Inter-générationnel

En Direct des négos n° 3

Nous sommes dans la dernière ligne droite concernant ce projet d’accord qui pourrait être soumis à signature en décembre.

Emplois/ recrutements
La CGT a fait un état des lieux des départs : entre 2019 et 2021, 22672 collègues sont partis en retraite pour 7500 recrutements, ces recrutements sont bien en dessous des besoins.
• Moins 3204 dans les USC
• Moins 6545 dans les UI
• Moins 1852 à DTSI
• Moins 2636 dans les AD
• Moins 1227 à FSF
• Moins 621 à L’AGPRO PME
• Moins 1530 dans les AE
+619 dans les filiales, sur 12200 salariés, cette augmentation est due à l’intégration de collègues d’Orange Maison mère et à des recrutements sur la cybersécurité (321 emplois.)

Accord 2022/2025
La Direction proposait le recrutement de 5500 emplois de CDI sur les trois ans de la durée de l’accord intergé, alors que 8400 départs en retraite sont prévus d’ici le 1er janvier 2028.
Au fil des réunions de négo nous sommes arrivés à obtenir 7500 recrutements et cela peut encore évoluer.
La CGT a largement contribué et a été isolée dans ses demandes pour arriver à ce chiffre. Le recrutement dixit la direction serait axé sur les filiales à 80% et à 20% dans la maison mère. Nous nous sommes exprimés lors des différentes réunions sur la nécessite de recruter dans la maison mère au vu des chiffres effarants des départs dans les différents services. Pour partir, les collègues n’auront pas de problème, car nous avons bien sentis que ce sont uniquement les départs qui comptent pour satisfaire au mieux l’appétit des actionnaires. Nous sommes très inquiets pour les conditions de travail de celles et ceux qui vont rester si Orange n’embauche pas beaucoup plus que les 7500 cdi prévus pour l’instant. (1500 dans la maison mère).

Type de TPS (de 18 à 60 mois)
Un TPS un an travaillé à 50% et payé à 70% et 4 ans libérés, payés à 65 % variable inclus pour les fonctions supports et centrales (soit un prorata de 20% du temps travaillé à 50%, et 80% du temps libéré).
Un TPS deux ans travaillés à 50% et payés 70 % et 3 ans libérés payés 65% variable inclus pour les fonctions opérationnelles et de production (soit un prorata de 40% du temps travaillé à 50%, et 60% du temps libéré).
Il y aura dans une annexe de l’accord les codes métiers et fonctions qui seront détaillés afin de savoir à quelle catégorie de TPS les salariés pourront prétendre.
Le mécénat de compétence payé 80% a disparu !
Le TPA (Temps partiel aidé) continue dans les mêmes conditions.
Ces propositions restent très éloignées des demandes de la CGT : un TPS 3 ans et 5 ans payé 75 %, un mécénat de compétence payé 80% et identique pour toutes et tous

Les minima salariaux ont été relevés, et correspondent à quelques euros près aux revendications CGT :
– 2000 € pour les bandes C et D qui s’appliquerait à 71% pour les « supports et centraux », et 71% « production et opérationnels » ;
– 2787 € pour les Dbis, E, F et G qui s’appliquerait à 39% pour les « supports et centraux », et 69% « production et opérationnels » ;

Adhésions au dispositif TPS
Du 1er janvier 2022 au 1er janvier 2023. La CGT a demandé que le choix d’entrer dans le dispositif TPS puisse s’étendre sur toute la durée de l’accord.

Prime DG 51 : Un minimum de deux mois pour tous avec la possibilité de la lisser sur les mois de temps libéré paye à 65 %. La demande, de la CGT était une prime à minima de 6 mois pour les bandes C et D et lissé sur tout le temps du TPS.

Le rachat des trimestres d’études et des années incomplètes sera pris en charge à 50% par Orange sans conditions familiales ou de santé, mais en le limitant aux collègues adhérant aux TPS 2022.

