Inter-générationnel

Une proposition d’ accord intergénérationnel discriminatoire, des NAO salariales au rabais, les salariés doivent réagir !!!!

Edito :
Toutes les organisations syndicales ont claqué la porte des négociations en cours. La direction, quelle
que soit la séance de négociation, a présenté des propositions qui sont loin de satisfaire l’ensemble des
organisations syndicales qui portent les demandes et revendications des salariés de l’entreprise. En
méprisant les organisations syndicales c’est l’ensemble, des salariés qui sont méprisés. Orange annonce
de bons résultats qui sont les fruits du travail collectif et de l’implication, de toutes et tous dans une période
hors norme.
Comment Orange peut-elle juger si tel ou tel poste est utile? D’ailleurs, l’actualité récente dans le service
qui gère les numéros d’urgences, où de nombreux emplois ont été supprimés, interroge sur l’utilité du
remplacement des départs dans ces services et dans bien d’autres ? La direction portera l’entière
responsabilité de ce qu’il s’est passé, la CGT n’accompagnera pas ces décisions mettant la vie des
citoyens en danger. Notre revendication de remplacement de tous les départs, reste plus que jamais
d’actualité. Il y aurait trop de cadres dans notre entreprise, et surtout dans les services centraux et
supports, quel respect pour celles et ceux qui bien souvent ont été poussés à se retrouver un métier
après moultes restructurations ? Quel respect pour celles et ceux qui ont travaillé sur des projets, des
parcours clients, des process, des dossiers majeurs pour l’entreprise ? Les 30000 suppressions
d’emplois depuis 2015 et les 20 000 annoncées ne suffisent-elles pas ? On préfère sous-traiter l’activité
plutôt que de recruter…
Les dysfonctionnements sont nombreux et des personnes impliquées dans leur métier oeuvrent à les
diminuer. La seule réponse de l’entreprise est « merci pour tout, on n’a plus besoin de vous ! » « Nous
allons transférer votre activité vers la sous-traitance en attribuant un salaire moins disant que le vôtre. »
Les résultats financiers permettent de faire autrement et la CGT continuera à exiger le remplacement de
tous les départs, la ré-internalisation de nos activités, le transfert des savoirs en interne, la
reconnaissance de l’investissement de l’ensemble des salariés, une réelle politique d’industrialisation et
de recherche !
La stratégie mise en place depuis quelques années « je supprime, je sous-traite, je filialise, je crée des
consortiums, je vends les antennes » va nous mener droit dans le mur !
Les salariés doivent prendre leur avenir en main, la CGT appelle l’ensemble des salariés cadres
et non cadres à participer à la mobilisation prévue à la rentrée en décidant partout de l’action
pouvant aller jusqu’à la grève.
Les salariés vont voter du 16 au 18 novembre pour choisir, leurs représentants, le VOTE CGT
sera déterminant pour notre avenir.

Il y aurait trop de cadres à Orange ?
La direction se focalise sur les emplois de cadres et de fonctions transverses. Elle va jusqu’à se
déclarer en « sureffectif » dans les fonctions centrales et supports, dans les divisions nationales, au
siège, mais aussi dans les services opérationnels.
Vue du terrain, La réalité est toute autre : le manque d’encadrants est criant, la direction a d’ailleurs
évoqué le besoin d’alléger la charge de travail dans certaines divisions.
Les équipes sont managées à distance, par des responsables sans cesse en réunion. Les
informations dégringolent sans que les échanges soient possibles. Les briefings et réunions
d’équipes, Codep ou Codir ne laissent pratiquement plus de temps de parole. Dans ce contexte,
les cadres revendiquent le pouvoir de peser dans le fonctionnement et la vie de leurs services et
leurs équipes. Mais leurs savoir-faire et savoir-être sont niés et bafoués, en général par manque de
moyens humains et d’investissements.
La direction organise sciemment une perte de sens au management, au soutien et à l’expertise.
Sous couvert de développement du Lean Management qui acte le fait que la mise en oeuvre des
décisions devient une des prérogatives des salariés exécutants ou agents de maîtrise. Orange
démontre une fois de plus qu’elle demande à cette catégorie de salariés d’assumer des
responsabilités dévolues aux cadres sans s’assurer par une promotion qu’ils sont en mesure
d’assumer, de comprendre et d’accepter ce nouveau rôle d’encadrement tout en faisant des
économies salariales, en les enfermant dans les catégories de bandes C ou D.
Cette politique prouve une nouvelle fois que l’entreprise organise la négation du rôle, de la place
mais aussi du sens du travail des cadres. Les possibilités d’accéder aux classes E et F diminuent
comme une peau de chagrin, et les emplois en DBis disparaissent au gré des départs. Quelques
métiers sont soi-disant créés, mais la plupart du temps déjà comblés au moment de leur création.
La Bande E devrait être le premier niveau de l’encadrement, à la place du D ou Dbis, et être ouvert
au management, aux soutiens, aux experts, aux ingénieurs commerciaux, aux formateurs, et les
autres professions de niveau équivalent. De plus, les restructurations incessantes limitent les postes
en F ou G. La CGT est d’accord pour offrir aux cadres la possibilité de quitter l’entreprise mais pas
dans n’importe quelles conditions, La CGT revendique un accompagnement et des conditions
dignes de départ en TPS, pour toutes les catégories cadres ou non cadre. Et pour celles et ceux
qui font le choix de rester cela doit ne doit pas aggraver leurs conditions de travail. Nous
revendiquons un départ une embauche.

