Inter-générationnel

Activités sociales et culturelles: On ne vous dit pas tout !

À l’heure où la plupart d’entre nous aspirent à une retraite bien méritée…
Ne comptez pas sur votre CSE pour continuer à bénéficier des prestations ASC offertes aux Retraités !

Les CSE des Établissements SCE et OFS font le choix de conserver l’intégralité de leur budget ASC à destination exclusive des Actifs.

Aujourd’hui, Les autres CSE d’Orange contribuent aux prestations des Retraités en reversant 5 % de leur budget ASC au CSEC ; Rappelons que le taux de contribution de l’entreprise pour les ASC (2,25 % de la masse salariale) a été calculé en amont de la mise en place des CE à France Télécom, et prenait en compte dans ses calculs le volume des prestations sociales qui étaient offertes aux retraités France Télécom.

Depuis que les élus CFE-CGC de SCE et OFS ont la majorité absolue, ils jouent les coucous… Ils font la publicité des prestations servies aux Retraités par le CSE Central mais refusent de les financer !

Cette situation ne pouvant perdurer, une résolution mettant fin à cette injustice va être proposée aux élus du CSEC ce mois-ci. Si elle est adoptée, à partir du 1er juillet 2022 les nouveaux retraités issus des CSE «non-contributeurs » au budget Retraités du CSEC en seront écartés !

Pour la Cgt, il est juste de pouvoir bénéficier d’activités sociales et culturelles tout au long de sa vie.

Les CSE ultra-marins Antilles-Guyane, Réunion-Mayotte et Corse ne contribuent pas au budget ASC Retraités du CSEC, mais on fait le choix de prendre en charge les Retraités Orange de leur Territoire.

Vous pouvez mettre fin à cette situation ubuesque! Votre CSE peut à tout moment signer une convention de mutualisation !
AIDEZ-NOUS A METTRE FIN A CETTE INJUSTICE ! INTERPELLEZ VOS REPRÉSENTANTS AU CSE !

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La CGT ne signe pas un accord discriminatoire !

Dans un contexte anxiogène de pandémie et d’accélération des projets de restructuration, la CGT ne cautionne pas cet accord intergénérationnel* 2022.
*signé par la CFDT, FO et SUD

Il consiste essentiellement à accélérer le dégraissage massif des effectifs avec des mesures d’accompagnement discriminatoires et moins-disantes. D’une part, il fait supporter les conséquences et les risques psychosociaux sur les salariés restants, de l’autre, il propose un nombre de recrutements externes très insuffisant et dédiés à 80% aux filiales.
Depuis 2009, la CGT négocie des accords intergénérationnels à Orange. Pour la première fois, cet accord est discriminant.

Vigilance pour les Fonctionnaires !

Attention, avant de vous décider à entrer dans le dispositif, vérifier bien votre nombre de trimestres servant au calcul de votre retraite et le nombre de trimestres servant à votre départ en retraite.

Le temps partiel induit par le TPS entrainera une baisse du montant de votre pension. Elle peut être compensée pour seulement 4 trimestres. Pour les autres trimestres manquants l’entreprise propose une prime loin de compenser la perte.

Avant de prendre votre décision faites calculer par l’entreprise le montant de votre pension sans TPS et le montant de votre pension si vous prenez un TPS.

N’oubliez pas : Les primes sont soumises à cotisations !

Il contribue à diviser les salariés :

  • Parce qu’il ne permet pas à tous d’avoir les mêmes choix;
  • Parce que les durées du temps de travail et du temps libéré deviennent différentes en fonction du poste occupé avec l’objectif de supprimer des emplois dans les fonctions supports et centrales (RH, managers, fonctions transverses, immobiliers, finances …) ;
  • Parce que les rémunérations du temps de travail et du temps libéré deviennent différentes et insuffisantes ;
  • Parce que le TPS mécénat ne sera plus rémunéré à 80%;
  • Parce que l’indemnisation est différente entre les salariés de droits privés et les fonctionnaires. La baisse du montant de la pension pour les fonctionnaires ne sera pas suffisamment compensée par l’indemnité compensatoire ;
  • Parce que les 8 000 recrutements annoncés sur 3 ans sont insuffisants. Ils ne combleront pas la baisse de l’effectif Orange SA de 15 381 personnes depuis 2019 soit une baisse de -17,7% ;
  • Parce que sur ces 8 000 embauches, 80% des recrutements (soit 6 400) sont affectés dans les filiales alors que la quasi-totalité des départs concernera la maison mère ;
  • Parce que le non-remplacement de tous les salariés sur le départ va générer une dégradation des conditions de travail et une surcharge d’activité pour les salariés qui restent et qui sont souvent déjà en souffrance ;
  • Parce que la direction veut aller vite en laissant aux salariés un an pour se décider à entrer dans le dispositif, entre le 1er janvier 2022 et le 1er janvier 2023. La CGT redoute le retour aux pressions pour que les salariés ciblés intègrent le dispositif ;
  • Parce que la direction refuse de transformer les 3 500 contrats d’alternants en CDI à terme.

