ACTUALITÉS

Rémunération / Carrière

RÉMUNÉRATION DES FONCTIONNAIRES : ÇA BOUGE !

Une partie du PPCR (Parcours Professionnel, Carrières et Rémunération) de la Fonction Publique va être appliqué à Orange grâce aux décrets parus au JO du 26 Janvier 2017 sous les numéros 2017-66 et 2017-67 avec une date d’application au 31 janvier 2017.

Cette date du 31 janvier permet que le montant de la pension civile des fonctionnaires dont la retraite débute le 1er février soit calculé sur le nouvel indice, à condition qu’ils aient détenus l’échelon correspondant pendant au moins 6 mois.

Ce qui change :

  • Pour les actifs, les décrets majorent donc toutes les grilles indiciaires des grades propres à Orange
  • de 6 points réels pour les grades dont les échelles sont équivalentes à celles des catégories B et C de la Fonction Publique – c’est-à-dire jusqu’aux grades II-3/III-1,
  • de 9 points réels pour les grades dont les échelles sont équivalentes à celles de la catégorie A de la Fonction Publique – c’est-à-dire à partir de III-2 et jusqu’au IV-2 à l’indice brut 1015.

Pour les cadres au-delà de IV-2 la décision est à la réflexion et dépend de l’Etat.

Cette opération nécessite des aménagements du SI paie aussi cette opération devrait être visible qu’à l’issue du 1er semestre avec effet rétroactif au 31 Janvier 2017. Les fonctionnaires concernés seront informés individuellement au moment de cette mise en œuvre.

Pour les fonctionnaires dont la retraite débute le 1er février, le Service des Retraites de l’État appliquera le calcul sur le nouvel indice en temps voulu sans qu’une intervention de leur part soit nécessaire.
Mais ne nous y trompons pas, ces points d’indices réels, intégrés dans le traitement indiciaire ne coûtent absolument rien à l’entreprise puisqu’elle retire (6 x 4,65807€=) 28,0842 € pour les employés et (9 x 4,65807€=) 41,92263 € pour les cadres du complément France Télécom pour remonter cette somme sur la ligne du traitement indiciaire.

L’avantage est que ce montant va compter pour le calcul de la pension de retraite et revalorisera le revenu des futurs retraités. Dommage pour ceux qui sont partis avant et l’État n’aura pas de générosité envers eux.

Pour la CGT, ce mécanisme va dans le bon sens, cependant le mieux serait que le complément FT (revenu fixe sur la feuille de paie) soit en totalité transformé en points dans le salaire indiciaire afin que le niveau de vie des fonctionnaires ne chute pas drastiquement au moment de la retraite comme c’est le cas aujourd’hui.

La CGT demande aussi de vraies négociations pour la revalorisation des grilles indiciaires des fonctionnaires d’Orange, car cette mesure de transformation des primes à points n’est qu’une partie de l’application du PPCR de la fonction publique auquel les fonctionnaires d’Orange ont droit.

Dégel du point d’indice :

Après plusieurs années de gel du point d’indice (rémunération de base des fonctionnaires), la CGT s’est battue pour sa revalorisation. Il est passé de 4,63029 € à 4,65807 € en juillet dernier et sera porté à 4,68601 € en février 2017.

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Rémunération / Carrière

NAO 2020 à Orange : la CGT ne signe pas !

L’accord salarial proposé à signature n’est pas à la hauteur des attentes et de l’implication des salariés.
Aucune Organisation Syndicale n’a signé l’accord et la Direction a répondu par un PV de désaccord et une décision unilatérale. C’est une curieuse façon de concevoir le dialogue social.
Conscient que les négociations s’ouvraient dans un contexte défavorable de crise sanitaire sans précédent, la CGT a œuvré tout au long des débats pour que le taux global de 3 % de l’accord salarial 2019 soit la base de départ de cette négociation 2020.
Elle a porté et maintenu l’unité syndicale jusqu’au bout pour faire partager cette ambition et pour acculer la Direction dans ses derniers retranchements.

