ACTUALITÉS
Les infos du CSEC Orange
ORANGE : En avant, toute !
Une situation sanitaire opaque et préoccupante
à Orange, qui allège à tout va…
Comme à l’accoutumée, La Direction Orange emboîte le pas du gouvernement et revoit ses mesures sanitaires à la baisse malgré un variant Omicron très contagieux et des hôpitaux encore sous tension.
Bien que le bilan d’activités des médecins du travail et infirmiers soit en cours de finalisation, la CGT alerte d’une grande fatigue des médecins et infirmiers et d’une vaccination en Entreprise arrivée au bout de ses possibilités (3 568 vaccinés à date).
Le bilan 2021 de la pandémie montre que le virus circule rapidement à Orange. La CGT interpelle la Direction sur l’augmentation de +56 % en un mois des cas en interne entre décembre 2021 (5 250 cas en cumulé depuis 2 ans) et fin janvier 2022 (9 380 cas en cumulé dont 6 460 sur OF). Au prétexte de ne pas vouloir renforcer les effectifs, la direction joue l’opacité: « ce sont les seules informations à notre disposition ». De qui se moque-t-on ?
La CGT exige une ventilation plus précise des cas avérés à Orange, au plus près du terrain, afin de mieux appréhender l’impact sur les effectifs restants, afin d’éviter les conséquences sur la santé des salariés, les sous-effectifs et la surcharge de travail.
La prévention avant tout !
La CGT continue de réclamer un renforcement des mesures de protection des salariés :
• Des masques FFP2 pour tous les salariés qui le souhaitent en leur communiquant les préconisations à l’usage de ces maques et non comme le préconise la direction aux seuls salariés de catégorie A, en contact avec la clientèle, et ceux ayant une recommandation médicale.
• Des masques inclusifs pour tous ceux qui en ont besoin : la direction confirme avoir un stock suffisant pour répondre aux demandes qui seront faites. 24 000 masques APF commandés par la Direction des achats.
• Tests CO² : la mise en place de capteurs de CO² même si la direction estime qu’à la suite de tests aucune remontée ne le justifie.
• Renforcement du nettoyage sur site : Selon la direction les nettoyages appuyés sont quotidiens. Etonnant pour la CGT vu les remontées terrain montrant que ces opérations sont faites au coup par coup, notamment aux Antilles-Guyane.
Concernant le télétravail à Orange….
Le 28 février sonne la fin du télétravail sanitaire. La CGT exige qu’Orange, en tant qu’entreprise « Responsable », permette la poursuite du télétravail sanitaire jusqu’à 5 jours pour tous les salariés qui le souhaitent. Pour la Direction, cette possibilité de 5 jours de télétravail est réservée aux salariés en situation de vulnérabilité pouvant télétravailler. Pour les personnes vulnérables ne pouvant pas être en télétravail, la Direction dit avoir la possibilité de les isoler sur les sites avec des mesures renforcées.
La direction continue à faire la sourde oreille et préfère faire prendre des risques à tout le monde en se cachant derrière les mesures gouvernementales plutôt que de suivre les propositions de la CGT qui permettent aux salariés d’éviter les brassages dans les transports et sur les open-spaces.
A date, 46 673 salariés sont en télétravail. Il est à noter que la Direction pousse au télétravail régulier : 36 500 salariés avec avenant à décembre 2021 dont3 223 soit 10,37 % ont 1 jour, 16 343 soit 52,57 % ont 2 jours et 11 333 soit 36,45 % ont 3 jours.
La CGT a demandé une négociation immédiate notamment sur les charges liées au travail à domicile au vu de la flambée du coût de la vie. La Direction s’entête à se limiter à la somme de 15 € réservée aux frais des salariés en télétravail, versée à mois+2. La CGT refuse que la direction d’Orange continue à faire des économies sur le dos des salariés et réclame une compensation juste de tous les frais induits à domicile ainsi que des aménagements des postes conformes et similaires à ceux installés sur les sites. Ni les 15€ et ni les clopinettes des NAO ne pourront combler cette importante perte de pouvoir d’achat.
