La CGT FAPT Orange

Depuis toujours à Orange la CGT revendique l’augmentation des salaires fixes et l’obtention d’un 13ème mois pour tous (8,33% du salaire annuel).

Ce que nous vivons dans l’entreprise depuis plusieurs années est une politique salariale injuste qui conduit à une perte de pouvoir d’achat, d’autant plus qu’elle comprend un système de primes variables excluant de nombreux salariés. Si les primes dont les
PVC et les PVM ne sont pas dans le logiciel de la CGT, force est de constater qu’elles existent.
Rééquilibrer leurs effets pervers est un premier pas vers un 13ème mois pour tous !
A travail égal, salaire égal :
Mettons fin aux injustices de la PVM !
Le système de la PVM est inique par nature. Pas tant par son lien à la performance (les « différences de performances » entrainant des écarts minimes de gratification) mais surtout par le fait que les taux de prime varient en fonction des classifications. Pour des objectifs atteints à 100%, le taux est pour un D-bis à 7,5% ; un E à 11,5% ; un F à 16% ; un G à 24%.
A cela s’ajoute le fait que les salaires qui servent de base au calcul comportent eux aussi des écarts significatifs. Ainsi un salarié D-bis aura un montant de PVM 4 fois inférieur à celui d’un salarié F quelque soit leurs atteintes d’objectif.
Sachant que la majorité des métiers sont sur deux niveaux de classifications (merci ARCQ !), il est fréquent que deux collègues exerçant la même activité et ayant une évaluation équivalente, aient des parts variables singulièrement différentes.
Nous revendiquons donc un taux unique de 14 % pour tous les cadres qui, à
défaut de régler les écarts de salaires, permettrait d’éviter que la part
variable creuse encore l’écart de rémunération

De la carotte au bâton :
Sécurisons la PVC !
Depuis plusieurs années, les conditions d’obtention des primes variables liées aux ventes sont de plus en plus contraignantes. Les items quantitatifs ou qualitatifs ont en effet été doublés, certains sont croisés, tout ceci complexifiant l’atteinte des objectifs.

Par conséquent, il est impossible pour un salarié de s’investir pleinement dans chaque élément imposé. L’effet pervers amène le vendeur à choisir soit la qualité au détriment de la productivité, soit l’inverse.
Il s’agit de l’institution « d’une qualité empêchée ».

Sachant que depuis 2017 le budget national consacré à la PVC est réduit en moyenne de 15% par an et que la tendance ne s’inversera pas, il devient donc impossible de maintenir sa rémunération au même niveau d’une année sur l’autre.

La PVC représente en moyenne 20% du revenu d’un vendeur et pour quelques-uns ce pourcentage peut atteindre les 50%. La course aux objectifs devenant de plus en plus exigeante, certains ne comptent plus leurs heures de travail quand vient le temps des challenges. Ces conditions de rythme soutenu et d’énergie nécessaire ne peuvent plus correspondre à tous les salariés concernés.

Il devient impératif de créer un dispositif juste intégrant la PVC dans le salaire
fixe mensuel lorsqu’un vendeur souhaite quitter le domaine commercial.
La Prime la plus injuste est celle qui n’existe pas :
Obtenons une Prime Non-Cadre !

Le dispositif de parts variables chez Orange s’applique aux salariés sur des activités
commerciales et à tous les cadres.
Ainsi, la grande majorité des non-cadres ne bénéficient d’aucun régime de prime alors qu’ils sont précisément les moins bien rémunérés de
l’entreprise.
Cela représente une injustice majeure et une rupture d’égalité de traitement entre les salariés.
La CGT revendique une prime fixe annuelle Non-Cadre de 3 000€

Tout au long de cette mandature, la CGT FAPT a demandé une révision de l’Accord sur la Reconnaissance des Compétences et des Qualifications (ARCQ) qu’elle n’a pas signé, car elle le savait injuste et teinté d’opacité.

Le budget annuel alloué à la reconnaissance n’était pas acté dans cet accord et certaines organisations syndicales ont fait le choix de signer un chèque en blanc… Pas la CGT !!!