Augmentation du seuil de parentalité à 1390€ : Si la retraite de ces salariées est < 1390 €, Orange finance à 100% le rachat de 4 trimestres correspondant à des années d’études supérieures.

Les cotisations retraites sont complétées au niveau d’un temps plein sur tout le TPS :
 Le TPS n’aura pas d’impact négatif sur le montant de la rémunération à la retraite
 Pour les AFO, une rente équivalente sera versée.

Temps de respiration
Ce dispositif serait proposé sous forme expérimentale, sur 24 mois, pour 200 salariés (sous condition de 10 ans d’ancienneté dans le groupe et d’un an sur le poste) et établirait un temps de respiration de 3 à 12 mois dont la rémunération ne serait pas forcément à 100%.
Ce dispositif serait associé à un changement de poste. La CGT n’est pas favorable à ce que ce dispositif figure dans cet accord déjà complexe, néanmoins s’il devait être conservé nous demandons, à minima, que le retour sur le poste initial soit assuré.
Certaines avancées et notamment le relèvement des minimas seront appliquées aux personnes ayant opté pour le TPS précédent de 2018.
– La CGT œuvre et continuera à œuvrer afin d’obtenir satisfaction sur des recrutements à la hauteur des départs nous sommes loin d’un départ une embauche !
– Pour une rémunération à 75 % quel que soit le poste ou la fonction occupée.
– Une prime DG51 de 6 mois à minima pour toutes et tous étalée tout le temps du TPS

Cet article est lié à l'action : « Élections Conseil d'Administration 2021 »

En complément…

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En direct N°2: Négociations intergénérationnelles

Note : toutes ces informations sont conditionnelles, encore soumises à négociations, et applicables uniquement en cas d’une signature majoritaire de l’accord.
Dans la négociation en cours dite « Intergénérationnelle », la Direction propose aux Organisations Syndicales un plan qu’elle chiffre à un milliard d’euros pour accompagner sa GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Pour rappel, le budget des augmentations salariales était de 60 millions d’euros, soit une misère par rapport à la somme mise sur la table pour ce plan. Cette GPEC vise, pour la Direction, à un rééquilibrage entre les fonctions « support et centrales », dont les effectifs sont jugés trop nombreux, au profit des fonctions « production et opérationnelles ». Pour la CGT, il ne faut pas être naïf, cette GPEC a bon dos. Il s’agit avant tout d’un plan de réduction des coûts pour faire sortir des effectifs des cadres expérimentés d’entités jugées comme des centres de coût. Leur objectif serait de les remplacer en partie par des salariés plus jeunes, sur des métiers ciblés, plus « adaptables » aux « méthodes de travail de demain », et moins payés… voire de sous-traiter ou de délocaliser l’activité.
Cela étant dit, pour notre organisation syndicale, il est important d’analyser le contenu de cette négociation en termes de gains et de risques pour nos collègues, pour nos activités et pour l’entreprise.

8400 départs vs. 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans

Le premier élément de cette négociation est l’emploi. Sur les 3 ans de l’accord, la Direction prévoit 8400 départs d’ici le 1er janvier 2028, qu’elle propose de compenser par 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans ayant au moins deux expériences professionnelles. Pour la CGT, la Direction doit encore faire un gros effort sur ce point car nous sommes loin de notre revendication « pour un départ une embauche », qui se justifie d’autant plus vue le nombre des tensions causées par le surplus de charge de travail relevé au sein des équipes tous domaines confondus.
De plus, pour ces recrutements, la Direction cible avant tout les filiales. Pour la CGT, nous exigeons que ces recrutements soient effectués prioritairement pour reconstituer les effectifs d’Orange « maison mère » (suppression de 30000 emplois lors d’« Essentiel2020 »).