Accord intergénérationnel et propositions discriminatoires…
Lors de la dernière séance de négociations, les propositions faites par Orange n’ont quasiment
pas changé et pour la direction, elles sont seulement dictées par les économies de personnel à
faire, autrement-dit encore un plan social déguisé.
Quelques exemples de cette politique proposée, loin de placer chaque salarié sur un pied
d’égalité : Un TPS 5 accordé uniquement aux salariés appartenant aux services centraux et
support afin de corriger le déséquilibre humain ;
Un TPS 3 reconduit pour les fonctions opérationnelles et supports ;
Un «temps de respiration » pour mener à bien un projet personnel et mettre en pause sa carrière.
Pour La CGT, la négociation d’un accord intergénérationnel doit ouvrir de nouvelles
perspectives, identiques à l’ensemble des salariés du groupe (évolution professionnelle,
formations, transfert des savoir, emploi, TPS …) et ne doit en aucun cas être un accord
qui aidera fortement Orange à mettre en place un plan social sans jamais en prononcer le
nom.

Les bureaux volants et les suppressions d’emplois !!!
Les propositions d’Orange sont loin du compte, et cela d’autant plus que l’entreprise se glorifie
d’excellents résultats financiers et qu’elle enclenche un programme de réduction de coût
drastique via le programme « Scale up ». La partie immobilière de ce plan a pour objectif de
réduire de 15% des espaces de travail (tertiaire) d’ici fin 2023, soit d’ici 3 ans. Depuis 2014, soit
en 7 ans, ces espaces ont diminué de 5%. En 2 fois moins de temps, Orange se donne donc
l’objectif de réduire 3 fois plus les espaces de bureaux : c’est dire la violence de ce plan ! Pour le
mettre en oeuvre, l’entreprise envisage de densifier les espaces de travail, et de généraliser
l’utilisation du « bureau volant » (« Flex office »). Il nous faut des espaces de travail vivables, pas
de gros bâtiments qui figent les possibilités de postes de travail en nombre, qui allongent les
temps de trajets. Nous ne voulons pas de « flex office » qui augmentent les discriminations
envers les femmes, dernières souvent à arriver après avoir déposé leurs enfants et doivent se
contenter des places les moins agréables. Ces structures semblent être le levier pour accélérer
les départs comme cela a pu être fait lors de la période 2007-2010.
La CGT dénonce cette dégradation extrême de nos conditions de travail qui va être une
pression supplémentaire pour pousser vers la sortie les collègues qui ne pourront
supporter ces « pseudo-nouvelles » méthodes de travail, où en ne donnant pas d’autres
choix possibles que l’utilisation du télétravail pour essayer d’y échapper.

Un accord GPEC à l’arrêt …
La direction a relancé la négociation sur un accord GPEC mais sans véritable intention de négocier
pour le moment. On est toujours loin de répondre aux demandes des Organisations Syndicales de
disposer chaque année de documents faisant état des moyens mis en oeuvre par la direction pour
compenser les départs et permettre l’évolution des qualifications liées aux changements qui ont lieu
dans notre secteur. Il faut même voir du côté de la négociation sénior pour s’apercevoir qu’ils veulent
supprimer des chef-fe-s de projet et des cadres. Il y en a besoin pourtant mais le système
« compétences » permet de faire faire à moindre coût en ne reconnaissant pas les évolutions de
qualification. La bataille pour les salaires, pour le 13eme mois pour tous reste encore à gagner. La
CGT réclame aussi une GPEC par résidence, Orange ne doit pas poursuivre son avancée vers
une métropolisation contraire aux besoins de la société.