UNE NÉGOCIATION SALARIALE DÉLOYALE

Pourtant en 2020, ce sont :
– La rancœur du traitement infligé aux salariés ;
– Le cynisme de saisir les opportunités de la crise pour faire des économies sur les augmentations de salaires du personnel et en parallèle d’accélérer son plan stratégique 2025 de financiarisation de l’entreprise et de réduction drastique des coûts (4 000 suppressions d’emploi en moyenne par an) ;
– L’absence de loyauté d’une Direction, qui au contraire de la loyauté sans faille des salariés couverts d’éloges, s’est permise de supprimer des JTL, de faire des économies sur les frais généraux sur plus de 50 000 travailleurs à domicile en versant une prime de la honte de 30 € brut qui ne compense même pas les frais induits alors que la productivité a augmenté de 20% en moyenne. Le summum étant la baisse des augmentations de salaires alors même que le PDG promettait, en début de crise le maintien du pouvoir d’achat des salariés, signe du besoin de leur engagement pour passer la crise sans encombre et l’octroi d’une prime mais dont les critères définis restreignent la quasi-totalité des salariés. Au final, moins de 9 000 salariés l’ont perçu ;
– Et l’hypocrisie totale durant ces négociations qui ont mené la Direction à profiter de la crise pour mener les négociateurs dans une impasse et ainsi justifier des négociations aux rabais en démarrant à 1,3 % nous éloignant plus que jamais des 6 % de gains de productivité annuel.

Les actionnaires mieux traités que les salariés…

La direction est au petit soin avec les actionnaires comme Blackrock, omniprésent dans les sociétés de telco qui vient de passer la barre fatidique des 5 % au sein d’Orange.
L’emploi et l’augmentation des salaires sont dans l’intérêt de l’État dont le manque à gagner en cotisation lié aux suppressions de 4 000 postes par an est largement supérieur au montant perçu en dividendes.
L’augmentation de la masse salariale et donc des cotisations est une priorité pour maintenir et faire progresser le système de santé et de protection sociale si malmené.
Elle garantit aussi notre système de retraite, la Direction ose elle-même avec beaucoup de cynisme nous dire que « les salaires d’aujourd’hui sont les retraités de demain » en plein cœur de la négociation.

LA DIRECTION NIE CE QUE DIT LA LOI…

« Les NAO sont l’occasion de discuter du Partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et de sa répartition » entre les trois piliers de l’entreprise, à savoir, les investissements, la masse salariale et les actionnaires. L’année de référence étant bien entendue l’année écoulée.
Pour les augmentations, elle se base sur un pourcentage de la masse salariale, qui baisse constamment même à pourcentage égal, les salariés subissant une baisse mécanique.
Pour les actionnaires, habituellement, elle octroie un taux en euro qui lui ne baisse donc pas mécaniquement. Cependant la baisse du dividende relative à la crise a généré une importante économie et n’a pas été réinvestie, la Direction ne souhaite pas nous dire ce qu’elle compte faire de cette somme. Elle justifie seulement en parlant d’un « futur incertain », alors même que le PDG s’insurgeait encore récemment dans les médias de cette baisse qu’il considère comme inutile au vu de la santé d’Orange.

ORANGE CHANGE LES RÈGLES…

La Direction a refusé de respecter son obligation légale et ne nous a donné aucune donnée chiffrée sur la santé de l’entreprise. Elle ne se base que sur l’inflation nulle, qui d’une part ne dépend pas du travail des salariés et qui d’autre part n’est qu’un indicateur pour juger de la perte ou du gain potentiel de pouvoir d’achat.
De plus, elle change unilatéralement le paradigme des négociations, en refusant de se baser sur l’année écoulée et prend comme référence uniquement la période de crise.
Rappelons que pour la négociation sur l’intéressement, la Direction augmente les objectifs en tablant sur de très bons résultats en 2020, cherchez l’erreur !

