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Vie au travail
Suppression de postes, mobilités forcées : c’est toujours NON !
L’annonce du plan de suppressions de postes de la direction d’Orange Business a fait l’effet d’une douche froide pour beaucoup d’entre nous. Les suppressions d’effectifs, oui, nous connaissons, avec la méthode brutale type Lombard, « par la porte ou par la fenêtre », ou avec la méthode type Richard du TPS. Mais aujourd’hui, la direction a décidé d’innover. La Rupture Conventionnelle Collective qu’elle veut mettre en place est suffisamment marquante pour que chacun puisse se dire : « Si la direction le fait, c’est que ça doit être nécessaire ». Elle a également l’avantage pour la direction d’éviter de préciser les conséquences pour les salariés dont le poste sera supprimé, ET PAS AU VOLONTARIAT !
Alors, rétablissons la vérité :
Que la direction choisisse de supprimer des postes brutalement alors que le groupe est en pleine santé, il n’y a pas lieu de s’en étonner : c’est ce que font tous les groupes et entreprises y compris profitables, et toujours avec le même enfumage. Quand le taux de profit n’est pas aussi élevé que celui réclamé par les actionnaires, les dirigeants expliquent que « on est en retard sur les objectifs ». C’est particulièrement révoltant quand ces prétextes sont utilisés à l’intérieur d’un groupe qui verse la quasi-intégralité des bénéfices en dividendes aux actionnaires et qui prévoit de les augmenter encore. Sans connaître les résultats financiers des années 2023 et 2024, la direction promet, à l’AG des actionnaires le 23 mai, 2 augmentations de dividendes aux actionnaires : dans un premier temps 0.72 pour les futurs résultats 2023, puis 0.75 euros par action pour les futurs résultats 2024. Alors non, ne nous laissons pas berner ! Tout va bien … pour eux ! D’ailleurs la nouvelle direction du groupe au cours de cette même AG des actionnaires (en remerciement certainement) compte bien se faire voter des augmentations substantielles de rémunérations.
La direction présente la RCC comme une opportunité (une opportunité pour ELLE, certainement). La réalité est que ce dispositif n’impose aucune justification économique à la direction pour la mettre en place. De plus, il lui assure qu’aucun recours juridique contre elle ne pourra aboutir. L’argent qu’elle mettra globalement dans la balance ne représentera que des miettes par rapport aux risques financiers encourus notamment par les plus âgés d’entre nous. En effet, pour les collègues déçus de ne pas avoir pu bénéficier d’un TPS et qui voudraient tenter le coup, comptes tenus du recul de l’âge légal de départ en retraite et de la précarisation que cela va entraîner, l’aubaine risque bien d’avoir un goût amer. Quant aux plus jeunes, le chèque ne sera pas bien lourd…
Mais le plus grand tour de passe-passe de la direction consiste à évacuer de son discours les mutations forcées qui sont la base même de sa stratégie. Pour tous ceux dont le poste sera supprimé, IL N’Y A PAS DE VOLONTARIAT. L’accompagnement dont on nous parle est de la poudre aux yeux. Les équipes d’Orange Avenir qui en sont chargées sont d’ailleurs également en manque d’effectifs ! Concrètement, il va falloir refaire son CV, avoir des formations au rabais (les 5000 promises sont sur le périmètre monde d’Orange Business, soit 30000 salariés), faire semblant d’apprécier ce « nouveau départ » pour obtenir un poste… un poste avec des conditions de travail en régression puisque la direction ne se cache pas que les postes seront dans les filiales avec des conditions plus défavorables (convention collective, accords collectifs, méthodes de travail, etc…). Quant à la garantie de retrouver ce poste sur notre lieu de travail actuel, la direction ne la donne pas, mais répond : « l’accord sur les principes fondamentaux […] mobilités du 05/03/2010 sera appliqué… ». C’est-à-dire aucune garantie. En effet, le chapitre 3 de ce dernier qui fait référence aux mobilités à l’initiative de l’employeur n’impose que 3 propositions de postes. Dans son article 3.2, la direction indique bien « et en fonction des opportunités de postes ». En résumé, celle-ci pourrait, tout en respectant cet accord proposer à un salarié : pas de poste en maison mère à Rennes, mais il y en a un en filiale, ou un poste à Lille, ou un à Marseille. Quel est votre choix ? Aucun ne vous convient alors …
Quant à ceux qui resteront, même la direction reconnaît qu’il y aura une augmentation de la charge de travail. En effet, l’arrêt des offres ne se réalise pas d’un claquement de doigts. La migration des clients des offres arrêtées vers les nouvelles est complexe et prend du temps. Sans aucune gêne, elle demandera le transfert des compétences vers la sous-traitance et/ou le near/offshore afin de profiter de l’effet noria ( https://fr.wikipedia.org/wiki/Effet_de_noria ), amplifié par l’effet géographique. Il est évident que c’est la promesse d’une belle désorganisation dont la direction fera à nouveau porter le chapeau aux salariés. Elle pourra ainsi ressortir son argument perpétuel de la simplification.