Les organisations syndicales, ont quitté les négociations pour obtenir du mieux en matière de salaires, d’aménagement des conditions de travail des fins de carrières, de recrutements.
L’intervention des salariés est nécessaire pour appuyer leurs revendications et les obtenir, au travers de la grande journée de mobilisation à Orange prévue pour la rentrée.

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ACCORD INTERGENERATIONNEL En direct des négociations N°2 LES RECRUTEMENTS NE SONT PAS A LA HAUTEUR DES BESOINS !

Comme nous l’avions demandé lors de la réunion précédente, le bilan 2019/2020 de l’accord intergénérationnel (signé en décembre 2018), nous a été présenté. Pendant près de quatre heures la Direction s’est efforcée de commenter positivement le bilan de l’insertion des alternants, en s’auto-satisfaisant d’être au-dessus de la moyenne des autres entreprises… Une litanie de chiffres sans analyse de fond : « pourquoi une diminution de 30% des promotions ? », « Pour qu’elles raisons les cadres seraient moins intéressés par les TPS que les autres salariés ? », …, rien, aucune explication de la Direction !
Nous constatons que le recrutement d’apprentis a fait un bond, mais bien sûr, pas pour le bien-être et la formation des jeunes à nos métiers, mais avant tout parce qu’embaucher des apprentis est plus intéressant financièrement (déduction d’impôt et primes gouvernementales) depuis la mise en place d’une nouvelle loi… et dans un deuxième temps les contrats pro diminuent de 50 %.
L’accord 2019, et ses engagements dans le préambule :
« Dès à présent et en référence à Essentiels 2020, le Groupe s’engage en France à réaliser a minima 8000 recrutements externes en CDI sur la période 2018, 2019, 2020. Les recrutements prévisionnels des années 2018 2019-2020 devraient représenter environ 60% de l’objectif fixé sur le triennal 2018-2020 (soit 4800 emplois).
Sur la période 2019-2021, 2000 alternants ou stagiaires, au moins, en recherche d’emploi à l’issue de leur formation au sein du Groupe, seront recruté-e-s en CDI, de façon lissée durant ces 3 années. »
Sur 2019 et 2020, 1 416 personnes issues d’un dispositif d’insertion ont été recrutées en CDI (pour un objectif de 2000 sur les 3 ans de l’accord) :
• 573 sont issus de l’apprentissage ;
• 488 sont issus de la professionnalisation ;
• 355 sont issus d’un stage ou d’une convention de doctorant.
9457 apprentis ont dû être accueillis et encadrés sur 2019 et 2020 pour obtenir ces 1416 recrutements. Avec seulement 15% des alternants recrutés, le résultat de ce dispositif est très faible pour la reconnaissance du travail des apprentis et de leurs tuteurs.
Par contre, nous n’avons aucune information :
• Sur la localisation de ces recrutements en CDI car les données présentées concernent le groupe France, nous avons demandé le détail pour Orange SA et ses filiales ainsi que le maillage territorial.
• Sur le détail fonctionnaires et salariés de droits privés qui ont pris le TPS et qui ont quitté l’entreprise depuis 2018.
La délégation CGT a insisté sur la disparition de « l’ascenseur socioprofessionnel » dans l’entreprise, ce qu’elle dénonce ! En effet, le niveau de qualification des recrutements est de plus en plus élevé sans aucune justification de métiers ou d’activités, et la diminution du nombre des promotions est drastique (- 30% entre 2019 et 2020 pour les + de 45 ans).
CONCERNANT LES DEPARTS, ILS SONT NOMBREUX, ET LA DIRECTION VEUT ACCELERER !!!
Depuis la création du dispositif TPS, 33093 personnels l’ont utilisé, et à fin 2020, 6869 personnels sont en TPS. 13349 sont partis définitivement de l’entreprise (retraites, démissions, décès). Ainsi, la force au travail a sacrément diminué, ce qui explique l’augmentation de la sous-traitance, la multiplication des restructurations, les regroupements d’unités, et surtout les surcharges de travail et la dégradation des conditions de travail et du service rendu à la population.
La Direction n’est pourtant pas satisfaite : pas assez de départs notamment de cadres !!!
Au-delà des départs souhaités par un grand nombre de salariés en fin de carrière et, dans des conditions de haut niveau, c’est aussi l’emploi que nous devons gagner dans ces négociations : l’avenir de l’entreprise et de celles et ceux qui vont rester est en jeu !
La CGT doit avoir l’appui des salariés dans ces négociations pour gagner des emplois en nombres dans tous les services et le développement industriel de notre entreprise.