Cet accord a été utilisé par la Direction pour installer une concurrence malsaine entre les salariés qui se sont partagé des miettes. La très grande majorité des mesures se sont résumées à un passage sur le niveau « avancé » déclenchant une maigre augmentation de salaire. Les salariés reconnus sur le niveau « référent » ont été trop
peu nombreux, limitant leur nombre à peau de chagrin. Finalement, d’années en années, le budget a fondu comme neige au soleil passant de 0,9% à 0,5% de la masse salariale en 5 ans.

L’ARCQ a servi à imposer plus de flexibilité par la polyvalence et la multicompétence (agilité) dans un seul but, la réduction des coûts à travers le nonremplacement des départs et la hausse de la charge de travail.

Cet accord qui a mis à mal la cohésion dans les équipes, a été dénoncé très récemment par certaines organisations syndicales l’ayant pourtant signé. Ainsi, à l’approche des élections, elles semblent changer leur fusil d’épaule et tenter de prendre un peu
de distance avec la posture d’accompagnement de l’entreprise
qu’elles adoptent à longueur d’année.

A la CGT, notre discours est resté constant et a mis en lumière un budget très insuffisant pour reconnaître justement le personnel et notamment les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans. L’ARCQ aura consisté à récompenser d’une carotte le « savoir être »(ne jamais dire NON) plutôt que le « savoir-faire » (expérience et partage des connaissances),privant de nombreux salariés d’une reconnaissance méritée et développant chez eux un mécontentement croissant.

À la CGT, nous sommes favorables à la signature d’accord quand ils permettent des avancées pour le Personnel

7 BONNES RAISONS DE VOTER CGT FAPT
– Pour une véritable reconnaissance financière de votre savoir-faire
métier ;
– Pour que les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans
bénéficient d’une évaluation de leurs compétences et puissent être
promus sur la base de leur expérience ;
– Pour mettre fin aux inégalités salariales et professionnelles
Femmes – Hommes ;
– Pour dire STOP à la sous-traitance de nos métiers et à la perte du
savoir-faire en interne.
– Pour des emplois qualifiés et en CDI en recrutant nos alternants
plutôt qu’en ayant recours à des intérimaires qu’il faut former mais qui
ne sont jamais embauchés en CDI ;
– Pour des parcours de formation et d’évolution professionnelle sur
l’ensemble du territoire, donnant leur chance à toutes et tous, tout au
long de la carrière ;
– Pour une autre redistribution des richesses permettant d’investir dans
la recherche, les salaires, des recrutements pérennes, la formation et
la reconnaissance du personnel.

Vous avez l’occasion de changer les choses en donnant plus de poids à la CGT, seule organisation syndicale qui défendra vos intérêts, et vous représentera en signant des accords de haut niveau après consultation des salariés et des syndiqués

Quelques rappels !
4500 salariés à Orange SA participent aux astreintes, principalement dans les UCI (2600 salariés) et à la DTSI (1050 salariés). Le reste se répartissant à Orange Business (SCE), Orange Wholesale France OWF et Innov.
Un forfait d’attente qui n’a pas bougé depuis 2008 à 378€.
En cas d’arrêt ou de fusion des astreintes, aucune compensation pour les salariés.
Les interventions exceptionnelles réservés aux seuls salariés fonctionnaires.
Des accords locaux, des usages pour une minorité de salariés, mais les salariés CEA ne sont pas concernés par ces usages, le régime de compensation des interventions étant différent.

Qu’avons-nous obtenu !
Une valorisation du forfait d’attente à 478,50€, soit une augmentation de plus de 26%. Même si le montant du forfait d’attente n’atteint pas les 600€ demandés par la CGT, l’augmentation sera la bienvenue pour beaucoup de salariés des UCI qui sont loin des salariés bien rémunérés. Avec effet rétroactif au 20 mars et sur la fiche de paie d’Octobre.
Tous les 3 ans il y aura une revalorisation du forfait d’attente (comme pour les personnels HNO avec la prime CPEP) pour prendre en compte l’inflation.

