Égalité professionnelle

Intervention CGT FAPT sur l’index égalité Commission de suivi Egalité Orange du 9 juillet 2021

La CGT, mais elle n’est pas la seule organisation syndicale, émet, pour le moins, quelques réserves sur cet Index Egalité.

Si nous émettons des réserves c’est que la CGT s’est beaucoup investie dans les rencontres interprofessionnelles nationales avec le ministère sur ce projet d’index. Mais malheureusement entre le consensus qui avait été trouvé et la parution des décrets, les dispositions ont pour le moins bougé dans le sens d’un moins disant.
En effet, une note sur 100 est attribuée à partir de 5 critères : L’écart de rémunération entre femmes et hommes (pour 40 points), l’écart des augmentations annuelles (pour 20 points), l’écart dans les promotions (pour 15 points), les augmentations au retour de congé maternité (pour 15 points) et le nombre de femmes parmi les plus gros salaires (pour 10 points). Les entreprises, qui ont moins de 75 sur 100, ont 3 ans pour mener des actions de rattrapage. Les premières notes confirment les inquiétudes de la CGT : elles sont excellentes ! Alors que la situation des femmes dans les entreprises l’est beaucoup moins et c’est aussi le cas chez Orange !

L’index présente 5 défauts majeurs :
-Au lieu de faire la transparence sur les écarts de rémunération, le gouvernement a imposé la publication d’une note globale, sans les détails. La note globale dissimule des écarts de salaire et occulte les inégalités.
-Pour le calcul des écarts de rémunération, il existe des seuils de pertinence de 5 points. En clair, si l’écart de rémunération est de 15 % entre les femmes et les hommes, on retire 5 points pour n’en retenir que 10 % ! Ceci revient à admettre, par principe, une partie des inégalités de rémunération !
-Le barème sur les écarts de rémunération est très progressif. Une entreprise qui a 10 % d’écart de rémunération en moyenne (donc 15% avant l’application du « seuil de pertinence ») aura 30/40 points et pourra donc se prévaloir d’une note de 90/100 !
-Au lieu de comparer le montant d’augmentation annuelle des femmes et des hommes, on regarde seulement le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés (critère 2). Les femmes peuvent donc, par exemple, avoir des augmentations a minima! Pour le retour du congé maternité (critère 4), au lieu de s’assurer que les femmes ont bénéficié du même montant d’augmentation que les autres salarié.e.s, on se contente de regarder si elles ont toutes été augmentées.
-Une partie des facteurs structurels des écarts de rémunération ne rentre pas dans le champ de l’index : les écarts de temps de travail, les écarts cumulés sur la carrière et la dévalorisation des métiers à prédominance féminine sont pour l’essentiel évacués.

C’est pourquoi la CGT considère que cet index est non fiable et entache toute analyse sérieuse.

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Communiqué commun : Les femmes d’Orange, vont-elles devenir invisibles ?

Face à un bilan de l’accord précédent inquiétant et un projet proposé loin des attendus, les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT, SUD ont demandé la prolongation de l’accord actuel, n’ayant pas les éléments concernant les données 2020. Nous avons obtenu la suspension de la négociation « Égalité Professionnelle et Équilibre Vie privée – Vie professionnelle » et élaboré un revendicatif commun afin d’être entendus par La
Direction.

LÀ OÙ LE MARKETING SOCIAL FAIT PRENDRE DES VESSIES POUR DES LANTERNES
La Direction communique beaucoup, en interne et en externe : « Box diversité », microlearning de sensibilisation au sexisme, formation « HF Management », « Happy men share more », la « Semaine égalité professionnelle », « Index Egalité Professionnelle »…La Direction met en avant de nombreux « Labels » pour masquer la réalité de ses chiffres car ses résultats sont loin d’être aussi idylliques !