NOS REVENDICATIONS POUR
UN ACCORD INTERGENERATIONNEL DE HAUT NIVEAU
• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants
• Le développement de la R et D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant une embauche pour chaque départ
• De ne pas faire un TPS par secteur d’activité ou métier pour ne pas reproduire la pression sur les salariés, des années 2008
• Le recrutement en CDI de tous les alternants, apprentis, contrat pro CDD, intérimaires, stagiaires, qui le souhaitent
• Des recrutements au niveau scolaire secondaire pour faire vivre l’ascenseur social ;
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités
• L’intégration du complément Orange, PVC et PVM dans le calcul de la pension retraite pour les fonctionnaires
• Une prise en compte des conditions de travail de celles et ceux qui restent en assurant la transmission des savoirs
• L’application de la DG51 harmonisée entre directions, pas seulement au gré de ce que chaque direction veut supprimer comme emplois, avec une prime de départ à minima de 2 ans de salaire
• Le relèvement des seuils de rémunération minimaux pour les fonctionnaires et les salariés de droit privé, qu’ils soient cadres ou non
• Revenir à un TPS sur 5 ans pour élargir le nombre de bénéficiaires avec la possibilité de surcote et de sécurisation du dispositif
• Prendre en compte les mesures de l’accord salarial de 2014 pour le départ en II3 des fonctionnaires.

ENSEMBLE, EXIGEONS UN BEL AVENIR POUR
NOTRE ENTREPRISE ET CELLES ET CEUX QUI Y TRAVAILLENT !!

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ORANGE : ACCORD INTERGENERATIONNEL En direct des négociations N°1

La Direction souhaite commencer cette negociation uniquement sur le depart des seniors. Alors que depuis 2015, 30 000 emplois ont été supprimés, que le glissement vers la fillialisation de nos metiers est en route et que les restructurations dans les unités et divisions nationales sont application à marche forcée malgré le confinement, la direction veut tout de même traiter le sujet de l’emploi des jeunes à l’avant derniere séance de ces négociations.
La CGT a exprimé son désaccord sur la methode et souhaite que l’emploi des jeunes soit une priorité comme cela était le cas les années précédentes. Avant de traiter des départs, la direction souhaite négocier la partie du projet d’accord concernant les séniors, de manière plus ou moins avantageuse, en fonction du metier exercé et de son utilité pour l’entreprise. Elle souhaite ainsi faire une coupe franche dans les emplois transverse avec 6000 emplois à supprimer. Enfin, bien qu’elle connaisse le nombre de departs programmés, elle organise un accord triennal qui incluerait les années 2021 à 2023, alors que 2021 est déjà inclus dans l’accord actuel ! Le pretexte résiderait dans des données inconnues pour 2024, qui croirait cela ?
Ces mêmes directeurs nous annoncent qu’il y aura des recrutements mais, pour l’instant, toujours sans citer de chiffres ! les recrutements pourraient se concevoir de la façon suivante : 1/3 de jeunes de moins de 26 ans, le reste seraient des moins de 35 ans, en soi 2000 alternants et des recrutements ciblés dans les services dit « techniques ».
Avec une augmentation de son résultat net de 56% à 5 milliard d’euros en 2020, la CGT n’a aucun doute sur la capacité financière de l’entreprise. Orange ne connait pas la crise, et ces résultats doivent permettre de créer les emplois nécessaires afin d’améliorer les conditions de travail des salariés qui depuis plus d’une année travaillent dans des conditions pénibles et prennent à leur charge les frais engendrés par le télétravail (électricité, internet, ménage, eau, repas, etc.). Nous demandons simplement de prendre en compte ces frais et de les rembourser aux salariés au plus tôt.
Depuis 2015, nous assistons à un délitement de l’entreprise au rythme d’environ 3500 à 4500 suppressions d’emploi en France en moyenne par an. Aucun service n’est épargné par les départs de collègues non remplacés, y compris dans ceux ciblés par les recrutements. Quant aux arrivées, elles sont très largement insuffisantes puisqu’on observe une moyenne d’un remplacement pour 4 départs, avec des pics à 1 pour 9 dans certaines DO et divisions nationales ! Dans cet accord nous devons également négocier le transfert des savoirs au rythme des départs : durant ces 15 dernières années on déplore la perte du savoir de nos anciens et le démantèlement des métiers au profit de la sous-traitance. Cette situation de manque et de transfert des emplois engendre des dysfonctionnements importants dans nos services et dans le service rendu par Orange à la population.
Autre sujet présenté, la Direction souhaite aussi mettre en place un dispositif appelé « moment de respiration » : les salariés entre 30 et 50 ans pourront, s’ils le souhaitent, aller « voir si l’herbe est plus fraiche ailleurs » et stopper leur activité pendant une année pour faire ce qu’ils ont envi, des formations longues, du mécénat, ou des projets professionnels courts. Les modalités ne sont pas connues pour l’instant, le sujet reste à l’état de proposition.
Plusieurs négociations liées à l’emploi sont étudiées en parallèle : la GPEC, les accords intergénérationnels, et un nouvel accord tiré de la loi El Khomri, l’accord mobilité-fluidité. Celui-ci viendrait s’ajouter en complément de l’accord France Télécom SA à durée indéterminée signé le 5 mars 2010.