La CGT demande aussi que les situations personnelles et familiales soient prises en compte.
En Boutiques… des problématiques, mais une Direction DGP absente en séance !
Alors que les boutiques sont en tension, personne en séance pour répondre à nos questions, notamment sur la gestion des cas avérés, des clusters et de l’impact sur la charge de travail et les sous effectifs, qu’en est-il des incivilités et agressions ? C’est irrespectueux et intolérable pour la CGT !!!
Pour la CGT, la Direction doit assumer ses responsabilités, la santé des salariés avant tout …
Que fait Orange pour renforcer les effectifs, notamment en boutiques ?
En effet, pour éviter de remplacer les absences, la direction profite de l’alibi Covid 19 pour réduire leurs plages horaires d’ouvertures et/ou fermetures des boutiques faute de salariés, sans cas Covid ni cas contacts. De plus, quelle est la directive concernant les récupérations d’heures ?
La langue de bois et la maltraitance sociale ont assez duré !
La CGT exige une visibilité de l’impact des nombreuses absences, notamment la charge de travail et les conditions de travail des salariés restants en boutiques comme dans les autres services.
La santé des salariés est la priorité et non une variable d’ajustement pour l’atteinte des objectifs financiers, quel qu’en soit le prix.
Autre élément manquant du bilan covid 2021 ….
• Absences Covid :
Concernant les ASA Covid 19, garde d’enfant Covid, et maintien à domicile, les chiffres donnés ne sont pas suffisants. Certains cas ne sont pas mis en exergue dans ce bilan comme ceux à qui la Direction demande de télétravailler et qui ne peuvent pas exercer leur activité dans de bonnes conditions parce qu’ils doivent aussi s’occuper de leurs enfants.
La CGT réclame une analyse d’impact sur toutes les situations rencontrées par les salariés en télétravail à domicile afin de garantir l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Les salariés ne doivent pas subir une situation qui est la conséquence des mesures hasardeuses du Ministère de l’Education Nationale.
Dans nos territoires outre-Atlantique, on allège sans état d’âme…
Les préfets des territoires allègent les mesures sanitaires et Orange fait de même en réduisant les jours de télétravail : le télétravail de 2 jours par semaine devient la norme jusqu’au 25 février 2022. La CGT fait remonter une problématique de déclaration de cas contact et cas avérés dans les chiffres de la DO Antilles Guyane (DOAG). La Direction Nationale prend le point (encore, et encore) et prendra attache avec le référent Covid de la DOAG pour plus de détails. Pendant ce temps, le risque de propagation du virus est plus que réel.
La CGT exige que la Direction prenne ses responsabilités et mette en place un protocole permettant la protection renforcée des salariés.
La CGT exige :
• La possibilité de télétravailler jusqu’à 5 jours pour les salariés qui le souhaitent,
• Le renforcement des effectifs dans tous les services en tension.
• Le renforcement des EPI : fournir des masques FFP2 pour tous les salariés qui le demandent sur tous les sites Orange,
• La possibilité d’avoir son matériel professionnel à domicile (écrans, fauteuil, autres) pour de meilleures conditions nécessaires à l’activité du salarié.
• Une vigilance accrue concernant la « santé physique et mentale » de la population salariée après ces 2 années de situation sanitaire en faisant un point complet avec chaque salarié en télétravail (moyens, condition de travail, équilibre vie privée / vie professionnelle,…).
• L’ouverture immédiate d’une négociation exceptionnelle relative à cette période de télétravail sanitaire pour prendre en compte notamment l’explosion du coût de vie et des frais à la charge des salariés, y compris les frais liés aux repas, des moyens nécessaires et des conditions de travail à domicile.
• La prise en compte des situations personnelles et familiales.