UN TAUX DE RECRUTEMENT DES FEMMES EN BERNE
Les premiers chiffres présentés poursuivent leurs déclins ! Même dans la filière « domaine client », le taux de féminisation des recrutements a chuté : il est passé de 43% en 2018 à 38,7% en 2019. La crise sanitaire n’explique pas tout et certainement pas les inégalités professionnelles !
Dans les « Unités d’Intervention », les classes de techniciennes et de chargées d’affaires rencontrent leur public et mettent à disposition d’Orange un vivier important. Ces classes constituent de véritables opportunités pour accroître le nombre de femmes dans les métiers techniques. Pourtant, le taux de féminisation des recrutements en CDI n’est que de 57% en 2020, contre 80% les années précédentes ; même si des efforts ont été fournis ces dernières années, nous notons aujourd’hui un fort relâchement. Ce n’est pas comme cela qu’on rattrapera le retard sur les métiers techniques, où on décompte seulement 22% de femmes. Nous demandons des CDI et non des CDI Intérims qui se multiplient dans ces unités. Si aucune dynamique d’inversion ne se fait, les femmes seront rapidement RARES dans toutes les unités.

QUAND LA MIXITÉ DES BUDGETS SALARIAUX MAINTIENT LES INÉGALITÉS
Les organisations syndicales ont obtenu ces moyens en 2011, malheureusement la mixité de ces budgets a souvent induit une dérive de la finalité de ces mesures. Nous revendiquons une application et un suivi au plus près de ces lignes budgétaires. Seules 26%** des promotions sont des promotions de femmes (hors budget égalité professionnelle et « Promotions Reconnaissances à l’Ancienneté* »), alors qu’elles représentent 37% des effectifs ; ces chiffres mettent à jour une véritable tentative de manipulation de la Direction pour masquer les inégalités de traitement
avec l’intégration des mesures Egalité Professionnelle et les PRAs*. Par cette action scandaleuse, la Direction fait monter artificiellement le taux de promotion des femmes à 39.7%.
Les organisations syndicales ne sont pas dupes et révèlent un défaut de loyauté flagrant de la part de la Direction.

Les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT, SUD demandent à la Direction d’assurer les conditions d’une reprise de négociation loyale, en mettant à leur disposition les éléments nécessaires à la construction d’un accord « Égalité Professionnelle » à la hauteur des attendus des salarié.e.s.

Dans cet objectif, les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT, SUD travaillent ensemble à des mesures efficaces pour toutes et tous.

 

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L’Egalité Professionnelle n’est pas un supplément d’âme

« N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant » Simone de Beauvoir

A l’ouverture de la négociation Egalité Professionnelle à Orange SA, le 8 octobre 2020, la direction affichait la volonté de la terminer en décembre…face à la réaction des organisations syndicales qui dénonçaient ce calendrier « au pas de charge », la direction le détendait un peu avec une fin des négociations au 18 février 2021.
Sauf que les bilans transmis portaient uniquement sur les 2 premières années et non pas sur les 3 ans de l’accord triennal 2018/2020 et au vu de ces 2 premières années les objectifs notés dans l’accord étaient loin d’être atteints !
Mais selon la direction, si les objectifs n’avaient pas été atteints, c’est qu’ils étaient trop ambitieux, donc ils suffisaient de les baisser…CQFD, une stratégie dont devrait s’imprégner les salarié.e.s d’Orange soumis à objectifs !
Ainsi, si le taux de féminisation des recrutements en CDI n’est pas au rendez-vous de l’accord (36%) ramenons-le à 28% ou 30% !!!
Et de l’année 2020, il n’en était toujours pas question car selon la direction, elle n’avait pas les chiffres. Donc un bilan d’un accord triennal sur 2 ans…CQFD une stratégie dont les gestionnaires et comptables d’Orange devraient s’inspirer !
Ainsi, pour la direction, Il aurait suffi de rajouter quelques phrases ou paragraphes pavés de bonnes intentions et de modifier quelques chiffres pour actualiser l’accord précédent. Une conception de la négociation qui interroge.
Face à l’intransigeance des organisations syndicales réunies dans un front commun, la direction a reculé et annoncé le 7 janvier dernier, la suspension des négociations avec une reprise en juin 2021. L’accord Egalité Professionnelle 2018-2020 est, donc, prorogé jusqu’au 31 décembre 2021.