Nous devons obtenir l’appui de tous les salariés si nous voulons faire avancer la liste de nos revendications qui n’est pas exhaustive :
• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants ;
• Le développement de la R et D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange ;
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant une embauche pour chaque départ ;
• Le recrutement de tous les alternants, apprentis, contrat pro CDD, intérimaires, stagiaires, qui le souhaitent ;
• Des recrutements au niveau scolaire secondaire pour faire vivre l’ascenseur social ;
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités ;
• L’intégration du complément Orange, une PVC pour les non-cadres et une PVM pour les cadres dans le calcul de la pension retraite pour les fonctionnaires ;
• Une prise en compte des conditions de travail de celles et ceux qui restent et assurer la transmission des savoirs ;
• L’application de la DG51 harmonisée entre directions, pas seulement au gré de ce que chaque direction veut supprimer comme emplois, avec une prime de départ à minima de 2 ans de salaire ;
• Le relèvement des seuils de rémunération minimaux pour les fonctionnaires et les salariés de droit privé, qu’ils soient cadres ou non ;
• Revenir à un TPS sur 5 ans pour élargir le nombre de bénéficiaires avec la possibilité de surcote et de sécurisation du dispositif ;
• Prendre en compte les mesures de l’accord salarial de 2014 pour le départ en II3 des fonctionnaires.

Ensemble, exigeons un bel avenir pour notre entreprise et celles et ceux qui y travaillent !!!

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Reforme des retraites

Les réponses aux questions que vous vous posez

Que l’on soit fonctionnaire ou salarié de droit privé, cadre, agent de maîtrise ou employé, nous sommes tous concernés par le projet de réforme des retraites. Le gouvernement, sous prétexte de la mise en place d’un système universel, veut changer radicalement le fonctionnement des retraites.
Ainsi, avec la retraite à point, l’exécutif veut faire évoluer les retraites vers un système que l’on pourrait qualifier « à cotisation définie», où ce que l’on versera chaque mois pour la retraite ne garantit pas ce que l’on touchera.
Actuellement, les règles sont plutôt claires, puisque c’est notre niveau de rémunération en activité qui détermine notre future retraite. Ce changement va mécaniquement faire beaucoup de perdants. Preuve en est, la manipulation des citoyens avec la mise en place de simulateurs, contestés par des collectifs d’économistes, qui font croire que tous le monde va y gagner, pour faire avaler la pilule.

D’autres solutions existent,

C’est pourquoi la CGT demande le retrait du projet de loi sur les retraites et l’ouverture de négociations afin d’améliorer le système de retraite actuel solidaire et par répartition. Notre système est reconnu comme un des meilleurs au monde, il a simplement besoin d’être amélioré avec notamment :

  • La prise en compte de la pénibilité, des années d’études, de la précarité, des périodes de formation et des aménagements de fin de carrière,
  • La création d’emplois stables et qualifiés,
  • Un montant de retraite garanti qui ne peut être inférieur au smic
  • Le départ à la retraite à taux plein à 60 ans pour toute carrière complète avec 75% du salaire de fin de carrière.