La CGT a exigé et continuera d’exiger à vos côtés:

  • Un TPS 3 ans et 5 ans rémunéré à 75 % minimum ainsi qu’un TPS mécénat rémunéré à 80%
  • Pour un départ une embauche à minima
  • Une indemnité financière compensant à 100% la perte de pension de retraite des fonctionnaires
  • L’arrêt du démantèlement de l’entreprise et la ré-internalisation des activités et des emplois associés
  • L’arrêt du plan d’économie « Scale Up » qui s’appuie essentiellement sur la baisse de masse salariale (500 m€)
  • Un plan de recrutements ambitieux et le remplacement de chaque départ par au moins une embauche
  • La réduction du temps de travail à 32h qui fait suite aux gains de productivité dus, entre autres, à la digitalisation
  • Une meilleure répartition des richesses produites par les personnels dans les salaires, l‘emploi et l’amélioration des conditions de travail
  • Un plan d’urgence pour la recherche et développement qui garantira la pérennité de l’entreprise et permettra de découvrir des leviers de croissance au lieu d’enchainer des plans d’économie basés sur les suppressions d’emploi

L’arrêt du versement des dividendes qui fragilisent l’entreprise et sapent ses investissements

D’ores et déjà, décidons collectivement des conditions de la mobilisation pour la journée d’action du 27 janvier

 

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En Direct des négos n° 3

Nous sommes dans la dernière ligne droite concernant ce projet d’accord qui pourrait être soumis à signature en décembre.

Emplois/ recrutements
La CGT a fait un état des lieux des départs : entre 2019 et 2021, 22672 collègues sont partis en retraite pour 7500 recrutements, ces recrutements sont bien en dessous des besoins.
• Moins 3204 dans les USC
• Moins 6545 dans les UI
• Moins 1852 à DTSI
• Moins 2636 dans les AD
• Moins 1227 à FSF
• Moins 621 à L’AGPRO PME
• Moins 1530 dans les AE
+619 dans les filiales, sur 12200 salariés, cette augmentation est due à l’intégration de collègues d’Orange Maison mère et à des recrutements sur la cybersécurité (321 emplois.)

Accord 2022/2025
La Direction proposait le recrutement de 5500 emplois de CDI sur les trois ans de la durée de l’accord intergé, alors que 8400 départs en retraite sont prévus d’ici le 1er janvier 2028.
Au fil des réunions de négo nous sommes arrivés à obtenir 7500 recrutements et cela peut encore évoluer.
La CGT a largement contribué et a été isolée dans ses demandes pour arriver à ce chiffre. Le recrutement dixit la direction serait axé sur les filiales à 80% et à 20% dans la maison mère. Nous nous sommes exprimés lors des différentes réunions sur la nécessite de recruter dans la maison mère au vu des chiffres effarants des départs dans les différents services. Pour partir, les collègues n’auront pas de problème, car nous avons bien sentis que ce sont uniquement les départs qui comptent pour satisfaire au mieux l’appétit des actionnaires. Nous sommes très inquiets pour les conditions de travail de celles et ceux qui vont rester si Orange n’embauche pas beaucoup plus que les 7500 cdi prévus pour l’instant. (1500 dans la maison mère).

Type de TPS (de 18 à 60 mois)
Un TPS un an travaillé à 50% et payé à 70% et 4 ans libérés, payés à 65 % variable inclus pour les fonctions supports et centrales (soit un prorata de 20% du temps travaillé à 50%, et 80% du temps libéré).
Un TPS deux ans travaillés à 50% et payés 70 % et 3 ans libérés payés 65% variable inclus pour les fonctions opérationnelles et de production (soit un prorata de 40% du temps travaillé à 50%, et 60% du temps libéré).
Il y aura dans une annexe de l’accord les codes métiers et fonctions qui seront détaillés afin de savoir à quelle catégorie de TPS les salariés pourront prétendre.
Le mécénat de compétence payé 80% a disparu !
Le TPA (Temps partiel aidé) continue dans les mêmes conditions.
Ces propositions restent très éloignées des demandes de la CGT : un TPS 3 ans et 5 ans payé 75 %, un mécénat de compétence payé 80% et identique pour toutes et tous

Les minima salariaux ont été relevés, et correspondent à quelques euros près aux revendications CGT :
– 2000 € pour les bandes C et D qui s’appliquerait à 71% pour les « supports et centraux », et 71% « production et opérationnels » ;
– 2787 € pour les Dbis, E, F et G qui s’appliquerait à 39% pour les « supports et centraux », et 69% « production et opérationnels » ;

Adhésions au dispositif TPS
Du 1er janvier 2022 au 1er janvier 2023. La CGT a demandé que le choix d’entrer dans le dispositif TPS puisse s’étendre sur toute la durée de l’accord.