Nous ne serons pas protégés des conséquences de ce plan et des suivants par les « bons arguments » des représentants syndicaux, tous dévoués qu’ils soient à la cause des collègues. La direction avancera selon ses plans tant que nous n’interviendrons pas collectivement et fortement pour éviter la casse. Ce n’est que le rapport de force des salariés qui pourra contrecarrer ces projets néfastes.
L’intersyndicale CGT, CFDT, FO, SUD a permis de nous donner confiance dans la possibilité de nous rassembler autour de revendications communes, à commencer par l’abandon pur et simple de ce plan de suppressions de postes. Il nous faut maintenant passer à la vitesse supérieure, aucune organisation syndicale ne pourra le faire pour nous : nous mobiliser plus nombreux, et plus fort. Cela commence par aller convaincre autour de nous de cette nécessité et de notre légitimité à le faire, en affutant nos arguments, en montrant les non-dits et les partis-pris de la direction (cf début de ce tract).
Nous avons tous commencé à nous mobiliser. Sur beaucoup de sites, des collègues ont participé aux rassemblements, ont discuté entre eux, ont cherché des renseignements. Les rassemblements qui ont eu lieu, sont des encouragements à continuer. La direction n’y est pas insensible, en démontre sa décision de ne plus nous laisser intervenir anonymement dans ses réunions ! Quand nous protestons trop fort, nous la gênons et elle compte maintenant sur notre auto-censure….
La seule réponse à lui faire, c’est : on continue !
La CGT mettra tout en œuvre pour faciliter l’organisation des collègues en ce sens !
En complément…
Rémunération / Carrière
Accords sur les astreintes et les interventions exceptionnelles.
Quelques rappels !
4500 salariés à Orange SA participent aux astreintes, principalement dans les UCI (2600 salariés) et à la DTSI (1050 salariés). Le reste se répartissant à Orange Business (SCE), Orange Wholesale France OWF et Innov.
Un forfait d’attente qui n’a pas bougé depuis 2008 à 378€.
En cas d’arrêt ou de fusion des astreintes, aucune compensation pour les salariés.
Les interventions exceptionnelles réservés aux seuls salariés fonctionnaires.
Des accords locaux, des usages pour une minorité de salariés, mais les salariés CEA ne sont pas concernés par ces usages, le régime de compensation des interventions étant différent.
Qu’avons-nous obtenu !
Une valorisation du forfait d’attente à 478,50€, soit une augmentation de plus de 26%. Même si le montant du forfait d’attente n’atteint pas les 600€ demandés par la CGT, l’augmentation sera la bienvenue pour beaucoup de salariés des UCI qui sont loin des salariés bien rémunérés. Avec effet rétroactif au 20 mars et sur la fiche de paie d’Octobre.
Tous les 3 ans il y aura une revalorisation du forfait d’attente (comme pour les personnels HNO avec la prime CPEP) pour prendre en compte l’inflation.
De même dans le cadre d’une réorganisation de l’astreinte impliquant moins d’astreintes à réaliser (fusion d’astreinte, modification de périmètre d’astreinte) : perte calculée sur la tenue d’astreinte indemnisée sur une période de 12 mois au montant du nouveau forfait d’attente. Si la CFDT et SUD pensent que cette avancée est un outil pour supprimer les astreintes, il suffit de voir ce qui se passe au sein des DO avec des directions (UCI AURA, PRM, Occitanie.) qui ont déjà commencé à réduire et supprimer bien avant la signature de cet accord et celui-ci permettra aux salariés d’avoir une compensation.