POUR FAIRE DES ÉCONOMIES SUR LES AUGMENTATIONS DE SALAIRE DU PERSONNEL…

Malgré une demande unitaire des organisations syndicales et un courrier commun adressé au PDG, la direction a refusé par deux fois, d’aller chercher un nouveau mandat pour augmenter le budget en justifiant ce refus uniquement par la baisse actuelle de l’inflation générée par la baisse de consommation durant la seule période de la crise, l’année 2020 n’étant pas écoulée !

Elle fait fi également de la sur-implication des salariés tout au long de l’année 2019, des efforts d’évolutions et d’adaptabilité et de leur mobilisation exemplaire durant la crise.
C’est pourquoi la CGT ne signe pas ce projet d’accord totalement déloyal et laisse à Orange la responsabilité d’une Décision Unilatérale.
Les salariés ne doivent pas faire les frais de la crise sanitaire,
Ensemble, défendons notre pouvoir d’achat et nos salaires !

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Cadre

Flash Cadres N°821 - Juillet 2020

Edito: Le statut cadre reconnu

La CGT est signataire de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de l’encadrement et c’est une bonne nouvelle à plusieurs titres. Premièrement, il donne une définition de ce qu’est un cadre encadrant ou expert au niveau de la qualification, du degré d’autonomie dans le travail, des responsabilités sociales et économiques ou sociétales. Deuxièmement, cette définition, homogène au plan national, permet une garantie face à la concurrence entre grandes et petites entreprises ou face à l’attractivité entre territoire. Sans cet ANI, quelle valeur d’être cadre dans une PME ou dans un grand groupe ? Quelle valeur dans un territoire tête de région ou dans un territoire touché par la désertification industrielle ? L’ANI est une garantie face à l’inversion de la hiérarchie des normes imposée par la loi Macron. Troisièmement, l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres), en remplacement de l’AGIRC (retraite complémentaire des cadres fusionnée avec l’ARRCO), devient l’opérateur qui, en concertation avec les branches professionnelles, mettra en oeuvre, pour chaque convention collective, les critères d’entrée dans le statut.
Enfin, les employeurs ne pourront pas limiter l’accès au statut à une définition plus restrictive que la définition nationale, ce qui garantit aux cadres leur affiliation à l’APEC et le bénéfice d’un dispositif de prévoyance pionnier, entièrement financé par la part dite « patronale de la cotisation », pour la couverture des risques décès, invalidité, incapacité. Ainsi confortée, cette prévoyance est généralisable à l’ensemble du salariat.

Branche Télécoms

     –Et pour les salarié.e.s ?

Cette année, les NAO à Orange balance entre cynisme et hypocrisie. Le PDG a affirmé que l’entre-prise passerait la crise sans conséquence grâce une bonne réserve financière, justifiant ainsi l’octroi de 530 M€ de dividendes aux actionnaires. Alors que cette réserve s’est constituée grâce aux 2 Mds de bénéfices annuels produits par les salariés, la Direction ne propose que 61 M€ (110 M€ en 2019) pour les salariés, soit 1,8% de taux global.
Pourtant, avant le confinement, la Direction disait vouloir « faire évoluer la masse salariale » aujourd’hui, elle justifie ce faible budget par un futur « incertain », sans annoncer aucun chiffre.
Le seul chiffre donné étant la baisse ponctuelle de l’inflation suite à la crise, faisant totalement abstraction de l’inflation 2019, des résultats d’Orange et de notre implication dans la bonne marche de l’entre-prise qu’elle juge si naturelle ! Dans ce contexte, comment signer un tel accord sur les salaires ?
Rien à négocier !
L’accord intéressement porte, chaque année, la négociation des objectifs des critères. Pour 2020, la CGT a demandé qu’Orange ajuste les objectifs en tenant compte des réalités liées à la crise sanitaire. La CGT a dénoncé des critères de déclenchement aléatoires, sur lesquels les personnels n’ont pas de prise et orientés par des choix purement financiers. La CGT a porté l’augmentation de l’enveloppe plafonnée à 5% de la somme des salaires, la suppression des critères sur lesquels les salariés n’ont pas de prise, la neutralisation des absences imposées par la crise sanitaire, une répartition d’un montant égal à l’ensemble des personnels et la mise en place d’un 13ème mois afin de pérenniser les éléments de rémunération.
La direction est restée sur ses positions en maintenant des objectifs supérieurs à ceux de 2020. En bref, il n’y avait rien à négocier !

