ACTUALITÉS
Égalité professionnelle
Égalité professionnelle : La CGT signe l’accord !
Alors que les négociations étaient très mal parties, et avaient abouti à l’absence de signature du premier projet d’accord, l’unité syndicale a contraint l’entreprise à poursuivre des négociations. Elles ont conduit à des avancées significatives et à la signature de toutes les organisations syndicales représentatives.
Une signature, pas un chèque en blanc !
Le dernier accord Égalité Professionnelle signé par la CGT date du 24 octobre 2007, cela fait plus de 10 ans. Même si la CGT n’était pas signataire, elle a toujours été force de propositions. Ainsi on peut retrouver dans chacun des accords des avancées » labellisées » CGT comme :
- l’obligation, lors des négociations salariales annuelles, d’avoir des budgets dédiés aux écarts salariaux et aux promotions des femmes,
- l’attribution d’ASA hospitalisation pour un proche sans obligation de nuitée,
- le remboursement des gardes pour les ascendants et descendants lors des formations,
- un(e) référent(e) égalité dans chaque établissement secondaire,
- une étude sur l’opportunité de la mise en place d’une crèche ou toute autre solution de garde sur tous les nouveaux sites,
- une augmentation du taux de féminisation qui doit passer à 37,5 % (28,3%) en recrutant parmi les CDD (majoritairement des femmes) et les apprenti(e)s déjà présent-e-s et formé(e)s dans l’entreprise.
Des propositions concrètes sur la promotion ont été collectivement portées par toutes les organisations. L’entreprise a refusé de s’engager prétextant qu’aller plus loin était incompatible avec l’application de l’accord emploi et
compétence ! Néanmoins la CGT a obtenu que l’entreprise s’engage à atteindre un taux de féminisation des promotions en Dbis équivalent aux taux de féminisation de la bande source D ainsi que pour la bande E (bande source Dbis).
Pour la CGT, une signature est synonyme d’exigence et de responsabilité. C’est pourquoi elle n’a pas remis un chèque en blanc à la direction mais a déjà annoncé qu’elle ferait en interne un point d’étape dans 18 mois et quelle ne s’interdit rien au cas où la direction ne tiendrait pas ses engagements.
La CGT participera activement à la commission de suivi nationale et à celles au niveau local.
L’égalité professionnelle, nous avons tous et toutes à y gagner !
En complément…
Actions
Négociation Salariale 2019 à ORANGE : la CGT vous donne la parole
Tout au long de cette négociation, la CGT vous a permis de vous exprimer au travers d’une consultation. A partir des éléments de cette consultation, nous avons pu analyser le manque de reconnaissance, la nécessité d’une augmentation du pouvoir d’achat, la suppression des écarts Femme/Homme et l’augmentation du budget pour corriger les anomalies de carrière.Nous avons donc construit nos revendications en tenant compte des attentes énoncées lors de cette consultation. Ainsi nous avons porté :
- l’augmentation collective de 6 % minimum pour tous correspond aux gains de productivité induits par le numérique. Cela doit se traduire pour les fonctionnaires par une revalorisation de leur point d’indice,
- le 13e mois pour tous en plus des rémunérations actuelles,
- la suppression définitive des écarts salariaux femmes/hommes selon le principe « à travail de valeur égale, salaire égal »,
- la régularisation immédiate de tous les sous-positionnements,
- lareconnaissance des qualifications des métiers par des promotions,
- régularisation des 23 000 salariés sans promotion depuis plus de 10 ans,
- un SMIC à 1 800 € bruts à l’embauche et sans qualifications,
- qu’aucun salaire cadre en dessous du plafond de la sécurité sociale (3 377€/mois en 2019).
La priorité de la CGT: l’intérêt des salariés !
Tout au long de la négociation, la CGT a oeuvré pour maintenir une unité syndicale jusqu’à la dernière réunion: suspension de séances, déclaration commune et courrier unitaire au PDG d’Orange lui demandant de passer de la parole aux actes suite à sa sortie médiatique : « Nous devons lâcher du lest et rendez-vous à la NAO ».
La CGT a obtenu :
- la réintroduction de mesures collectives pour tous les cadres sans plafond (hors bande G) alors que la direction privilégiait les mesures « individuelles »,
- la hausse des mesures collectives de 0,35%,
- le relèvement des paliers de premiers niveaux de salaire,
- le doublement du budget « mesures de situations particulières », des salariés sans promotion depuis plus de 10 ans,
- l’augmentation du budget promotion égalité professionnelle.
Même si cet accord ne répond pas totalement aux exigences exprimées par le personnel, l’unité syndicale initiée par la CGT a permis de faire avancer la négociation permettant d’obtenir un budget global de 3%, en incluant les mesures collectives de 1,75% pour tous, l’augmentation du budget promotions pour les femmes, des mesures de revalorisation des premiers niveaux salaires et le doublement du budget de correction d’anomalies de carrière.
A la demande de la CGT, cet accord prévoit également une enveloppe supplémentaire pour ARCQ, dont le budget était jugé insuffisant jusqu’alors par les salariés.
Au regard de ce que nous avons pu faire avancer et dans la continuité de la démarche que nous avons entreprise en vous consultant en amont, la CGT souhaite recueillir votre avis sur le contenu des mesures. Votre avis est un élément d’appréciation important dans notre choix de signer ou non cet accord.
Exprimez votre point de vue en cilquant sur le lien ci-dessous :
Cet article est lié à l'action : « Pour une autre répartition des richesses »
En complément…
Rémunération / Carrière
NAO Salariales: Les O.S. d’Orange écrivent au PDG
A l’initiative de la CGT, les Organisations Syndicales représentatives à Orange écrivent à la direction d’Orange afin que la direction fasse des propositions à la hauteur des attentes du personnel d’Orange.