Alternance : Mesures quasi inexistantes !
• Orange s’engage à former l’équivalent de 5% de des effectifs, soit juste les 5% légaux : très peu satisfaisant ;
• Pas de revalorisation de la prime des tuteurs (la CGT revendique une prime doublée de 400€ à 800€, et son extension aux tuteurs cadres) : insatisfaisant ;
• Suppression de l’objectif chiffré pour l’embauche d’alternants formés à Orange, et même pire, la Direction affirme vouloir prioriser des embauches de jeunes ayant d’autres expériences professionnelles : insatisfaisant ;
Pour la CGT, il faut se servir de l’alternance pour former dans tous les métiers tant au commercial qu’au technique. L’alternance est une solution parfaite pour pouvoir transmettre le savoir avant que les collègues seniors partent, et garder tous ces jeunes que nous avons formés. La CGT revendique que tous les alternants, qui le souhaitent, puissent rester dans l’entreprise en ayant des propositions d’embauches. Donc, concernant les mesures pour l’alternance : un avis très défavorable de la délégation CGT !

Le temps respiration : Des salariés asphyxiés ?

Pour la CGT, nous avons des inquiétudes pour la mise en place d’un tel dispositif sur 24 mois avec un volume annuel maximum de 150 «respirations » qui permettraient :
• Un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum ;
• Sur la base du volontariat, partagé avec le manager et piloté par les RHs ( ?)…
• Très libre sur le papier (cela pourrais même être du mécénat : action humanitaire ou sociale), mais avec une articulation du projet avec un projet professionnel construit et dans le cadre des besoins de l’entreprise ?
• Aucune garantie sur le retour sur son poste.

La position de la CGT est qu’il est inutile de complexifier cet accord avec une scorie expérimentale qui va encore compliquer les débats, et dont l’objectif et les effets restent toujours assez obscures. La CGT demande explicitement que ce dispositif expérimental de « respiration » soit négocié dans un accord spécifique et non dans cet accord.

(…)

Nous vous proposerons dans notre prochain tract
des exemples pour toutes les catégories et avec PVM, PVC…

De plus, plusieurs de nos revendications complémentaires ont été partiellement satisfaites :

• Le rachat des trimestres d’études et des années incomplètes prise en charge à 50% par Orange sans conditions familiales ou de santé mais en le limitant aux collègues adhérant aux TPS 2022;

• Seuil de parentalité est relevé à 1390€ : Si la retraite de ces salarié.e.s est < 1390 €, Orange finance à 100% le rachat de 4 trimestres correspondant à des années d’études supérieures.

• Conservation du TPA accessible à partir de 55 ans ;

• Conservation de la clause de carrière miroir pour les fonctionnaires.

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En Direct n° 1 des négociations sur l'intergénérationnel

L’intervention des salariés est nécessaire

Les négociations ont repris le 20 septembre, suivies d’une autre séance le 24 septembre
Dans sa déclaration préalable, La CGT a indiqué à la Direction que le volet emploi était un préalable indiscutable au bon déroulement de ces négociations: l’embauche immédiate de toutes ettous les alternantes et alternants, CDD, CDD intérimaires que nos collègues volontaires forment parfois depuis de nombreuses années pour leur transmettre consciencieusement leur savoir. De plus les cadres encadrants ou non qui partent ne sont pas remplacés, dans ce contexte, quelles perspectives de carrière sont offertes à celles et ceux qui restent ?

(Suite sur le tract téléchargeable)

LA CGT PROPOSE :
Pour un départ en TPS non discriminatoire et applicable à tous
Pour l’embauche des jeunes déjà présents dans notre entreprise quel que soit leur contrat
Pour des créations d’emplois en nombre afin d’assurer la surcharge de travail et notre avenir dans l’entreprise …

En complément…

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Une proposition d’ accord intergénérationnel discriminatoire, des NAO salariales au rabais, les salariés doivent réagir !!!!