     -Rien à négocier !

L’accord intéressement porte, chaque année, la négociation des objectifs des critères. Pour 2020, la CGT a demandé qu’Orange ajuste les objectifs en tenant compte des réalités liées à la crise sanitaire. La CGT a dénoncé des critères de déclenchement aléatoires, sur lesquels les personnels n’ont pas de prise et orientés par des choix purement financiers. La CGT a porté l’augmentation de l’enveloppe plafonnée à 5% de la somme des salaires, la suppression des critères sur lesquels les salariés n’ont pas de prise, la neutralisation des absences imposées par la crise sanitaire, une répartition d’un montant égal à l’ensemble des personnels et la mise en place d’un 13ème mois afin de pérenniser les éléments de rémunération.
La direction est restée sur ses positions en maintenant des objectifs supérieurs à ceux

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Rémunération / Carrière

Négociations salariales: Sous prétexte de la crise, Orange propose un accord salarial au rabais !

La négociation salariale à Orange vient de s’achever. Le projet d’accord proposé par la direction n’a recueilli la signature d’aucune organisation syndicale. La direction appliquera une décision unilatérale.

Cette négociation s’est déroulée dans un contexte particulier lié à la crise sanitaire. Pendant toute cette période, le personnel d’Orange a œuvré sans cesse afin de permettre l’accès aux télécommunications à l’ensemble de la population. Les activités télécoms sont indispensables pour garantir le bon fonctionnement des services de l’Etat (enseignement à distance), du secteur de la santé, des collectivités, des entreprises (télétravail), mais également pour les besoins des citoyens (accès à l’information, divertissement). Elles constituent un des pans essentiel du droit à la communication.

Les salariés d’Orange attendaient beaucoup de ces négociations afin que l’entreprise réponde à leurs attentes et reconnaisse enfin leur travail. Tout au long de cette négociation, la CGT a œuvré afin de créer l’unité syndicale permettant de faire évoluer à la hausse les propositions de la direction. Une interpellation du PDG a été faite en vain. Néanmoins, les mesures proposées étaient tellement éloignées des attentes du personnel que la CGT n’a pas signé cet accord. La direction a tout fait pour que la négociation débouche sur une impasse. Entre les salariés et les marchés financiers la direction a fait son choix. D’ailleurs le récent remaniement du COMEX a validé cette orientation avec la nomination d’un financier à la DRH Groupe. La feuille de route du plan stratégique Engage 2020 est claire : suppressions d’emplois, plans d’économies, vente d’actifs, modération salariale afin de satisfaire les marchés financiers. Ces choix auront aussi des conséquences sur l’accès à la communication pour tous.

Avec un résultat net en 2019 de 3,2 milliards d’euros, fruit du travail du personnel, et une augmentation du CA au 1er trimestre 2020, l’entreprise se devait de proposer une politique salariale ambitieuse. La direction a fait le choix de se cacher derrière la crise économique liée à la crise sanitaire, alors même que le secteur des télécoms a été plutôt épargné. Pour Orange, cette négociation avait pour seul but de mettre en place une politique de modération salariale permettant de réaliser des économies sur le dos du personnel. Dans le même temps, l’entreprise a maintenu ses engagements sur le dividende (0,70 cts pour l’exercice 2020), permettant d’arroser les marchés financiers de 2 milliards d’euros, mais également le versement du solde de dividende 2019 (530 millions d’€). Les salariés devront eux se contenter des remerciements de la direction, de la confiscation de leur congés (JTL), et des mesures indignes de la décision unilatérale qui permettront à la direction d’Orange d’économiser 50 millions d’euros par rapport au budget 2019.

