charge de travail importante. L’intrusion et l’usage actuel des outils numériques provoquent une intensification du travail. Cela prolonge le lien de subordination hors travail et efface les frontières spatio-temporelles 61% des cadres de proximité souhaitent disposer d’un droit à la déconnexion effectif afin de préserver leur vie personnelle et leur santé. Ces résultats traduisent une aspiration forte à pouvoir disposer d’un cadre de vie plus équilibré entre le travail et la vie privée.
Un meilleur salaire (56%) : La majorité des cadres de proximité considèrent que leur rémunération est en décalage avec leur implication, leur qualification et leur charge de travail. Près d’un sondé sur deux dit effectuer des heures supplémentaires. Ces heures sup’ ne sont ni payées, ni récupérées pour 37% des sondés (+4 points par rapport à 2019). Le temps de travail moyen des cadres est bien supérieur à 35h, avec 57% des sondés qui disent travailler plus de 40h par semaine, et 20% plus de 45h au mépris des durées maximum définies par la loi. Cela s’appelle du travail dissimulé. Ce pourcentage atteint 50% dans la fonction publique d’État.
Un contenu & un sens du travail pertinent (45%) : Les répondants sont 65% à estimer que les choix et pratiques de leur entreprise entrent en contradiction avec leur éthique professionnelle : souvent (16%), de temps en temps (49%). Ce chiffre est plus élevé dans le secteur public. Être confronté à une telle situation est une source importante de mal-être pour ces salariés. Conjugué à l’exposition d’autres facteurs, comme la surcharge de travail, le manque de reconnaissance, ou de soutien, cela peut conduire à la perte de repères et à l’épuisement professionnel. 53% des cadres de proximité souhaitent disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre des directives contraires à leur éthique. Ce résultat témoigne de l’attachement de ces cadres au sens de leur travail, aux règles de leur métier et à leur professionnalisme, même dans un contexte de crise.
Des moyens tant humains que financiers pour mener un travail de qualité : L’absence de recrutement, de moyens tant humains que financiers met à mal l’organisation du travail. Les cadres ne veulent plus manager par la coercition. De plus, les injonctions contradictoires de la ligne hiérarchique reflètent soit un flottement au plus haut niveau, soit une incompréhension par la hierarchie.
Vos aspirations sont nos revendications ! L’Union Fédérale des Cadres de la CGT FAPT est aux côtés des cadres pour porter haut et fort leurs revendications.
Signez et faites signer la pétition en ligne pour :
- Redonner du sens à notre travail et mettre fin aux injonctions contradictoires ;
- Un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle et avoir accès au droit à la déconnexion
- Des moyens tant humains que financiers pour mener un travail de qualité
- Une revalorisation immédiate des salaires
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Handicap
Accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations 2021-2023
La CGT signe l’accord
La période de négociation du 7ème accord handicap à Orange est terminée. Après plus de 9 séances, grâce à la ténacité de la CGT, l’unité de l’intersyndicale et plusieurs courriers à destination de Stéphane Richard et du DRH Groupe, les négociateurs ont réussi à faire bouger le curseur dans le bon sens de l’intérêt des salariés en situation de handicap et victimes de discriminations.
Dans cette négociation, nous sommes partis de loin car Orange proposait:
• Aucun objectif chiffré de recrutement, que ce soient pour les CDI ou pour les alternants
• Au mieux 80 CDI sur 3 ans
• Fin du TPSH au 1er janvier 2022
• Aucune visibilité sur le budget global des coûts internes et externes
• Un plan d’action de lutte contre les discriminations
A force de persévérance, la CGT a obtenu :
• 125 CDI minimums sur 3 ans avec un taux d’embauche minimum de 3,4%
• 230 alternants minimums sur 3 ans
• La reconduite du TPSH sur 3 ans, soit jusqu’au 1er janvier 2024
• Des ETP additionnels pour les établissements de plus de 12000 et pour ceux de plus de 6000 effectifs
• Une clarification du rôle et des missions du correspondant handicap
• De nouveaux processus qui éclairent les salariés sur leurs droits
• L’obtention d’un budget de 9,2 Millions /an pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations
• Des commissions de suivi distinctes : handicap et discrimination
Fort des avancées obtenues pendant ce long bras de fer qu’ont été les négociations, la CGT a décidé de signer l’accord. La CGT œuvrera pour qu’il bénéficie au mieux aux salariés.
Plus de 5000 salariés sont déclarés en situation de handicap aujourd’hui à Orange. La CGT a à cœur de défendre leurs droits et à améliorer leurs conditions de travail.
Conscient qu’il reste encore du chemin à parcourir, la CGT est déjà au travail. Elle s’appuiera sur cet accord pour revendiquer à minima :
– Des embauches (150 CDI minimum)
– L’accompagnement des jeunes en situation de handicap par l’alternance, les stages (360 minimum)
– De vraies fiches de postes métiers de correspondants handicap, avec des missions clairement définies
– Des moyens humains à la hauteur des besoins pour équipes de la MIH
– Un budget sur l’accord à minima identique au précédent
– Une TPSH 5 sur 5 ans pour les salariés les plus fatigables et bénéficiaires de la retraite anticipée (handicap, carrière longues….etc)