Faites remonter à La CGT, tous les cas individuels ou collectifs de discriminations.

L’Egalité Professionnelle est une question trop importante pour être laissée aux seules mains de la direction, c’est ce à quoi s’emploie la CGT au quotidien et dans toutes les négociations, mobilisons-nous toutes et tous !

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Pour que l'égalité soit une réalité

En 2019, chez Orange, les femmes :

  • exercent le même travail que les hommes mais avec un salaire inférieur de 8%.
  • représentent 80% des salariés à temps partiels.
  • se heurtent à un plafond de verre (lié à la parentalité), ce qui impacte fortement leurs perspectives de carrière.

Pour la CGT, l’égalité entre les femmes et les hommes est indispensable au progrès social. C’est pourquoi nous avons toujours été force de proposition pour gagner l’égalité au quotidien.

Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de 2018, signé par la CGT, nous avons porté et obtenu l’augmentation du taux de féminisation de l’effectif de l’entreprise en le fixant à 37,5%. Pour atteindre cet objectif, nous avons demandé qu’une priorité soit donnée à la transformation de CDD en CDI. En effet, si le taux de féminisation des recrutements en CDI externes à Orange est de 31,7%, celui des CDD est de 56.35%. Cette exigence porte ses fruits puisque le taux de féminisation des CDI est de 36,7% et que 46% des femmes en CDD ont été recrutées en CDI.

Malgré ces améliorations, il persiste de fortes disparités en fonction des grades/bandes et des domaines métiers. L’enjeu est de gagner la mixité dans tous les métiers en favorisant le recrutement de femmes dans les métiers à prédominance masculine via une politique incitative leur permettant d’être accompagnées professionnellement vers ces filières.

Concernant les métiers Clients, le taux de féminisation en CDI perd 2,5%. Alors que la direction supprime les services autrefois fortement féminisés (Back Office, Relation Clients, etc.), la digitalisation de la Relation Clients présage d’avantage de suppressions d’emplois occupés par les femmes.

De plus, les femmes sont confrontées à la problématique du plafond de verre dans l’entreprise et de son impact sur leurs perspectives de carrière. En effet, le taux de féminisation des promotions pour les bandes C à D est de 40% en moyenne et chute à 30 % pour les bandes Dbis à E. C’est pourquoi, nous avons revendiqué et obtenu l’engagement d’atteindre un taux de féminisation des promotions en Dbis équivalent aux taux de féminisation de la bande D ainsi que pour les bandes E (bande source Dbis).

Dans le cadre de l’accord salarial de 2019 que nous avons également signé,nous avons gagné 1 000 promotions supplémentaires (ARCQ) et l’augmentation du budget de promotion dans le cadre de l’égalité Femmes / Hommes.

Concernant la problématique des écarts de rémunération, la CGT a notamment obtenu de nouvelles mesures réduisant les écarts salariaux pour 700 situations supplémentaires de femmes. Plus globalement, dans le cadre de l’accord mondial égalité professionnelle, nous avons porté et acté l’engagement de supprimer les écarts salariaux au plus tard en 2025 à Orange et dans le monde.

Au niveau international, sous l’impulsion de la CGT, une première norme a été adoptée en juin 2019 à l’Organisation Internationale du Travail contre les violences et le harcèlement au travail. Cette initiative trouve son prolongement dans l’accord mondial égalité professionnelle signé par la CGT à Orange.

Laisser perdurer les inégalités, c’est porter une responsabilité sur le fait que les idées rétrogrades progressent. Gagner l’égalité entre les femmes et les hommes ne se fait pas au détriment de ces derniers. Au contraire, elle permet l’émancipation des toutes et de tous.

C’est pourquoi, la CGT reste force de propositions pour obtenir de nouvelles avancées et améliorer les rémunérations et les conditions de travail du personnel d’Orange.