En complément…
Égalité professionnelle
Stop aux inégalités Femmes-Hommes à Orange
Le 8 mars est la journée internationale de lutte pour les droits des femmes. Dans le monde entier, les femmes se mobilisent pour leurs droits à l’éducation, à disposer de leurs corps et pour l’égalité au travail comme dans la vie. C’est indispensable, car nous sommes encore très loin de l’équilibre, particulièrement dans le domaine professionnel : les femmes gagnent en moyenne 28,5 % de salaire en moins.
Et chez Orange, que cachent l’indice égalité pro (totalement opaque), les bons sentiments de la RSE, les jolis labels et les belles actions de communication ? Encore et toujours des inégalités Femmes/Hommes contre lesquelles la CGT se bat sans relâche (tout dernièrement par exemple avec les avancées obtenues dans l’accord égalité professionnelle).
Inégalités de salaires et de carrière
Les recrutements à Orange sont encore majoritairement masculins : seuls 30% de femmes parmi les recrutements de 2021 et encore moins dans les métiers techniques!
Pour certaines bandes, il subsiste des différences de rémunération : entre 2 et 4 % d’écart de salaire au détriment des femmes pour les bandes E, F et G.
Si on regarde plus en détail, on peut voir que certaines populations de salariées Orange sont largement défavorisées par rapport à leurs homologues masculins. Ainsi dans les bandes E, les femmes de plus de 45 ans (qui représentent tout de même 64% des salariées) l’écart de rémunération est de 4% avec les hommes ! On retrouve ces inégalités criantes pour les bandes D, mais cette fois chez les femmes de + de 55 ans, les plus jeunes ayant été épargnées. Dans une entreprise où les augmentations annuelles sont indigentes, 4% d’écarts de salaire au détriment des femmes, c’est beaucoup ! Rarement ou faiblement corrigés (et jamais de façon rétroactive), ils se creusent d’année et année et finissent par peser très lourd en fin de carrière, lors du décompte de la retraite. Et c’est sans compter les parts variables managériales, calculées en pourcentages du salaire, qui se trouvent ainsi mécaniquement inférieures à celles des hommes. On observe également des écarts importants, de 500€, 1000€, jusqu’à 2000€, dans les parts variables commerciales des salariées des Agences de Distribution et des réseaux AGPME AGPRO et conseillères clients par téléphone par rapport à leurs collègues hommes.
Les inégalités ne s’arrêtent pas là, mais se nichent également dans ce qui est moins visible en termes statistiques, notamment dans les déroulements de carrière. La CGT a réalisé une enquête par entretien auprès de femmes ingénieures d’Orange : les témoignages révèlent des phénomènes d’invisibilisation des femmes, des remises en cause de leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel ainsi que des entraves dans leurs carrières et promotions. De même les chiffres comparatifs femmes/hommes pour les différents niveaux de qualifications attribués aux salarié·e·s en 2020 et 2021 (cf. accord ARCQ) obtenus par la CGT dans certaines directions (à Orange Innovation notamment) font soupçonner des discriminations envers les femmes, qui ont été majoritairement positionnées sur les niveaux de qualification les moins élevés. Ainsi, certaines directions n’ont décerné le titre de « référent » qu’à des salariés masculins, avec une augmentation de salaire conséquente ! Au quotidien, la CGT agit pour que ces discriminations cessent et que des mesures correctives financières soient mises en œuvre.
Partout dans le monde, les femmes se mobi¬lisent et de plus en plus d’hommes refusent d’être enfermés dans des rôles stéréotypés.
Cela passe par :
• le partage des responsabilités tant dans la vie professionnelle que privée ;
• l’égalité salariale pour un travail de valeur égale.
N’hésite pas à demander le soutien d’un·e représentant·e CGT du personnel pour vérifier ton positionnement salarial !