De même dans le cadre d’une réorganisation de l’astreinte impliquant moins d’astreintes à réaliser (fusion d’astreinte, modification de périmètre d’astreinte) : perte calculée sur la tenue d’astreinte indemnisée sur une période de 12 mois au montant du nouveau forfait d’attente. Si la CFDT et SUD pensent que cette avancée est un outil pour supprimer les astreintes, il suffit de voir ce qui se passe au sein des DO avec des directions (UCI AURA, PRM, Occitanie.) qui ont déjà commencé à réduire et supprimer bien avant la signature de cet accord et celui-ci permettra aux salariés d’avoir une compensation.

Et puis avant de sauvegarder les astreintes il faut d’abord sauvegarder l’emploi et le maintien des activités aux seins de nos directions, et la mise en place de PRIMO, RCCentix sont loin de garantir nos emplois et nos astreintes.
Ces accords permettront à l’ensemble des salariés (AFO et ACO) de pouvoir réaliser des interventions exceptionnelles et seulement sur volontariat, un plus pour beaucoup de salariés des UCI qui ne pouvaient pas intervenir légalement en dehors de leurs heures de services et bénéficier d’une compensation valorisée réservée aux fonctionnaires, pour la CFDT c’est un recul , pour la CGT c’est une avancée, et ce n’est pas un outil pour supprimer les astreintes car le volontariat est une obligation, l’outil utilisé par les directions pour supprimer les astreintes c’est la suppression des emplois !
De plus, toute heure commencée est une heure due pour toutes les interventions y compris pour les appels à tort.
Ce qui ne change pas !!
La compensation pour les salariés CEA ne change pas et elle n’était pas assujettie à des usages rattachés à la décision Unilatérale sur les astreintes de 2005.

Le champ d’application de l’accord astreinte ne remet pas en cause l’organisation du travail définie dans les accords locaux, seulement l’indemnisation et la compensation. Par exemple pour certains accords locaux, on pouvait poser un repos d’astreinte même si la semaine de préparation d’astreinte comptait un jour férié. Cela continuera à être le cas.

Les durées de repos quotidien et de repos hebdomadaire sont toujours fixées par le code du travail et de l’accord pour tous de février 2000.

Ce qu’il ne faut pas oublier !
Pour la CGT, sa signature de l’accord astreinte est pleinement raisonnée et réfléchie :
pour la plus grande majorité des salariés concernés cet accord sera mieux disant par rapport à la situation antérieure.

Mais il faudra être vigilant sur la lecture de ces accords que feront certaines directions, certains responsables sur des interprétations orientées.

La CGT accompagnera tous les salariés dans les directions qui auront leurs propres interprétations de ces accords.

Face à l’échec des négociations sur les AD qui se sont déroulées au printemps et à un bilan 2023 soulignant l’absence totale de mobilité des salariés des AD vers la GDT, la Direction prévoit de prolonger sa Décision Unilatérale pour 2024 mais avec un meilleur accompagnement financier vers la GDT.

Pour rappel, mobilité volontaire vers la GDT : 4 000 € brut.

Il est hors de question que la CGT FAPT cautionne les mobilités forcées des salarié-es !

Quant aux autres mesures d’accompagnement telles que la prise en charge des coûts réels et induits à la suite d’une mobilité (temps de trajet), rien de plus que l’application minimale de l’accord sur les principes fondamentaux du 5 mars 2010.

Afin d’obtenir des mesures et garanties significatives pour les années 2024/2026, Il est primordial que l’ensemble des salarié-es nous remontent leurs attentes au travers de ce court questionnaire

Le lien : : https://msurvey.orange.com/ConsultationADGDT

La CGT FAPT, fortement opposée à ce projet, a rappelé à la direction les revendications des salarié-es des AD :

Les mêmes droits et garanties pour tous les salariés, cela passe dans un 1er temps par : le changement de convention collective des salariés de la GDT pour la convention des télécommunications CCNT en vigueur dans les AD.

Des boutiques de proximité avec des emplois en nombre nécessaires pour répondre à tous les besoins des usagers

L’arrêt des fermetures de boutiques « maison-mère », et des transferts vers la GDT pour un réseau unique où l’ensemble des salariés ont des droits et garanties élevées.

Des recrutements externes en CDI, les formations nécessaires, afin de redonner aux boutiques les moyens humains de fonctionner normalement.