Pour permettre ces améliorations, la CGT propose :

  • La suppressions des aides et exonérations de cotisation (CICE,CIR…), qui sont inefficaces (65 milliards d’€ d’économies pour financer les système de retraite),
  • La mise à contribution des revenus financiers des entreprises (le CAC 40 a versé 61 milliards de dividendes aux actionnaires),
  • La lutte contre la fraude aux cotisations sociales (+de 10 milliards d’€ selon la cour des comptes) et l’évasion fiscale (+de 60 milliards d’€)
  • L’égalité salariale entre les femmes et les hommes (gain estimé + de 5,5 milliards d’€),
  • L’augmentation des salaires.

Pour toutes ces raisons, mobilisons-nous pour gagner ensemble le retrait de ce projet de loi et l’ouverture de négociations pour renforcer le système de retraite par répartition et solidaire.

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Appel des organisations syndicales CFE-CGC, CGT, FOCom, SUD PTT, aux salarié.e.s d’Orange

Face aux mobilisations qui, depuis le 5 décembre, ne faiblissent pas, les organisations syndicales CFE-CGC, CGT, FOCom et SUD PTT appellent les salarié.e.s d’Orange à amplifier, dès le 9 janvier et les jours suivants, la mobilisation contre le projet de réforme des retraites.

Les dernières interventions gouvernementales confirment les reculs sociaux induits par le projet de réforme et ce ne sont pas les ajustements, notamment financiers, renvoyés à un second round qui modifieront les principes fondamentaux du projet.

Comment le gouvernement peut-il déclarer une réforme plus juste alors que :
– La prise en compte de toute la carrière, au lieu des 25 meilleures années dans le privé et des 6 derniers mois dans le public, pénalisera toutes celles et ceux qui ont une carrière hachée ou ascendante.
– 10 % des cadres ne cotiseront plus sur l’ensemble de leur salaire et seront contraint•e•s de « jouer » une partie de leur retraite sur les marchés financiers (sans aucune garantie de restitution de leur épargne). Avec ce projet, le système de retraite par répartition sera privé de 3 milliards de cotisations par an.
– La compensation des périodes de chômage, maladie, maternité…sera renvoyée à un financement par l’impôt, avec le risque que ce soit plafonné et sous conditions de ressources… Ce qui induira l’exclusion des mécanismes de solidarité.
– Les femmes seront les grandes perdantes du projet, notamment avec la confirmation des reculs sur la réversion et les droits familiaux.

Les organisations syndicales CFE-CGC, CGT, FOCom et SUD PTT souhaitent pouvoir négocier une réforme des retraites qui améliore et renforce le système par répartition.
Les femmes et les hommes, fonctionnaires et de droit privé, de l’entreprise Orange ne seront pas épargnés-es, l’heure est à la mobilisation.

Les organisations syndicales CFE-CGC, CGT, FOCom, SUD PTT appellent les salarié.e.s d’Orange à la grève et aux manifestations le jeudi 9 janvier et à faire du samedi 11 janvier une journée de manifestation dans tout le pays.

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

Aménagement de fin de carrières :

  • Un TPS modulable entre 18 et 60 mois.
  • Un accompagnement financier à l’entrée dans le TPS au minimum de 12 mois de SGB (Salaire Global Brut).
  • La mise en place d’un dispositif pour les générations intermédiaires.
  • Le maintien de la confidentialité des entretiens Cap Sénior.
  • Les  salariés séniors doivent bénéficier  de perspectives d’évolutions professionnelles et de promotions.
  • Plus de souplesse pendant le TPS pour les salariés en télétravail.
  • Clause de sauvegarde en cas d’allongement des durées de cotisations ou modification de l’âge de départ en retraite.

Emploi/Alternants :

  • Un départ une embauche.
  • L’embauche de 60 ex-contrats Pro sénior (+45 ans) en CDI.
  • 6000 embauches à minima en CDI pour la période 2015-2018.
  • L’embauche de jeunes de moins de 30 ans.
  • Maintient de 5% d’alternants présents dans l’entreprise soit une moyenne de 4300 par an.

Mesures en faveur de la parentalité :

  • La reconstitution des carrières incomplètes par le rachat des années d’étude, le rachat de trimestres manquants afin de valider des années supplémentaires.
  • Permettre une surcote supérieure à 4 trimestres dans les situations de congés ou de périodes temps partiel  pris dans le cadre de la parentalité.

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