Sexisme et violences
L’enquête de Secafi parue en 2022 sur les conditions de travail et le stress à Orange donne un bon aperçu de la situation des femmes dans l’entreprise. Tout comme les hommes, les salariées d’Orange sont exposées aux incivilités de la part des clients : 65% des salariées des Agences de Distribution ont subi des violences verbales de la part de clients au cours des 12 derniers mois ! Cependant, certains types de violences touchent plus fréquemment les femmes :
• Elles sont davantage exposées que les hommes à des comportements relevant du harcèlement moral : 9% des salariées d’Orange, ce qui représenterait près de 2300 femmes, seraient actuellement victimes de comportements relevant du harcèlement moral au sein d’Orange !
• Elles sont également plus exposées au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Ainsi selon une autre étude récente (Gender Scan, 2022) un tiers des salariées femmes d’Orange ont été victimes de comportements sexistes au travail !
L’enquête révèle des taux plus importants encore dans certaines directions, par exemple chez Orange Innovation où la direction elle-même reconnait que les signalements de ces situations sont très insuffisants.
Tu es victime ou témoin d’un mot ou d’un geste déplacé, d’un agissement sexiste ou d’une situation de harcèlement, ne reste pas seul·e avec ça.
N’hésite pas à contacter un·e représentant·e CGT !
Faisons ensemble l’égalité avec les revendications CGT !
– La CGT revendique l’atteinte de l’égalité salariale et demande d’établir un seuil plancher de 0,5% du budget de rattrapage salarial au moment des NAO (unilatéralement fixé par l’entreprise à 0,2%)
– Des recrutements de femmes en CDI à hauteur de 50% (pour compenser la baisse du taux de féminisation, résultant de l’accord intergénérationnel ciblant principalement les fonctions support)
– La mise en place d’indicateurs de suivi de carrière pour rendre visibles les discriminations
– Des augmentations générales de salaires et des critères d’évaluation et de rémunération transparents et objectifs
– Mettre fin au présentéisme, et ne plus être obligé·e·s de choisir entre carrière et vie de famille
– La réduction du temps de travail et la semaine de 4 jours
– Le droit à la déconnexion réel et effectif (trêves de messageries, absence de réunions tardives)
– La même durée pour le congé paternité / maternité post naissance pour aider à un meilleur partage des tâches
– La fin des violences et agissements sexistes et sexuels
La CGT appelle les salarié·e·s à s’inscrire dans toutes les actions du 8 mars et à participer aux manifestations afin d’exiger l’égalité salariale et professionnelle Femmes-Hommes ainsi que la fin des violences et agissements sexistes et sexuels.
#8mars15h40 : Grève Féministe
Le 8 mars, syndicats et associations féministes appellent à une grève féministe pour exiger l’égalité, au travail comme dans la vie.
Les mobilisations peuvent prendre différentes formes proches de chez vous :
• une journée de grève ;
• un débrayage (ou une déconnexion) à 15h40 heure à laquelle chaque jour les femmes arrêtent d’être payées tous les jours ;
• l’interpellation de l’employeur sur les écarts de salaires, les violences au travail ;
• la participation aux manifestations organisées dans toute la France ;
• l’affichage d’un fond d’écran pour celles et ceux qui télétravaillent ;
une action symbolique sur le lieu de travail (port d’un foulard CGT violet).
En complément…
Emploi
Transferts de postes entre Orange SA et OCD SA Le retour des mobilités forcées à Orange !
Un projet mené avec « fair play »
Jeudi 24 novembre 2021, la direction a présenté, en information/consultation au CSEE de SCE, un « projet de transferts vers OCD SAS de l’activité de sécurité managée de CSO/ESC et de transfert conventionnel des salariés OrangeS.A. affectés à cette activité et aux activités commerciales et marketing de OCD vers OrangeCyberdefenseS.A.S ». L’avis définitif du CSEE de SCE sera rendu au CSEE du 26 février 2022 sans que la direction n’ait (malgré une pétition signée par plus de 650 collègues et des rassemblements de salariés ayant physiquement ou virtuellement rassemblés des centaines de salariés : 100 et 240 lors des 2 coopnets et une centaine lors d’un rassemblement à Cesson) modifié de quelque manière que ce soit son projet délétère.