Prime DG 51 : Un minimum de deux mois pour tous avec la possibilité de la lisser sur les mois de temps libéré paye à 65 %. La demande, de la CGT était une prime à minima de 6 mois pour les bandes C et D et lissé sur tout le temps du TPS.

Le rachat des trimestres d’études et des années incomplètes sera pris en charge à 50% par Orange sans conditions familiales ou de santé, mais en le limitant aux collègues adhérant aux TPS 2022.

Augmentation du seuil de parentalité à 1390€ : Si la retraite de ces salariées est < 1390 €, Orange finance à 100% le rachat de 4 trimestres correspondant à des années d’études supérieures.

Les cotisations retraites sont complétées au niveau d’un temps plein sur tout le TPS :
 Le TPS n’aura pas d’impact négatif sur le montant de la rémunération à la retraite
 Pour les AFO, une rente équivalente sera versée.

Temps de respiration
Ce dispositif serait proposé sous forme expérimentale, sur 24 mois, pour 200 salariés (sous condition de 10 ans d’ancienneté dans le groupe et d’un an sur le poste) et établirait un temps de respiration de 3 à 12 mois dont la rémunération ne serait pas forcément à 100%.
Ce dispositif serait associé à un changement de poste. La CGT n’est pas favorable à ce que ce dispositif figure dans cet accord déjà complexe, néanmoins s’il devait être conservé nous demandons, à minima, que le retour sur le poste initial soit assuré.
Certaines avancées et notamment le relèvement des minimas seront appliquées aux personnes ayant opté pour le TPS précédent de 2018.
– La CGT œuvre et continuera à œuvrer afin d’obtenir satisfaction sur des recrutements à la hauteur des départs nous sommes loin d’un départ une embauche !
– Pour une rémunération à 75 % quel que soit le poste ou la fonction occupée.
– Une prime DG51 de 6 mois à minima pour toutes et tous étalée tout le temps du TPS

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En direct N°2: Négociations intergénérationnelles

Note : toutes ces informations sont conditionnelles, encore soumises à négociations, et applicables uniquement en cas d’une signature majoritaire de l’accord.
Dans la négociation en cours dite « Intergénérationnelle », la Direction propose aux Organisations Syndicales un plan qu’elle chiffre à un milliard d’euros pour accompagner sa GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Pour rappel, le budget des augmentations salariales était de 60 millions d’euros, soit une misère par rapport à la somme mise sur la table pour ce plan. Cette GPEC vise, pour la Direction, à un rééquilibrage entre les fonctions « support et centrales », dont les effectifs sont jugés trop nombreux, au profit des fonctions « production et opérationnelles ». Pour la CGT, il ne faut pas être naïf, cette GPEC a bon dos. Il s’agit avant tout d’un plan de réduction des coûts pour faire sortir des effectifs des cadres expérimentés d’entités jugées comme des centres de coût. Leur objectif serait de les remplacer en partie par des salariés plus jeunes, sur des métiers ciblés, plus « adaptables » aux « méthodes de travail de demain », et moins payés… voire de sous-traiter ou de délocaliser l’activité.
Cela étant dit, pour notre organisation syndicale, il est important d’analyser le contenu de cette négociation en termes de gains et de risques pour nos collègues, pour nos activités et pour l’entreprise.

8400 départs vs. 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans

Le premier élément de cette négociation est l’emploi. Sur les 3 ans de l’accord, la Direction prévoit 8400 départs d’ici le 1er janvier 2028, qu’elle propose de compenser par 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans ayant au moins deux expériences professionnelles. Pour la CGT, la Direction doit encore faire un gros effort sur ce point car nous sommes loin de notre revendication « pour un départ une embauche », qui se justifie d’autant plus vue le nombre des tensions causées par le surplus de charge de travail relevé au sein des équipes tous domaines confondus.
De plus, pour ces recrutements, la Direction cible avant tout les filiales. Pour la CGT, nous exigeons que ces recrutements soient effectués prioritairement pour reconstituer les effectifs d’Orange « maison mère » (suppression de 30000 emplois lors d’« Essentiel2020 »).