Edito :
Toutes les organisations syndicales ont claqué la porte des négociations en cours. La direction, quelle
que soit la séance de négociation, a présenté des propositions qui sont loin de satisfaire l’ensemble des
organisations syndicales qui portent les demandes et revendications des salariés de l’entreprise. En
méprisant les organisations syndicales c’est l’ensemble, des salariés qui sont méprisés. Orange annonce
de bons résultats qui sont les fruits du travail collectif et de l’implication, de toutes et tous dans une période
hors norme.
Comment Orange peut-elle juger si tel ou tel poste est utile? D’ailleurs, l’actualité récente dans le service
qui gère les numéros d’urgences, où de nombreux emplois ont été supprimés, interroge sur l’utilité du
remplacement des départs dans ces services et dans bien d’autres ? La direction portera l’entière
responsabilité de ce qu’il s’est passé, la CGT n’accompagnera pas ces décisions mettant la vie des
citoyens en danger. Notre revendication de remplacement de tous les départs, reste plus que jamais
d’actualité. Il y aurait trop de cadres dans notre entreprise, et surtout dans les services centraux et
supports, quel respect pour celles et ceux qui bien souvent ont été poussés à se retrouver un métier
après moultes restructurations ? Quel respect pour celles et ceux qui ont travaillé sur des projets, des
parcours clients, des process, des dossiers majeurs pour l’entreprise ? Les 30000 suppressions
d’emplois depuis 2015 et les 20 000 annoncées ne suffisent-elles pas ? On préfère sous-traiter l’activité
plutôt que de recruter…
Les dysfonctionnements sont nombreux et des personnes impliquées dans leur métier oeuvrent à les
diminuer. La seule réponse de l’entreprise est « merci pour tout, on n’a plus besoin de vous ! » « Nous
allons transférer votre activité vers la sous-traitance en attribuant un salaire moins disant que le vôtre. »
Les résultats financiers permettent de faire autrement et la CGT continuera à exiger le remplacement de
tous les départs, la ré-internalisation de nos activités, le transfert des savoirs en interne, la
reconnaissance de l’investissement de l’ensemble des salariés, une réelle politique d’industrialisation et
de recherche !
La stratégie mise en place depuis quelques années « je supprime, je sous-traite, je filialise, je crée des
consortiums, je vends les antennes » va nous mener droit dans le mur !
Les salariés doivent prendre leur avenir en main, la CGT appelle l’ensemble des salariés cadres
et non cadres à participer à la mobilisation prévue à la rentrée en décidant partout de l’action
pouvant aller jusqu’à la grève.
Les salariés vont voter du 16 au 18 novembre pour choisir, leurs représentants, le VOTE CGT
sera déterminant pour notre avenir.

Il y aurait trop de cadres à Orange ?
La direction se focalise sur les emplois de cadres et de fonctions transverses. Elle va jusqu’à se
déclarer en « sureffectif » dans les fonctions centrales et supports, dans les divisions nationales, au
siège, mais aussi dans les services opérationnels.
Vue du terrain, La réalité est toute autre : le manque d’encadrants est criant, la direction a d’ailleurs
évoqué le besoin d’alléger la charge de travail dans certaines divisions.
Les équipes sont managées à distance, par des responsables sans cesse en réunion. Les
informations dégringolent sans que les échanges soient possibles. Les briefings et réunions
d’équipes, Codep ou Codir ne laissent pratiquement plus de temps de parole. Dans ce contexte,
les cadres revendiquent le pouvoir de peser dans le fonctionnement et la vie de leurs services et
leurs équipes. Mais leurs savoir-faire et savoir-être sont niés et bafoués, en général par manque de
moyens humains et d’investissements.
La direction organise sciemment une perte de sens au management, au soutien et à l’expertise.
Sous couvert de développement du Lean Management qui acte le fait que la mise en oeuvre des
décisions devient une des prérogatives des salariés exécutants ou agents de maîtrise. Orange
démontre une fois de plus qu’elle demande à cette catégorie de salariés d’assumer des
responsabilités dévolues aux cadres sans s’assurer par une promotion qu’ils sont en mesure
d’assumer, de comprendre et d’accepter ce nouveau rôle d’encadrement tout en faisant des
économies salariales, en les enfermant dans les catégories de bandes C ou D.
Cette politique prouve une nouvelle fois que l’entreprise organise la négation du rôle, de la place
mais aussi du sens du travail des cadres. Les possibilités d’accéder aux classes E et F diminuent
comme une peau de chagrin, et les emplois en DBis disparaissent au gré des départs. Quelques
métiers sont soi-disant créés, mais la plupart du temps déjà comblés au moment de leur création.
La Bande E devrait être le premier niveau de l’encadrement, à la place du D ou Dbis, et être ouvert
au management, aux soutiens, aux experts, aux ingénieurs commerciaux, aux formateurs, et les
autres professions de niveau équivalent. De plus, les restructurations incessantes limitent les postes
en F ou G. La CGT est d’accord pour offrir aux cadres la possibilité de quitter l’entreprise mais pas
dans n’importe quelles conditions, La CGT revendique un accompagnement et des conditions
dignes de départ en TPS, pour toutes les catégories cadres ou non cadre. Et pour celles et ceux
qui font le choix de rester cela doit ne doit pas aggraver leurs conditions de travail. Nous
revendiquons un départ une embauche.