Ce « projet » ordonne le transfert de 98 contrats de travail des salariés entre Orange SA et OCD SA. Les transferts se feraient sur le « principe du volontariat » avec pour première proposition de ne conserver que le salaire de base et l’ancienneté… Un point c’est tout !
La direction veut passer en force
Lors de ce CSE il a été montré que le volontariat présenté par la direction était contraint. En effet, le salarié qui refuserait le transfert de son contrat perdrait son poste. Le poste de travail est supprimé au sein de SCE et recréé chez OBS SA. Le salarié doit être « volontaire » s’il veut conserver et son poste et son lieu de travail. Le salarié qui refuserait l’arnaque se retrouverait de facto en mobilité forcée.
Nous avons exprimé nos doutes sur la capacité d’Orange à trouver un poste localement pour chaque salarié (88 salariés de Cesson-Sévigné son concernés) si la plupart refusent de se faire tondre. En effet ce n’est pas le seul projet de transfert de salariés (maison mère vers des filiales) actuellement en cours. « Orange Concession » et « TowerCo France » provoquent une grande tension sur les postes disponibles.
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise .
Un marché de dupes
La seule perte financière potentielle en cas d’acceptation est élevée puisque tout ce qui est plus favorable tombe (part variable, intéressement, accessoires de rémunérations, cotisation retraite, etc.).
Par exemple un salarié (plutôt dans les bas salaires de SCE) perdrait plus de 7 000€ par an ! Et cela sans compter les pertes de jours de congés et autres (meilleurs accords chez OSA …).
La CGT a clairement exprimé son refus de voir ce « plan » se tenir. Pour que la simplification (de la désorganisation des contrats pensée et créée par les dirigeants) puisse se faire dans de bonnes conditions, nous demandons le transfert des salariés d’OCD SA qui le souhaitent dans Orange SA.
Ce que nous proposons
La ré-internalisation des filiales dans Orange SA est la seule solution socialement. Contrairement au storytelling de la direction, cela ne mettrait aucunement l’entreprise en danger. Stop au dumping social, la CGT demande des droits et garanties de hauts niveaux pour l’ensemble des salariés du groupe Orange.
Appel unitaire à un débrayage proposé aux salariés de la branche entreprise le jeudi 24 février : Mobilisons-nous contre les transferts au rabais vers les filiales
Jeudi 3 février une centaine de collègues ont participé à la Coopnet organisée par l’intersyndicale. Cette réunion a été l’occasion de refaire un point sur les dernières informations à propos de ce transfert de postes vers OCD SA. Les réponses données par la direction n’ont pas été jugées satisfaisantes par les participants. Nous avons donc décidé d’un débrayage à partir de 13h30 le jeudi 24 février (pendant le point au CSEE de SCE sur lequel l’avis sera rendu). Les collègues de Cesson se réuniront devant le bâtiment 15 (ARZ) où sont localisés la plupart des collègues concernés par le transfert vers OCD SA (dans cette PREMIERE ETAPE).
Pour rappel : Nous protestons contre le projet de la direction d’Orange de transférer 98 salariés vers une des filiales du groupe, dont la convention collective et les conditions sociales générales sont en régression par rapport à celles dont nous bénéficions aujourd’hui. La direction, qui parle de volontariat alors qu’il s’agit de chantage, laisse le faux choix à chaque salarié d’accepter ces régressions avec des compensations dérisoires, ou bien de se retrouver privé de poste et contraint à une mobilité dans Orange sans même la garantie d’en retrouver un dans son bassin d’emploi !
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise.