Alternance : Mesures quasi inexistantes !
• Orange s’engage à former l’équivalent de 5% de des effectifs, soit juste les 5% légaux : très peu satisfaisant ;
• Pas de revalorisation de la prime des tuteurs (la CGT revendique une prime doublée de 400€ à 800€, et son extension aux tuteurs cadres) : insatisfaisant ;
• Suppression de l’objectif chiffré pour l’embauche d’alternants formés à Orange, et même pire, la Direction affirme vouloir prioriser des embauches de jeunes ayant d’autres expériences professionnelles : insatisfaisant ;
Pour la CGT, il faut se servir de l’alternance pour former dans tous les métiers tant au commercial qu’au technique. L’alternance est une solution parfaite pour pouvoir transmettre le savoir avant que les collègues seniors partent, et garder tous ces jeunes que nous avons formés. La CGT revendique que tous les alternants, qui le souhaitent, puissent rester dans l’entreprise en ayant des propositions d’embauches. Donc, concernant les mesures pour l’alternance : un avis très défavorable de la délégation CGT !

Le temps respiration : Des salariés asphyxiés ?

Pour la CGT, nous avons des inquiétudes pour la mise en place d’un tel dispositif sur 24 mois avec un volume annuel maximum de 150 «respirations » qui permettraient :
• Un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum ;
• Sur la base du volontariat, partagé avec le manager et piloté par les RHs ( ?)…
• Très libre sur le papier (cela pourrais même être du mécénat : action humanitaire ou sociale), mais avec une articulation du projet avec un projet professionnel construit et dans le cadre des besoins de l’entreprise ?
• Aucune garantie sur le retour sur son poste.

La position de la CGT est qu’il est inutile de complexifier cet accord avec une scorie expérimentale qui va encore compliquer les débats, et dont l’objectif et les effets restent toujours assez obscures. La CGT demande explicitement que ce dispositif expérimental de « respiration » soit négocié dans un accord spécifique et non dans cet accord.

(…)

Nous vous proposerons dans notre prochain tract
des exemples pour toutes les catégories et avec PVM, PVC…

De plus, plusieurs de nos revendications complémentaires ont été partiellement satisfaites :

• Le rachat des trimestres d’études et des années incomplètes prise en charge à 50% par Orange sans conditions familiales ou de santé mais en le limitant aux collègues adhérant aux TPS 2022;

• Seuil de parentalité est relevé à 1390€ : Si la retraite de ces salarié.e.s est < 1390 €, Orange finance à 100% le rachat de 4 trimestres correspondant à des années d’études supérieures.

• Conservation du TPA accessible à partir de 55 ans ;

• Conservation de la clause de carrière miroir pour les fonctionnaires.

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En Direct n° 1 des négociations sur l'intergénérationnel

L’intervention des salariés est nécessaire

Les négociations ont repris le 20 septembre, suivies d’une autre séance le 24 septembre
Dans sa déclaration préalable, La CGT a indiqué à la Direction que le volet emploi était un préalable indiscutable au bon déroulement de ces négociations: l’embauche immédiate de toutes ettous les alternantes et alternants, CDD, CDD intérimaires que nos collègues volontaires forment parfois depuis de nombreuses années pour leur transmettre consciencieusement leur savoir. De plus les cadres encadrants ou non qui partent ne sont pas remplacés, dans ce contexte, quelles perspectives de carrière sont offertes à celles et ceux qui restent ?

(Suite sur le tract téléchargeable)

LA CGT PROPOSE :
Pour un départ en TPS non discriminatoire et applicable à tous
Pour l’embauche des jeunes déjà présents dans notre entreprise quel que soit leur contrat
Pour des créations d’emplois en nombre afin d’assurer la surcharge de travail et notre avenir dans l’entreprise …

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

Aménagement de fin de carrières :

  • Un TPS modulable entre 18 et 60 mois.
  • Un accompagnement financier à l’entrée dans le TPS au minimum de 12 mois de SGB (Salaire Global Brut).
  • La mise en place d’un dispositif pour les générations intermédiaires.
  • Le maintien de la confidentialité des entretiens Cap Sénior.
  • Les  salariés séniors doivent bénéficier  de perspectives d’évolutions professionnelles et de promotions.
  • Plus de souplesse pendant le TPS pour les salariés en télétravail.
  • Clause de sauvegarde en cas d’allongement des durées de cotisations ou modification de l’âge de départ en retraite.

Emploi/Alternants :

  • Un départ une embauche.
  • L’embauche de 60 ex-contrats Pro sénior (+45 ans) en CDI.
  • 6000 embauches à minima en CDI pour la période 2015-2018.
  • L’embauche de jeunes de moins de 30 ans.
  • Maintient de 5% d’alternants présents dans l’entreprise soit une moyenne de 4300 par an.

Mesures en faveur de la parentalité :

  • La reconstitution des carrières incomplètes par le rachat des années d’étude, le rachat de trimestres manquants afin de valider des années supplémentaires.
  • Permettre une surcote supérieure à 4 trimestres dans les situations de congés ou de périodes temps partiel  pris dans le cadre de la parentalité.

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