Accord intergénérationnel et propositions discriminatoires…
Lors de la dernière séance de négociations, les propositions faites par Orange n’ont quasiment
pas changé et pour la direction, elles sont seulement dictées par les économies de personnel à
faire, autrement-dit encore un plan social déguisé.
Quelques exemples de cette politique proposée, loin de placer chaque salarié sur un pied
d’égalité : Un TPS 5 accordé uniquement aux salariés appartenant aux services centraux et
support afin de corriger le déséquilibre humain ;
Un TPS 3 reconduit pour les fonctions opérationnelles et supports ;
Un «temps de respiration » pour mener à bien un projet personnel et mettre en pause sa carrière.
Pour La CGT, la négociation d’un accord intergénérationnel doit ouvrir de nouvelles
perspectives, identiques à l’ensemble des salariés du groupe (évolution professionnelle,
formations, transfert des savoir, emploi, TPS …) et ne doit en aucun cas être un accord
qui aidera fortement Orange à mettre en place un plan social sans jamais en prononcer le
nom.

Les bureaux volants et les suppressions d’emplois !!!
Les propositions d’Orange sont loin du compte, et cela d’autant plus que l’entreprise se glorifie
d’excellents résultats financiers et qu’elle enclenche un programme de réduction de coût
drastique via le programme « Scale up ». La partie immobilière de ce plan a pour objectif de
réduire de 15% des espaces de travail (tertiaire) d’ici fin 2023, soit d’ici 3 ans. Depuis 2014, soit
en 7 ans, ces espaces ont diminué de 5%. En 2 fois moins de temps, Orange se donne donc
l’objectif de réduire 3 fois plus les espaces de bureaux : c’est dire la violence de ce plan ! Pour le
mettre en oeuvre, l’entreprise envisage de densifier les espaces de travail, et de généraliser
l’utilisation du « bureau volant » (« Flex office »). Il nous faut des espaces de travail vivables, pas
de gros bâtiments qui figent les possibilités de postes de travail en nombre, qui allongent les
temps de trajets. Nous ne voulons pas de « flex office » qui augmentent les discriminations
envers les femmes, dernières souvent à arriver après avoir déposé leurs enfants et doivent se
contenter des places les moins agréables. Ces structures semblent être le levier pour accélérer
les départs comme cela a pu être fait lors de la période 2007-2010.
La CGT dénonce cette dégradation extrême de nos conditions de travail qui va être une
pression supplémentaire pour pousser vers la sortie les collègues qui ne pourront
supporter ces « pseudo-nouvelles » méthodes de travail, où en ne donnant pas d’autres
choix possibles que l’utilisation du télétravail pour essayer d’y échapper.