Ensemble débrayons
le jeudi 24 février à partir de 13h30
Pendant la présentation du point au CSEE de SCE
A l’appel de la CFDT, CGT, FO Com et SUD de SCE
Pour les salariés de Cesson rdv à 13h30
devant le bâtiment 15 (ARZ)
Pour les salariés des autres sites
vous pouvez vous déconnecter
et nous le faire savoir en envoyant un mail à :
debrayage.transferts@gmail.com
En précisant que vous avez participé au débrayage,
cela nous permettra de faire un décompte.
En complément…
Emploi
GPEC*: Un nouvel échec pour la direction d’Orange
Comme l’on pouvait s’y attendre, il n’y aura pas d’accord sur la *Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. La précédente négociation terminée en 2019 n’avait pas abouti tant l’entreprise était restée campée sur ses positions de baisse des effectifs alors que la plan THD (FFTH, 5G) nécessitait un besoin en emploi estimé par la CGT à 22000 emplois. Aujourd’hui vous nous remontez chaque jour la dégradation des conditions de travail et les forts besoins en recrutement. Avec environ 1 remplacement pour 5 départs, comment pourrait –il en être autrement ?
Quel objectif pour la Direction à travers la GPEC ?
Mais ce qui guide principalement l’entreprise dans sa gestion des femmes et des hommes, c’est de réaliser les promesses faites aux actionnaires en termes de dividendes, faisant peser des contraintes budgétaires sur toutes les lignes comptables. Ainsi, pour pouvoir réaliser les économies demandées, la GPEC devient une opportunité pour l’entreprise de décider de maintenir ou non des activités, de décider de sa croissance ou de sa décroissance non pas par obsolescence de l’activité/ métier ou manque d’effectifs mais bien pour réaliser des objectifs financiers
fixés par les principaux actionnaires.
La gestion des effectifs et des perspectives d’évolutions professionnelles sont dévoyées pour tenir le cap budgétaire. Durant cette négociation pour le triennal 2020-2022, rien n’a changé sur la méthode précédente. Il y a des effectifs qui baissent
naturellement, une volonté de digitaliser tout ce qui peut l’être et les volumes d’activités que l’entreprise ne pourra réaliser ou ne souhaitent plus réaliser sont transférées en sous-traitance ou filialisées.
Que devrait être la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est censée tous les 3 ans apporter de la confiance aux salariés et des perspectives d’évolutions professionnelles à travers une réflexion sur le renouvellement des effectifs.
A Orange, la Direction a une toute autre vision. C’est un accord de méthodologie qui consiste à accompagner la décroissance naturelle des effectifs et de pilotage des volumes d’activités en interne pour pouvoir en externaliser davantage en sous-traitance.
C’est un outil de travail qu’Orange utilise finement pour établir des besoins/écarts en ressources, pour budgétiser la masse salariale tout en jonglant avec des activités (croissance/décroissance) dans un contexte de concurrence exacerbée pour déployer le très haut débit.
Sur le volet compétences, la formation et le dispositif intergénérationnel sont censés assurer leur maintien. Chez Orange, la stratégie est désastreuse. On ne recrute pas suffisamment en externe pour maintenir les compétences. On préfère miser sur la sous-traitance ou déshabiller Paul pour habiller Jacques à travers des mobilités internes inadaptées.
Une négociation GPEC mise au second plan et conditionnée au résultat de la négociation Intergénérationnelle.
Cette négociation ne s’est pas réalisée loyalement puisqu’en même temps se négociait le nouvel accord Intergénérationnel avec le volet Emploi et le volet TPS qui était la priorité de l’entreprise. Durant cette négociation GPEC, il a été impossible de négocier des recrutements, d’avoir des données chiffrées sur des volumes d’embauches par activité et par bassins GPEC, pourtant indispensable pour répondre à l’inquiétude des salariés sur la pérennité des sites/activités, la direction renvoyant systématiquement la discussion sur la négociation Intergénérationnelle. Les perspectives de l’UES Orange SA affichées par l’entreprise ne sont pas à la hausse, en effet une fois les départs pris en compte, on estime « les ressources » à 54270 alors qu’en 2019 l’effectif était de 65405. C’est Orange France qui sera le plus impacté avec une baisse de l’effectif de 7500 salariés.