Et puis avant de sauvegarder les astreintes il faut d’abord sauvegarder l’emploi et le maintien des activités aux seins de nos directions, et la mise en place de PRIMO, RCCentix sont loin de garantir nos emplois et nos astreintes.
Ces accords permettront à l’ensemble des salariés (AFO et ACO) de pouvoir réaliser des interventions exceptionnelles et seulement sur volontariat, un plus pour beaucoup de salariés des UCI qui ne pouvaient pas intervenir légalement en dehors de leurs heures de services et bénéficier d’une compensation valorisée réservée aux fonctionnaires, pour la CFDT c’est un recul , pour la CGT c’est une avancée, et ce n’est pas un outil pour supprimer les astreintes car le volontariat est une obligation, l’outil utilisé par les directions pour supprimer les astreintes c’est la suppression des emplois !
De plus, toute heure commencée est une heure due pour toutes les interventions y compris pour les appels à tort.
Ce qui ne change pas !!
La compensation pour les salariés CEA ne change pas et elle n’était pas assujettie à des usages rattachés à la décision Unilatérale sur les astreintes de 2005.
Le champ d’application de l’accord astreinte ne remet pas en cause l’organisation du travail définie dans les accords locaux, seulement l’indemnisation et la compensation. Par exemple pour certains accords locaux, on pouvait poser un repos d’astreinte même si la semaine de préparation d’astreinte comptait un jour férié. Cela continuera à être le cas.
Les durées de repos quotidien et de repos hebdomadaire sont toujours fixées par le code du travail et de l’accord pour tous de février 2000.
Ce qu’il ne faut pas oublier !
Pour la CGT, sa signature de l’accord astreinte est pleinement raisonnée et réfléchie :
pour la plus grande majorité des salariés concernés cet accord sera mieux disant par rapport à la situation antérieure.
Mais il faudra être vigilant sur la lecture de ces accords que feront certaines directions, certains responsables sur des interprétations orientées.
La CGT accompagnera tous les salariés dans les directions qui auront leurs propres interprétations de ces accords.
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Non classé
Plan Schéma Directeur IMMOBILIER
Plan Schéma Directeur
IMMOBILIER
«Scale up», « save the growth»,
peu importe les anglicismes, le constat pour les salariés est toujours brutal !!!
Encore et encore plus d’économies…
La Direction dans son obsessionnelle quête de gains économiques, a fait le choix de passer par des réductions de coûts. Le Plan Schéma Directeur de l’Immobilier n’échappe pas à la règle. La direction rationalise, optimise, et compte sur la résilience des salariés pour éviter une nouvelle crise sociale. D’ailleurs pour la CGT FAPT, tout est dit dans « sauvons la croissance », il n’y a aucune notion de conquête, aucune volonté de développement. Les choix erratiques de la Direction ressembleraient à un sauvetage : plans sociaux, délocalisations, co-entreprise déconsolidées du Groupe. Orange subit une « ALCATELisation ». Officiellement, c’est pour mieux se recentrer sur nos activités, pour la CGT, la société se recroqueville pour mieux s’éparpiller façon puzzle.
Les conditions de travail des salariés malmenées…
La CGT comprend qu’une spirale infernale est enclenchée.
Il s’agit d’une opération financière machiavélique, qui a débuté par une saignée de l’emploi, toujours d’actualité, et continue avec la mise en place du télétravail. L’incidence sur le PSDI est perverse.
La CGT constate que le regroupement des salariés restants sur des sites
sous-dimensionnés et/ou plus éloignés les pousse à demander encore plus
de télétravail ou à quitter l’entreprise. La boucle est bouclée, l’organisation du
travail est mise à mal, avec l’augmentation de la charge de travail, l’isolement,
le management à grande distance, pour aboutir à une perte de sens au travail.
La CGT le voit, l’entend et le dénonce quotidiennement, au vu des innombrables remontées terrain.