Et plus globalement, l’arrêt de tous les projets de transformation ayant pour seul objectif d’importantes économies au détriment de la santé physique et mentale des salariés et du service rendu

New PVC
Travailler plus pour gagner moins !

Dans son projet d’ensemble d’économie de masse, la Direction Orange s’attaque à la Part Variable
Commerciale (PVC) des Agences PRO-PME (A2P).
Cette unité ultra rentable pour Orange, dispose d’un système de PVC mis en place en 2016 pour coller à l’évolution du marché entreprise, longtemps pointée du doigt comme étant la plus élevée du marché entreprise. Les résultats et les efforts faits par les salariés PRO-PME ont toujours été entachés par des remarques désagréables sur les montants PVC atteint par la Direction PRO-PME mais aussi par le directeur de la Direction Entreprise France (DEF) qui veut absolument « harmoniser » les PVC Entreprise.
Le 22 mars 2023, la Direction Orange a présenté son projet d’évolution de la PVC des Agences PROPME à vos représentants du personnel.
Nous avons constaté une fois de plus que pour la Direction, « harmoniser » signifie baisser la PVC et la plafonner tout en demandant aux vendeurs de faire encore plus d’efforts et vendre toujours plus.
Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ?
Un nouveau système PVC très complexe dont les composantes varient selon les métiers :
 Pour les vendeurs réactifs Conseillers Clients 3901,
Conseillers Clients Spécialisés, Conseillers Clients e-chat,
Conseillers Clients Proactif, Conseillers CAP Pro et
Conseiller Activa : 3 composantes que sont les gains individuels vendeur (GIV), les ventes collectives équipe et la composante valeur client (indicateur création de valeur et satisfaction client). Avec des plafonds, espérances de gain, abaque, écrêtage, etc…
La composante collective représentera au maximum 50% du GIV.
 Pour les vendeurs Nomade et Chargé de clients : 2 composantes qui sont les GIV et
la composante valeur client (indicateur suivi du CA, et satisfaction client).
 Un système de calcul mensuel pour les vendeurs réactifs et un calcul trimestriel et semestriel sur le CA pour les Nomades et CDC.
On n’améliore rien, on change tout !
Tout d’abord, il faut bien comprendre que dans cette nouvelle formule PVC, le système de calcul change complètement. En effet, plus de coefficient multiplicateur par composante
atteinte, mais une addition complexe avec des espérances de gains pour la composante valeur client composée d’abaques pour les vendeurs nomades et chargé de client (CDC)
selon l’atteinte du CA.

Ceux qui vivent d’espoir meurent de faim !

Cet item composante client est très problématique car elle repose uniquement sur des espérances de gain. Comment est calculé ce montant ? pourquoi le limiter ? quelle garantie avons-nous que ce montant ne va pas baisser ? pourquoi un écrêtage, un plafond global semestriel ?

Pour la CGT FAPT, il y a trop de variable d’ajustement dans le seul but de baisser la rémunération des vendeurs tout en leur demandant de vendre encore plus pour maintenir leur niveau actuel de rémunération.

La CGT FAPT a interpellé la Direction de l’A2P qui se retranche dans des explications vides de sens.

• Comment l’entreprise peut imposer aux vendeurs cette nouvelle PVC sans avoir au préalable fait une expérimentation ou une étude en associant les salariés ?
• Où est la cohérence ou la stratégie pour Orange de plafonner la PVC à 15 000€/semestre pour le service réactif et à 25 000€/ semestre pour le service proactif ?
• Orange souhaite plafonner aussi son chiffre d’affaires en conséquence

L’harmonisation de la part variable ne doit pas se faire au moins disant !
Ce projet est décrié par le rapport Technologia comme créateur de risques psycho-sociaux (RPS).
Technologia a émis au total 36 préconisations dont la direction n’en prend que très peu en compte dans ce projet.
Par ailleurs, les commissions CSSCT et Entreprise ont émis aussi des préconisations que la direction refuse de suivre dans l’intégralité

Toutes les Organisations Syndicales représentatives ont rendu un avis négatif !

La CGT FAPT a demandé le retrait de ce projet et appelle l’ensemble des salariés à se mobiliser.