Pour peser sur la négociation, la mobilisation du personnel d’Orange reste incontournable.
En complément…
Vie au travail
UAT demain : Quel Bilan ?
Depuis début 2018 Orange ré-internalise les flux RD3 (37me appel du client dans les 7 jours) dans ses Unités d’Assistance Technique. La Direction Client Grand Public nous a expliqué qu’il était important pour le client, après 2 appels infructueux, d’avoir comme interlocuteur un conseiller en interne qui le suivra ensuite de « bout en bout ». Le but étant de réduire l’insatisfaction des clients. La DCGP nous a aussi expliqué que pour le conseiller en UAT, traiter ce flux ne poserait pas de problème particulier si ce n’est un « changement de posture » (empathie et discours client modifié).
Qu’en est-il vraiment ?
Ce n’est pas l’insatisfaction des clients qui a baissé mais plutôt la réitération des appels. En effet le client appelant pour la 3éme fois (ou plus) est rarement satisfait et très souvent « remonté ». Par contre le client étant pris en charge par le conseiller UAT ne rappelle quasiment plus puisque c’est le conseiller qui le fait (c’est bon pour les stats moins pour le client).
Pour le conseiller,
le flux RD3 est stressant et fatiguant.
Les clients sont, la plus part du temps, très mécontents, voir énervés, et le conseiller n’a pas de réponse précise à lui donner. L’organisation des Unités d’Intervention avec un recours à la sous-traitance de plus en plus important ne permet pas aux conseillers de donner au client la date précise de son rétablissement. Les appels sont plus difficiles à traiter et il n’est pas rare de voir des conseillers « péter les plombs » sur les plateaux.
…/…
En complément…
Emploi
Orange : Salariés-es de l'AG PRO PME RELEVONS LA TÊTE !!!
Édito
La France est championne d’Europe des dividendes versés aux actionnaires avec un record de 57,4 milliards d’€. Et nous sommes devenus vice-champions d’Europe du nombre de millionnaires. Ces millionnaires, rappelons-le, ont bénéficié de la suppression de l’ISF.
Sur l’année 2017-2018, c’est plus de 40 Milliards d’€ de cadeaux faits aux entreprises en guise de CICE. Le capital n’a jamais coûté aussi cher à la société, jamais les plus riches n’ont atteint de tels niveaux de richesses. Et Orange compte au nombre de ces entreprises privilégiées.
Comment accepter, en France que les 500 plus riches gagnent 1 600 fois plus que la moyenne de ce que perçoivent les plus pauvres ?
Comment accepter qu’à Orange tous les salariés n’aient pas bénéficié de la prime exceptionnelle de fin d’année (dite Macron) !!!
Les négociations salariales vont s’ouvrir, la CGT vous invite à répondre à la consultation sur les salaires, afin que nos négociateurs portent l’ensemble de vos revendications en matière de salaires, de promotion, d’égalité salariale etc …
http://consultationsalaires.cgtfapt-orange.fr/
La fusion des Agences PRO et PME aggravent considérablement les conditions de travail. Comme dans toute fusion, les cadres ont été les premières victimes des réductions drastiques d’emplois maintenant c’est au tour des salariés des services transverses, RH, formation, marketing, process.
Les salariés-es ont besoin de tous ces services pour pouvoir bien travailler. Ce qu’il manque ce sont des emplois.
…/…
En complément…
Cadre
Pour la CGT, il faut revaloriser le rôle des Cadres à Orange
L’Union Fédérale des Cadres CGT dénonce la situation difficile des cadres à Orange, et tout particulièrement des managers de proximité
La négation de notre rôle contributif !
Le rapport des médecins du travail confirme les nombreuses alertes CGT sur le mal-être et la souffrance des salariés. Le forfait jour et le mythe du cadre qui n’aurait pas d’horaire accroît d’autant plus les problèmes de dégradation de nos conditions de travail, de l’intensification de l’activité et de notre charge de travail, le tout menant à une augmentation des situations de surmenage, conséquences directes du plan de maîtrise des dépenses « explore 2020 » et de la gestion de l’emploi qui fait fondre la masse salariale d’Orange d’année en année.
Le burn out, en explosion, est le 1er facteur de l’augmentation des arrêts de travail en 2018.
Alors même que l’enjeu est aujourd’hui de réussir une mobilisation des capacités humaines, par des relations de travail qui donnent du sens et favorisent la coopération, la créativité, l’ouverture, la transparence et le partage des connaissances pour gagner l’engagement, les nouvelles méthodes de travail, mise en place par la Direction sont jugées déshumanisantes et contre- productives par toutes les récentes études. Elles privent les managers d’autonomie, de responsabilités et du sens même de leur travail en leur refusant tout rôle contributif dans la bonne marche de l’entreprise.
Nos perspectives d’avenir passent par le renforcement de notre statut cadre
Pour la CGT, d’autres choix sont possibles. Le statut cadre doit être renforcé afin de permettre aux cadres et aux managers en particulier de prendre toute leur place dans leurs rôles et leurs activités.
Il s’agit de revoir les pratiques managériales imposées par la Direction afin de valoriser le « bien travailler », et concevoir des solutions organisationnelles partagées.
Nous sommes de plus en plus soumis à des décisions politiques de plus en plus autoritaires au service d’objectifs financiers de court terme en contradiction avec les besoins sociaux, environnementaux et économiques.
C’est en nous donnant les moyens et des marges de manœuvres que nous deviendrons les acteurs clés impliqués au cœur des décisions et garants de l’équilibre entre :
● les relations sociales et humaines garantes du bien-être au travail et d’un modèle social de qualité ;
● la performance des salariés (formations, reconnaissance des compétences, autonomie) ;
● la performance économique (objectifs et business).
…/…