Le plan stratégique 2025 prévoit de réduire le volume du parc tertiaire de 30%
à 1 410 000 m². Ces m² souvent en centre-ville vont permettre à l’entreprise de récupérer des millions d’euros. Sur ces gains escomptés, l’opacité est totale…
Que deviendra cette manne ???!!! S’en servir pour des NAO exemplaires serait logique au vu de l’impact négatif de ces PSDI sur les conditions de travail
des salariés.
La Direction prétend que ces nouveaux bâtiments correspondent aux attentes
des salariés grâce à leur environnement spécifiques, appelés aussi dynamiques.
Pour la CGT, tous ces nouveaux sites entrainent dépersonnalisation, surface
réduite à 5 m², bruit, difficultés à se concentrer. La norme aujourd’hui est de
faire entrer 10 salariés sur 6 positions de travail. Les 4 sur le carreau peuvent
toujours aller faire un baby-foot. Au fur et à mesure des concentrations, tout
devient trop exigu, des parkings aux bureaux en passant par la cantine.
La CGT exige des retours d’expérience sur les SDIT afin d’évaluer le ressenti
des usagers sur cette nouvelle organisation.
Un flicage plus resserré…
La Direction pourra toujours compter sur son nouvel outil l’hyperviseur. L’Hypercontrôleur est censé répondre à toutes les problématiques. La Direction
se charge déjà de faire disparaitre des équipes entières, il ne s’agit pas d’accélérer
le processus. Pour la CGT, ce qui est inacceptable c’est que l’action de cet outil
n’ait aucune incidence sur la sécurité des salariés sur site, et ce malgré
son intrusion quasi permanente dans nos activités professionnelles. La CGT exige
la présentation d’un premier bilan de cette opération de comptage débutée
sur 25 sites, il y a un peu plus d’1 an.
Un plan Carbone au détriment des salariés…
Le Plan « Dirigeons l’avenir », a prévu de diminuer de 45%
l’empreinte carbone d’Orange entre 2020 et 2030. La Direction
sait émettre des hypothèses de gains carbones par m² libéré dans les PSDI,
soit 13kg de CO² par m² par an. La CGT s’interroge sur la non-application
de ce barème pour les salariés en télétravail. Pour la CGT, que l’on prenne
4 ou 6 m² par salarié, multiplié par 35 000 télétravailleurs réguliers et
12 000 occasionnels, cela représente plusieurs millions de tonnes de CO² par an…
Ce n’est pas anodin ! La Direction a réalisé avec succès sa première
émission obligataire de 500 Millions d’€uros sur ce thème. Mais sur quelle base,
et par souci d’honnêteté peut-on cacher ce bilan CO² lié au télétravail, surtout
refusé d’en tenir compte dans l’empreinte carbone de l’Entreprise ?
La CGT demande que l’entreprise prenne ses responsabilités et intègre ce bilan !
Rappelons que le montant de l’allocation forfaitaire télétravail est fixé à 2,60 €
par jour de télétravail et 57,20 € par mois, nous rappelons aussi les coûts
de l’énergie avec leurs augmentations successives de ces derniers mois.
Nous exigeons légitimement la revalorisation de l’indemnité télétravail à Orange !
La CGT FAPT ne peut être complice de ce PSDI, tant que l’entreprise ne verra que son profit au détriment des salariés.
En complément…
Handicap
Bilan Handicap 2022
Bilan Handicap 2022
Salariés en situation de handicap
TH ? Travailleurs handicapés ? NON ! Brisons les tabous !
Le terme est une « personne en situation de handicap », un salarié, tout en étant sain de corps et d’esprit peut se retrouver en situation de handicap, ponctuelle ou durable, à tout instant de sa vie professionnelle. Une personne en situation de handicap, ce n’est pas forcément un aveugle, un sourd ou une personne en fauteuil, cela peut être dû à un cancer, du diabète, un AVC, une épaule détériorée, une hernie discale chronique, mais encore, un état dépressif, notamment le burn-out (ou dépression sévère et pétage de plombs due au travail) sont des situations d’handicap. Il faut briser les tabous et s’ouvrir à la diversité dans nos collectifs de travail
Toujours ce taux d’emploi en trompe l’œil…
3562 salariés en situation de handicap déclarés pour la DOETH, même les nouvelles RQTH en interne ne permettent pas de sauver les meubles, soit quasiment 30% de moins en 2 ans (5004 en 2020).