Pour la CGT, il est impératif de gagner une autre répartition des richesses, créées par le seul travail du personnel d’Orange, permettant de créer des emplois stables et qualifiés, d’augmenter les salaires, la mise en place d’un 13ème mois, de reconnaître les qualifications des salariés, et de supprimer définitivement les inégalités femmes/hommes.
D’ores et déjà, la Cgt-Fapt appelle les salariés d’Orange à mettre en débat, sans attendre, l’action unitaire dans les jours et semaines à venir pour exiger la réponse aux revendications.

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Cadre

Cadres à Orange : Une sur-implication jugée si naturelle (sic)

L’accélération de la révolution numérique bouleverse l’organisation du travail et du management. Le travail à domicile imposé et improvisé, facteur aggravant pour le salarié est un effet d’aubaine pour l’entreprise.
L’accord ARCQ a permis de rendre nos métiers flous et malléables, gommant la notion de qualification pour ne reconnaitre que celle des compétences, la poly-compétences et l’adaptabilité à outrance devenant la norme. Le déroulement de carrière devient aléatoire, les règles n’étant pas établies et les modalités sont unilatéralement modifiables sans préavis.
Pourtant en tant que cadre, notre sur-implication est jugée « naturelle », laissant peu de place à l’équilibre vie privée/professionnelle d’autant plus malmené pendant le confinement où il a fallu jongler avec les obligations familiales, la maladie, le travail, les déplacements contraints, l’adaptation du domicile, l’évaporation du temps de travail, l’isolement, l’absence de restauration collective, etc.
Le travail à domicile a engendré une surcharge de travail et de frais qui n’a pas été rémunérée, la Direction estimant que nous étions déjà « bien chanceux d’avoir tous été payés ». Comme s’il était exceptionnel d’être payé lorsque l’on travaille et que l’on rapporte 2 milliards de bénéfices en moyenne par an à l’entreprise. Car il faut se le dire, l’activité n’a jamais été stoppée à Orange et c’est bien notre travail et notre implication «si naturelle» qui a permis à celle-ci de passer les premier temps de la crise sans encombre.

Pourtant l’entreprise fait des économies sur les augmentations de salaires, instaure l’austérité et accélère son plan stratégique en plaçant la finance aux postes clés de l’entreprise, dès la rentrée.

La CGT revendique des NAO qui reflètent les résultats 2019 d’Orange, à la hauteur des gains de productivité de 6 % et de l’implication des salariés tout au long de l’année.
Implication qui n’a pas fléchit pendant le confinement, concrétisée par plus de 20 % de productivité en hausse sur la période, un vol de JTL, des objectifs en hausse, une prime fantôme, des conditions de travail dégradées.
Nous revendiquons un 13e mois en plus des éléments de rémunérations actuels et aucun salaire cadre en dessous du plafond de la sécurité sociale (41 136 € brut/an).
Dans un contexte où le collectif de travail et le management sont mis en difficulté par l’isolement des salariés, toute augmentation se doit d’être collective cette année.

De nouvelles perspectives pour le monde d’aujourd’hui

Les évolutions technologiques doivent mener au progrès social, à l’amélioration des conditions de vie et de travail tout en répondant aux besoins des citoyens.
Le sens et l’organisation du travail doivent repenser notre relation à l’environnement et promouvoir un système de protection et de santé remettant en cause les logiques de rentabilité qui nous font subir crises sur crises. Celle qui nous touche actuellement prouve la fragilité du statut du travail lié à une subordination à l’employeur.
La CGT propose de construire un nouveau statut du travail salarié comme socle de droits attachés à la personne et non à l’entreprise pour la sécuriser tout au long de sa carrière grâce a un droit à la continuité et à la progressivité de salaire, de carrière, de formation, même si elle change d’entreprise, quel qu’en soit le motif.

Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’encadrement

Après 5 ans de bataille, cet accord a été arraché contre la volonté du Medef, grâce aux propositions et à la stratégie d’unité syndicale portée par la CGT et son Union générale des ingénieurs, cadres et techniciens (Ugict).

Une définition de l’encadrement opposable aux employeurs.

L’association pour l’emploi des cadres (Apec) devient l’opérateur qui mettra en oeuvre, pour chaque convention collective, les critères d’entrée dans le statut de l’encadrement, il s’en trouve alors sécurisé dans son financement grâce aux cotisations des cadres et assimilés. Ainsi, les employeurs ne pourront pas imposer une définition « maison » du statut moins-disant.
L’affiliation à l’Apec et au dispositif de prévoyance couvrant les risques décès, invalidité et incapacité sont garantis. Le principe de prévoyance ainsi renforcé est alors généralisable à l’ensemble du salariat.
Cet accord invite les branches professionnelles à mettre en place un ensemble de droits et de garanties collectifs pour permettre à l’encadrement d’exercer ses responsabilités professionnelles, sociales et économiques.

Un statut de l’encadrement inclusif qui repose sur trois piliers.

• Le niveau de qualification ;
• Le degré d’autonomie dans le travail ;
• Le niveau des responsabilités sociales,
économiques et/ou sociétales.
Alors que le patronat voulait limiter le statut aux seuls encadrants, cette définition permet de confirmer également le statut des cadres d’expertise et assimilés.
Une définition nationale et interprofessionnelle de l’encadrement permet ainsi de maintenir un statut homogène sur l’ensemble du territoire et
dans toutes les entreprises.

Forte de cette victoire, la CGT prône une autre vision du statut de l’encadrement !

La crise sanitaire a démontré le danger du «Wall Street management» issu de la financiarisation des entreprises. L’urgence est de permettre à l’encadrement dans toutes ses composantes, du management aux fonctions d’expert, de faire primer l’éthique professionnelle et la responsabilité sociale sur le diktat court-termiste de la seule valeur actionnariale.

 

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Rémunération / Carrière

EN DIRECT des NAO N°4: Des négociations salariales au rabais

Orange met en place la modération salariale …

Cette ultime séance de négociation était l’occasion de voir la direction revenir à la table des négociations avec de bonnes intentions. L’ensemble des organisations syndicales attendait une dernière proposition à la hauteur des attentes du personnel. Quelle déception ! Non seulement la direction n’a fait aucune nouvelle proposition, mais elle a été dans la provocation. Elle instrumentalise la crise sanitaire pour justifier sa décision en affichant un taux d’inflation nul qui reflète une réalité de l’instant liée au confinement, comme, par exemple, moins de consommation d’essence…
La direction s’attaque ouvertement au pouvoir d’achats des salariés. Pendant toute la période de confinement, l’entreprise n’a cessé de rappeler l’importance du travail des salariés d’Orange. Il serait temps de passer enfin de la parole aux actes !

En organisant l’échec de la négociation …

Jusqu’à la fin de la négociation, la direction a tout fait pour créer les conditions d’une impasse de négociation dans le seul but de faire le plus d’économies possibles sur le dos des salariés. Pour la CGT, cette attitude est inadmissible et non respectueuse du personnel d’Orange.

Pour faire des économies sur le dos des salariés…

Le budget NAO 2020 proposé à la signature atteint péniblement 61M€, bien loin des 530M€ offerts aux actionnaires, ou des 110M€ du budget NAO 2019. La direction opère une véritable saignée du budget NAO de 49M€. Après le reniement du COMEX d’Orange, c’est un nouveau message envoyé aux marchés financiers.