Pour que l’égalité soit une réalité, je vote CGT.

 

Cet article est lié à l'action : « Élections professionnelles à Orange du 19 au 21 novembre 2019 »

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Un accord inédit par son contenu, et par son étendue géographique

La CGT signe l’accord monde à Orange. Un accord qui ouvre des perspectives à l’ensemble du monde du travail!

Dans le cadre de son activité internationale au sein du groupe Orange, la CGT s’est investie dans la négociation pour un accord monde sur l’égalité professionnelle.
A partir des rencontres et contacts avec les organisations syndicales dans le monde mais aussi, de témoignages, d’échanges avec les salariés, la CGT a recensé les attentes, a été force de propositions et a permis à ce que cet accord prenne en compte toutes les situations.
Cette démarche a permis d’intégrer plusieurs thématiques, pour un accord ambitieux qui va améliorer durablement les conditions des salariés dans le monde.
Cet accord remet les organisations syndicales au cœur de la négociation dans toutes les entités du groupe dans le monde. Ainsi il prévoit :
La création d’un comité ad-hoc permettant le suivi et la déclinaison des thématiques de l’accord. Sur certains sujets, il permet de négocier afin d’améliorer le droit existant.
La déclinaison de certains principes de l’accord par des négociations.
La CGT a également réussi à réduire le seuil de déclenchement des dispositions de l’accord dès 400 salariés, afin que tous, les salariés quelle que soit leur entité, bénéficient des mesures.

La négociation a permis de gagner des mesures concrètes et un engagement fort sur l’ensemble des thématiques contenues dans l’accord.

(…)

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

La CGT considère que l’émancipation des femmes passe par leur égal accès au travail salarié.

C’est dans une perspective d’émancipation et de progrès social pour toutes et tous que la CGT combat les inégalités de sexe, les idées et comportements sexistes, les stéréotypes « culturels » qui tendent à justifier les inégalités entre les femmes et les hommes. La CGT agit pour la liberté pleine et entière des femmes, au travail et dans la société. Elle se bat sur la base d’une approche intégrée de l’inégalité dans l’emploi, la rémunération, la carrière, la formation continue, la santé, la vie personnelle, la retraite. Améliorer le droit des femmes, c’est améliorer les droits de tous les salariés.

La CGT FAPT propose….

  • Une réelle application de la loi : « à travail de valeur égale, salaire égal », ce qui nécessite de peser chaque métier, chaque activité et de la mettre en lien avec les compétences nécessaires pour les effectuer.
  • D’inclure dans l’accord  un  pourcentage de budget minimum pour supprimer les écarts salariaux et développer les promotions pour les femmes et mettre ainsi fin au plafond de verre.
  • La prise en compte de la vie privée pour les horaires de travail et dans l’organisation des réunions.
  • Que l’entreprise se constitue un « vivier » avec les femmes ayant été en CDD ou en alternance dans l’entreprise.
  • De connaître les raisons des écarts de recrutements des femmes.
  • La mise en œuvre des moyens de communication à l’adresse des hautes écoles techniques afin de recruter des femme.
  • La favorisation du passage d’un métier commercial à un métier technique pour les femmes qui le désire via la formation et des mesures financières incitatives.
  • L’arrêt de la remise en cause du temps convenu et au contraire son développement afin d’éviter le temps partiel et son impact sur la rémunération la retraite.
  • L’ouverture immédiate de négociations sur les CESU : garde d’enfants, handicap (personnes majeures à charge).
  • La réservation par l’entreprise de berceaux dans les municipalités et dans les crèches d’entreprise.
  • Une réelle application de l’accord sur l’accompagnement au retour de congé maternité et parental.
  • Une communication efficace de l’entreprise à destination des salariées sur les dispositifs d’aides existants pour les femmes victimes de violences physiques et morales.
  • Le droit à la déconnexion et la prise en compte de la vie privée pour les horaires des réunions.

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