Un taux d’emploi de 6,46%, en baisse par rapport à 2021 !
Plus inquiétant encore : 67 % d’entre eux ont plus de 51 ans, soit presque les 3/4 cet effectif.
Orange poursuit sa politique de l’autruche en ne remettant pas à plat sa politique de recrutement. La CGT dénonce cette « stratégie de calculs » à court terme qui ne correspond pas aux engagements pris par la Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord en vigueur.
La CGT exige un vrai plan pour l’emploi des salariés en situation de handicap. Orange qui se dit entreprise « Handi-accueillante » se doit de mettre en œuvre des actions concrètes permettant le recrutement, l’accès à l’emploi à une catégorie de salariés malmenée sur le marché de l’emploi.
Sans cela, la remise à plat du processus de recrutement restera insuffisante.
La reconnaissance et les promotions à la traine…
Le taux des promus est pour la 4ème année consécutive en deçà de celui des promus du reste de l’UES Orange. La CGT exige un vrai plan de rattrapage notamment pour ceux dont la clause en vigueur de l’accord ARCQ stipulant la promotion systématique pour les non-promus à plus de 10 ans.
Projets de restructurations… encore et toujours…
La CGT a déjà lancé l’alerte sur le traitement réservé aux salariés en situation de handicap dans les mises en œuvre des projets tellement ils sont invisibles. Orange doit cesser de faire des aménagements, des adaptations au cas par cas, à la demande et dans des délais irraisonnés… 2 ans, voire 5 ans après la demande. Cette méthode est non seulement stigmatisante pour nos collègues en situation d’handicap, mais elle force à l’exclusion du collectif travail de ces salariés, entrainant RPS, mise en invalidité d’office et dont précarisation de la situation du salarié en situation de handicap. La CGT dit STOP !
La CGT réclame :
Le déblocage d’un budget complémentaire pour une réelle politique de reconnaissance et de promotions,
Un réel accompagnement sécurisé pour leur parcours professionnel (mobilité, reconversion, formation…)
Une prise en compte en amont de l’accessibilité dans tout projet immobilier ou applicatif
Une vrai refonte des process de recrutement avec un vrai plan et un réel suivi sur le long terme
L’arrêt de la restructuration des services pilotant et animant le réseau handicap
La mise en place d’un TPSH sur 5 ans par souci d’équité
En complément…
Rémunération / Carrière
Filialisation des salarié-es des boutiques Orange : phase 2
Face à l’échec des négociations sur les AD qui se sont déroulées au printemps et à un bilan 2023 soulignant l’absence totale de mobilité des salariés des AD vers la GDT, la Direction prévoit de prolonger sa Décision Unilatérale pour 2024 mais avec un meilleur accompagnement financier vers la GDT.
Pour rappel, mobilité volontaire vers la GDT : 4 000 € brut.
Il est hors de question que la CGT FAPT cautionne les mobilités forcées des salarié-es !
Quant aux autres mesures d’accompagnement telles que la prise en charge des coûts réels et induits à la suite d’une mobilité (temps de trajet), rien de plus que l’application minimale de l’accord sur les principes fondamentaux du 5 mars 2010.
Afin d’obtenir des mesures et garanties significatives pour les années 2024/2026, Il est primordial que l’ensemble des salarié-es nous remontent leurs attentes au travers de ce court questionnaire
Le lien : : https://msurvey.orange.com/ConsultationADGDT
La CGT FAPT, fortement opposée à ce projet, a rappelé à la direction les revendications des salarié-es des AD :
Les mêmes droits et garanties pour tous les salariés, cela passe dans un 1er temps par : le changement de convention collective des salariés de la GDT pour la convention des télécommunications CCNT en vigueur dans les AD.
Des boutiques de proximité avec des emplois en nombre nécessaires pour répondre à tous les besoins des usagers
L’arrêt des fermetures de boutiques « maison-mère », et des transferts vers la GDT pour un réseau unique où l’ensemble des salariés ont des droits et garanties élevées.
Des recrutements externes en CDI, les formations nécessaires, afin de redonner aux boutiques les moyens humains de fonctionner normalement.