Un accord GPEC à l’arrêt …
La direction a relancé la négociation sur un accord GPEC mais sans véritable intention de négocier
pour le moment. On est toujours loin de répondre aux demandes des Organisations Syndicales de
disposer chaque année de documents faisant état des moyens mis en oeuvre par la direction pour
compenser les départs et permettre l’évolution des qualifications liées aux changements qui ont lieu
dans notre secteur. Il faut même voir du côté de la négociation sénior pour s’apercevoir qu’ils veulent
supprimer des chef-fe-s de projet et des cadres. Il y en a besoin pourtant mais le système
« compétences » permet de faire faire à moindre coût en ne reconnaissant pas les évolutions de
qualification. La bataille pour les salaires, pour le 13eme mois pour tous reste encore à gagner. La
CGT réclame aussi une GPEC par résidence, Orange ne doit pas poursuivre son avancée vers
une métropolisation contraire aux besoins de la société.

Les organisations syndicales, ont quitté les négociations pour obtenir du mieux en matière de salaires, d’aménagement des conditions de travail des fins de carrières, de recrutements.
L’intervention des salariés est nécessaire pour appuyer leurs revendications et les obtenir, au travers de la grande journée de mobilisation à Orange prévue pour la rentrée.

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ACCORD INTERGENERATIONNEL En direct des négociations N°2 LES RECRUTEMENTS NE SONT PAS A LA HAUTEUR DES BESOINS !

Comme nous l’avions demandé lors de la réunion précédente, le bilan 2019/2020 de l’accord intergénérationnel (signé en décembre 2018), nous a été présenté. Pendant près de quatre heures la Direction s’est efforcée de commenter positivement le bilan de l’insertion des alternants, en s’auto-satisfaisant d’être au-dessus de la moyenne des autres entreprises… Une litanie de chiffres sans analyse de fond : « pourquoi une diminution de 30% des promotions ? », « Pour qu’elles raisons les cadres seraient moins intéressés par les TPS que les autres salariés ? », …, rien, aucune explication de la Direction !
Nous constatons que le recrutement d’apprentis a fait un bond, mais bien sûr, pas pour le bien-être et la formation des jeunes à nos métiers, mais avant tout parce qu’embaucher des apprentis est plus intéressant financièrement (déduction d’impôt et primes gouvernementales) depuis la mise en place d’une nouvelle loi… et dans un deuxième temps les contrats pro diminuent de 50 %.
L’accord 2019, et ses engagements dans le préambule :
« Dès à présent et en référence à Essentiels 2020, le Groupe s’engage en France à réaliser a minima 8000 recrutements externes en CDI sur la période 2018, 2019, 2020. Les recrutements prévisionnels des années 2018 2019-2020 devraient représenter environ 60% de l’objectif fixé sur le triennal 2018-2020 (soit 4800 emplois).
Sur la période 2019-2021, 2000 alternants ou stagiaires, au moins, en recherche d’emploi à l’issue de leur formation au sein du Groupe, seront recruté-e-s en CDI, de façon lissée durant ces 3 années. »
Sur 2019 et 2020, 1 416 personnes issues d’un dispositif d’insertion ont été recrutées en CDI (pour un objectif de 2000 sur les 3 ans de l’accord) :
• 573 sont issus de l’apprentissage ;
• 488 sont issus de la professionnalisation ;
• 355 sont issus d’un stage ou d’une convention de doctorant.
9457 apprentis ont dû être accueillis et encadrés sur 2019 et 2020 pour obtenir ces 1416 recrutements. Avec seulement 15% des alternants recrutés, le résultat de ce dispositif est très faible pour la reconnaissance du travail des apprentis et de leurs tuteurs.
Par contre, nous n’avons aucune information :
• Sur la localisation de ces recrutements en CDI car les données présentées concernent le groupe France, nous avons demandé le détail pour Orange SA et ses filiales ainsi que le maillage territorial.
• Sur le détail fonctionnaires et salariés de droits privés qui ont pris le TPS et qui ont quitté l’entreprise depuis 2018.
La délégation CGT a insisté sur la disparition de « l’ascenseur socioprofessionnel » dans l’entreprise, ce qu’elle dénonce ! En effet, le niveau de qualification des recrutements est de plus en plus élevé sans aucune justification de métiers ou d’activités, et la diminution du nombre des promotions est drastique (- 30% entre 2019 et 2020 pour les + de 45 ans).
CONCERNANT LES DEPARTS, ILS SONT NOMBREUX, ET LA DIRECTION VEUT ACCELERER !!!
Depuis la création du dispositif TPS, 33093 personnels l’ont utilisé, et à fin 2020, 6869 personnels sont en TPS. 13349 sont partis définitivement de l’entreprise (retraites, démissions, décès). Ainsi, la force au travail a sacrément diminué, ce qui explique l’augmentation de la sous-traitance, la multiplication des restructurations, les regroupements d’unités, et surtout les surcharges de travail et la dégradation des conditions de travail et du service rendu à la population.
La Direction n’est pourtant pas satisfaite : pas assez de départs notamment de cadres !!!
Au-delà des départs souhaités par un grand nombre de salariés en fin de carrière et, dans des conditions de haut niveau, c’est aussi l’emploi que nous devons gagner dans ces négociations : l’avenir de l’entreprise et de celles et ceux qui vont rester est en jeu !
La CGT doit avoir l’appui des salariés dans ces négociations pour gagner des emplois en nombres dans tous les services et le développement industriel de notre entreprise.