La direction a supprimé 30 000 emplois et transféré des milliers d’emplois à la sous-traitance…
Comme les exercices précédents, la perspective d’évolution des effectifs est à la forte baisse puisque la prévision à Orange SA en France est de – 7030 Equivalents Temps Pleins (ETP) CDI. L’estimation « des ressources » ne tient pas compte des
recrutements sur la période 2021-2022 mais nous n’avons pu savoir combien ? En parallèle l’accord Intergénérationnel prévoit 8000 recrutements externes dont seulement 20 % en maison mère soit 1600. Cela correspond à un taux de remplacement de seulement 1 pour 5. Concernant les perspectives d’évolutions professionnelles, la direction propose également de renvoyer les discussions à la future négociation Mobilités / Fluidités. Sur la question de la sous-traitance, l’insistance de la CGT n’a pas été entendue et l’entreprise ne communiquera pas les données de sous-traitance par établissements principaux, Unités Opérationnelles, bassins.
Le changement de gouvernance doit marquer un changement de cap et le personnel doit réagir :
Durant l’année 2021, la Direction a tenu en haleine le personnel avec de nombreuses négociations menées de front : GPEC, Intergénérationnelle (TPS), Négociations salariales, Egalité professionnelle …. A travers le plan d’économie d’un milliard d’euros « Scale Up ». La CGT a réclamé tout le long de cette négociation des données GPEC détaillées, service par service et site par site qui répondent aux besoins et non au pilotage de la baisse des coûts.
C’est pourquoi la CGT revendique des créations d’emploi par le remplacement de tous les départs en recrutements externes CDI mais également :
- La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants.
- Le développement de la R & D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange.
- Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant des perspectives d’évolutions aux salariés autres que celle de l’ARCQ décrié par une large majorité.
- Le recrutement de tous les alternants qui le souhaitent dès l’obtention de leur diplôme.
- Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités.
- La reconnaissance des qualifications et de l’expérience professionnelle.
La CGT continuera à s’opposer aux plans d’économies successifs dont les conséquences sont essentiellement supportées par les salariés sur le terrain.
En complément…
Communiqués de presse
Orange : Nomination de la nouvelle Directrice Générale
Le gouvernement a choisi de présenter Christel Heydemann au poste de Directrice Générale (DG) pour le groupe Orange devant le conseil d’administration le 28 janvier.
La CGT FAPT, présente au conseil d’administration, a pris acte de la nomination de nouvelle Directrice Générale d’Orange.
La CGT est en attente de voir la feuille de route de la nouvelle directrice pour juger de la stratégie décidée.
La CGT espère néanmoins que ce changement de gouvernance soit le moment de revoir la stratégie du groupe, et qu’elle soit plus tournée vers l’humain et le social.
Il faut arrêter le plan d’économie lancé dans Engage 2025, qui prévoit une véritable casse sociale, si l’entreprise ne veut pas se retrouver au niveau des années noires du groupe. En effet, les rapports des experts sont alarmants, le climat social se dégrade de plus en plus et il est urgent que l’entreprise s’en rende compte avant qu’il ne soit trop tard.
C’est le moment de reconnaître le travail de celles et ceux qui créent les richesses du groupe en leur proposant de réelles augmentations salariales avec un minima de 8%, avant même de penser au salaire et autres avantages de la nouvelle DG et à la satisfaction des marchés financiers. Pour la CGT, c’est une question de justice sociale !
C’est également l’occasion pour la nouvelle gouvernance, qui va se mettre en place, de revenir à la raison et infléchir de manière radicale ses choix financiers pour une vraie politique industrielle au service de la population en investissant massivement dans la recherche et développement, que ce soit sur les réseaux ou en termes de services.
LA CGT continuera à œuvrer pour défendre l’avenir de l’entreprise, et les intérêts de tous les salariés du groupe.