Et plus globalement, l’arrêt de tous les projets de transformation ayant pour seul objectif d’importantes économies au détriment de la santé physique et mentale des salariés et du service rendu
En complément…
ASC / Restauration
Avec la CGT, les meilleures ASC !
Chacun d’entre nous doit pouvoir bénéficier d’aides adaptées à ses revenus, pour
préserver ses droits aux vacances, aux loisirs, aux sports et à la culture !
Que vous soyez Employé, Agent de Maîtrise, Cadre ou Cadre supérieur, le budget ASC dont bénéficie votre CSE vous concernant est identique.
Cette répartition aux effectifs est une parade aux disparités qui pourraient exister entre des CSE qui concentrent Cadres et Cadres supérieurs, et d’autres CSE dans lesquels les niveaux de rémunération sont bien moins élevés.
Dans chacun des CSE, la CGT œuvre pour le maintien des prestations mutualisées au CSE Central. Sont concernées les prestations Enfance et
Handicap.
Concrètement alors qu’il existe 14 CSE dans l’UES Orange, l’ensemble des salariés dont le CSE adhère à cette mutualisation bénéficient de prestations identiques, accompagnées des mêmes aides.
En effet, le calcul du Quotient Familial sur lequel sont indexées les aides est lui aussi mutualisé, donc calculé selon les mêmes critères, en tenant compte des revenus du foyer et de la composition familiale.
Cela apporte bien plus d’équité qu’une dotation au grade qui ne tiendrait compte, ni de l’ancienneté sur ce grade, ni des revenus du foyer, ni de la composition familiale.
La CGT est tout particulièrement attachée à cette redistribution solidaire.
La mutualisation pour l’égalité et l’équité
Depuis 2020, nous avons mutualisé au CSEC la prestation Aide à la Rentrée Scolaire Lycéen, et nous l’avons élargie en 2022 à tous les niveaux de la maternelle au lycée, sans révision des budgets reversés au CSEC par les CSE.
Prestations Enfance et Handicap proposées au CSEC :
Vacances enfants, avec une aide aux transports adaptée à la ville de départ
pour gommer les inégalités
Aides à la rentrée scolaire, de la maternelle au lycée
Aides aux séjours éducatifs
Aides pour la garde d’enfants, jusqu’au 6 ans de l’enfant
Accueil de Loisirs, jusqu’au 13 ans de l’enfant
Allocation pour les familles avec ayant droit en situation de handicap, jusqu’au
20 ans de l’enfant, ou ses 27 ans s’il est étudiant
En visitant le site internet du CSEC, vous pouvez retrouver des Bons plans mis à jour
régulièrement dans les thématiques suivantes :
Bien-être Culture Solidaire
Sports et Loisirs Vacances Vie pratique.
Avec la CGT, des ASC solidaires
Pour des ASC de qualité, Je vote CGT !
Le Quotient Familial : Un traitement équitable
Depuis toujours, la CGT est très attachée à la notion de partage et de solidarité en matière d’Activités Sociales et Culturelles.
Ainsi, la CGT revendique la prise en compte du Quotient Familial, basé sur les revenus
imposables du foyer, et prenant en compte le nombre de personnes qui le compose. Pour des revenus plus bas, les aides accordées par le CSE sont plus importantes.
Cela permet de s’émanciper et accéder aux prestations Vacances, Loisirs, Sports et
Culture.
Grâce à l’instauration de grilles de QF pour la quasitotalité des prestations ouvertes, suivant cette logique de redistribution, la majorité des CSE peuvent ainsi satisfaire
les salariés.
Des prestations adaptées aux revenus!
À la CGT, nous avons pour ambition la généralisation de ce modèle dans l’ensemble des CSE. L’initiative de la CFE-CGC d’instaurer son propre système basé uniquement sur l’échelle des salaires des bandes CCNT n’est ni juste ni équitable…
Même grade, même dotation… C’est NON pour la CGT !
La CFE-CGC en imposant son système comme elle le fait sur les périmètres SCE et OFS bafoue l’équité, ne tenant compte ni de l’ancienneté, ni des revenus du foyer, et prenant en compte à la marge les enfants ! Elle va encore plus loin en s’opposant à toute adhésion à la restauration collective mutualisée, excluant de fait leurs ouvrants droit des restaurants Orange.