NOS REVENDICATIONS POUR
UN ACCORD INTERGENERATIONNEL DE HAUT NIVEAU
• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants
• Le développement de la R et D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant une embauche pour chaque départ
• De ne pas faire un TPS par secteur d’activité ou métier pour ne pas reproduire la pression sur les salariés, des années 2008
• Le recrutement en CDI de tous les alternants, apprentis, contrat pro CDD, intérimaires, stagiaires, qui le souhaitent
• Des recrutements au niveau scolaire secondaire pour faire vivre l’ascenseur social ;
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités
• L’intégration du complément Orange, PVC et PVM dans le calcul de la pension retraite pour les fonctionnaires
• Une prise en compte des conditions de travail de celles et ceux qui restent en assurant la transmission des savoirs
• L’application de la DG51 harmonisée entre directions, pas seulement au gré de ce que chaque direction veut supprimer comme emplois, avec une prime de départ à minima de 2 ans de salaire
• Le relèvement des seuils de rémunération minimaux pour les fonctionnaires et les salariés de droit privé, qu’ils soient cadres ou non
• Revenir à un TPS sur 5 ans pour élargir le nombre de bénéficiaires avec la possibilité de surcote et de sécurisation du dispositif
• Prendre en compte les mesures de l’accord salarial de 2014 pour le départ en II3 des fonctionnaires.

ENSEMBLE, EXIGEONS UN BEL AVENIR POUR
NOTRE ENTREPRISE ET CELLES ET CEUX QUI Y TRAVAILLENT !!

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

Aménagement de fin de carrières :

  • Un TPS modulable entre 18 et 60 mois.
  • Un accompagnement financier à l’entrée dans le TPS au minimum de 12 mois de SGB (Salaire Global Brut).
  • La mise en place d’un dispositif pour les générations intermédiaires.
  • Le maintien de la confidentialité des entretiens Cap Sénior.
  • Les  salariés séniors doivent bénéficier  de perspectives d’évolutions professionnelles et de promotions.
  • Plus de souplesse pendant le TPS pour les salariés en télétravail.
  • Clause de sauvegarde en cas d’allongement des durées de cotisations ou modification de l’âge de départ en retraite.

Emploi/Alternants :

  • Un départ une embauche.
  • L’embauche de 60 ex-contrats Pro sénior (+45 ans) en CDI.
  • 6000 embauches à minima en CDI pour la période 2015-2018.
  • L’embauche de jeunes de moins de 30 ans.
  • Maintient de 5% d’alternants présents dans l’entreprise soit une moyenne de 4300 par an.

Mesures en faveur de la parentalité :

  • La reconstitution des carrières incomplètes par le rachat des années d’étude, le rachat de trimestres manquants afin de valider des années supplémentaires.
  • Permettre une surcote supérieure à 4 trimestres dans les situations de congés ou de périodes temps partiel  pris dans le cadre de la parentalité.

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