La direction propose à la signature un budget global de 1,8% avec des augmentations collectives de 0,6%.
Après la confiscation des JTL, cette proposition d’accord salarial est scandaleuse ! La CGT a demandé une suspension de séance et maintenu l’unité syndicale jusqu’au bout.
Devant le refus de la direction de réévaluer le taux global, la CGT et l’ensemble des organisations syndicales ont quitté la séance de négociation. Pour la CGT, il n’est pas trop tard! Orange doit revenir à la table des négociations avec une proposition d’un taux permettant de répondre aux attentes du personnel d’Orange.

Les salariés ne doivent pas faire les frais de la crise sanitaire,  ensemble, défendons notre pouvoir d’achat et nos salaires !

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PUBLICATIONS

C'est @ nous

n°31 Janvier-Février 2020

Édito : pour nos retraites, augmentons les salaires !

À l’appui des mobilisations qui, depuis le 5 décembre 2019, ne faiblissent pas, les organisations syndicales CFE/CGC, CGT, FOCom et SUD PTT, ont appelé les salariés d’Orange à amplifier, dès le 9 janvier et les jours suivants, la mobilisation contre le projet de réforme des retraites. Que l’on soit fonctionnaire, salarié de droit privé, cadre, agent de maîtrise ou employé, nous sommes tous concernés par cette réforme. Le gouvernement veut modifier radicalement le fonctionnement des retraites et les changements proposés vont mécaniquement faire beaucoup de perdants. D’ailleurs, le Conseil d’État fait le constat que ce projet
de loi n’a rien de simple puisqu’il aura pour conséquence de « limiter la visibilité des assurés proches de la retraite sur les règles qui leur seront applicables » e t que « les prévisions financières transmises restent lacunaires ».

L’opinion publique n’est pas dupe puisque selon les derniers sondages, 61 % des français pensent que le président de la République
devrait retirer ce projet de loi. D’autres solutions existent. Notre système de retraite est considéré comme l’un des meilleurs au monde. Il a besoin d’être amélioré afin de prendre en compte notamment la pénibilité, les années d’études, la précarité, les périodes de formation pour un départ à la retraite à taux plein à 60 ans pour toute carrière complète avec un montant de pension garanti qui ne peut être en dessous du SMIC. Pour permettre ces améliorations, la CGT propose la suppression des aides et exonérations de cotisations (type CICE,CIR…) qui sont inefficaces (65 milliards d’€), la mise à contribution des revenus financiers des entreprises (celles du CAC40 ont versé 61 milliards de dividendes), la lutte contre la fraude aux cotisations sociales et l’évasion fiscale (70 milliards d’€), la création d’emplois stables et qualifiés, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (5,5 milliards d’€) et l’augmentation de salaires.

La clé du financement de notre système de retraite solidaire par répartition passe entre autre par l’augmentation des salaires. La
CGT va s’engager dans la négociation salariale 2020 à Orange afin de gagner des augmentations, mais aussi la suppression des écarts salariaux femmes/hommes. Nous ne partons pas de rien. Les gains de productivité induits grâce au numérique à Orange sont de 6 % par an. L’entreprise a touché 79 millions d’€ de CICE en 2019, sans compter toutes les exonérations fiscales et sociales perçues et les dividendes distribués aux marchés financiers. Augmenter les salaires ne relève pas d’une utopie mais bien d’un choix politique de la part de l’entreprise. La bourse ou les salariés, il faut choisir. La CGT fait le choix des salariés afin que soient reconnus leurs qualifications et leur travail. Ensemble, mobilisons-nous pour gagner des augmentations de salaires !

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Dans un contexte de crise sanitaire, la CGT FAPT se mobilise pour la santé du personnel d'Orange.

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