Voter CGT, c’est favoriser l’équité !
Diversifier les offres
La gestion des ASC ne saurait se résumer à une redistribution générale des budgets alloués en chèques en tous genres. Le risque serait trop grand de voir le gouvernement leur appliquer différentes taxes considérant qu’ils ne sont qu’un complément des revenus.
Pour la CGT, distribuer des chèques n’est pas un problème, à condition toutefois que ce soit destiné aux salariés ! Si ces distributions sont taxées, le CSE devra faire de gros chèques au Trésor Public et à l’URSSAF, ce qui diminuera d’autant le budget disponible pour les prestations servies.
Pour la CGT, il est essentiel de proposer toute une palette d’offres ASC, dont notamment les Chèques-Vacances qui sont plébiscités pour leur
souplesse d’utilisation.
Des chèques à distribuer avec discernement !
Donner de la force à la CGT, c’est nous permettre de proposer dans les CSE l’Épargne Chèques-Vacances. Clé de voute de la construction d’un projet Vacances,
elle permet aux salariés de récupérer au terme de leur plan d’épargne leur capital complété de la contribution du CSE, contribution plus importante pour les petits QF.
Avec l’épargne chèques-vacances votre CSE participe à votre projet Vacances
Pour mes vacances, je vote CGT !
Nous avons négocié et créé des partenariats avec des prestataires Bien-être, Sports et Loisirs, Culture, Solidaire, Vie pratique et Vacances qui vous permettent d’obtenir de
nombreuses réductions. Une réelle plus-value par rapport à la politique de redistribution en chèques cadeaux.
Restauration mutualisée, pour des repas complets et équilibrés
La restauration mutualisée permet d’avoir sur les grands sites Orange des Restaurants, ou des conventions avec des Restaurants Inter-Entreprises (RIE) en proximité immédiate.
Une partie du budget restauration est ainsi dédiée au fonctionnement de ces restaurants qui en échange répondent à un cahier des charges fixé par les CSE. Nous y portons des exigences en matière d’équilibre alimentaire, de qualité et de diversité de choix des repas.
Cela permet aux salariés de prendre un déjeuner complet et équilibré pour un tarif
compris entre 3 et 5€.
Les salariés dont le lieu de travail n’est pas en proximité d’un Restaurant Orange ou d’un RIE bénéficient de Titres-restaurant pour leurs besoins de restauration. Les salariés avec convention de télétravail bénéficient également de cet avantage. La valeur des Titres-restaurant a été portée à 11€ début 2023, dont 6€50 sont financés par le budget ASC Restauration des CSE, ce qui est le maximum autorisé par l’URSSAF.
La CGT poursuivra la défense de la restauration collective, qui au-delà de garantir l’équilibre alimentaire permet de partager un moment de convivialité avec ses collègues, et lutter contre la perte du lien social qui s’est aggravée avec l’explosion du télétravail ces dernières années.
Revalorisation du budget ASC des CSE
Budget ASC porté à 3% de la masse salariale, afin de redonner du sens et de la valeur aux Activités Sociales et Culturelles. Depuis la mise en place en 2005 des CE à France Télécom, le budget des ASC reste basé sur un taux de reversement inchangé au taux de 2,25% de la masse salariale, il estgrand temps d’obtenir sa revalorisation.
Nous réclamons en parallèle une contribution complémentaire de l’entreprise aux ASC pour les retraités France Télécom – Orange !
Avec la CGT, réclamons l’augmentation du budget ASC à 3% de la masse salariale !
Si le budget des ASC n’a pas vocation à compenser la perte de pouvoir d’achat due essentiellement à l’austérité salariale en place dans notre entreprise, avec des NAO qui aboutissent à des Décisions Unilatérales dans lesquelles les augmentations collectives sont nettement inférieures à l’inflation !
La revalorisation de la dotation de l’entreprise pour nos ASC serait un grand bol d’air qui permettrait de mieux répondre aux dépenses liées aux vacances, aux loisirs, aux sports et à la culture dont les coûts s’envolent.
Un budget ASC à 3 % de la masse salariale, c’est nous donner les moyens d’augmenter significativement l’accompagnement des CSE pour les prestations qu’ils offrent!
