Cadre

Flash cadres n°767 : Nous, les cadres, nous manifestons le 12 septembre !

Du mieux pour les cadres supérieurs

A Orange, les cadres fonctionnaires au-delà de IV 2 sont détachés sur des emplois supérieurs, et non promus sur des grades … Cela a son importance au moment du départ en retraite. En effet ces collègues cotisent sur leur niveau de rémunération, et donc d’indice, mais leur retraite est basée sur le dernier indice du IV 2.
Par exemple un IV 3 cotise sur un indice de 1027 mais part en retraite à un indice de 978. Les taux de remplacements (pension/traitement indiciaire) sont donc souvent très loin des 75%.
Un récent décret va permettre de corriger cela sous conditions d’ancienneté dans le grade. La CGT a porté cette affaire pour des raisons de justice entre fonctionnaires sur les niveaux de départ en retraite, et déplore que ce décret soumette cette correction à une décision managériale, contrairement aux collègues de La Poste.

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Flash cadres n°766 : En marche ?

Non au Monopoly Télécoms

Le PDG d’Orange a déclaré ne pas voir d’inconvénient à un désengagement total de l’Etat dans le capital d’Orange.
Depuis la libéralisation du secteur, des milliers d’emplois ont été supprimés et la couverture mobi-le ou fixe très haut débit ne progresse pas à la hauteur des besoins de la population.
La financiarisation du secteur empêche l’investissement car bénéfices = dividendes, alors que la CGT revendique la nécessité d’une réappropriation publique du secteur.
Nos concitoyens ainsi que les salariés ont besoin d’une autre politique. La CGT réclame un vrai service public de la communication avec du très haut débit pour tous, ainsi qu’une politique salariale digne de ce nom, d’autres conditions de travail et des emplois partout où cela est nécessaire.

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Flash cadres n°765 : Avant la plage, les pavés ?

Message envoyé

Ce 1er Juin, jour de l’Assemblée Générale des actionnaires d’Orange, la CGT était près des personnels, pour demander une autre répartition des richesses créées par leur travail. Orange a réalisé 3,2 milliards de bénéfices en 2016, va verser plus de 20 000 € de bonus aux cadres dirigeants, augmenter les dividendes de 8 (1,7 milliard d’€) mais n’accorde que 1,1% d’augmentation en moyenne aux salariés !
La CGT fait des propositions alternatives telles que l’utilisation des bénéfices pour l’investissement, l’emploi et la reconnaissance des qualifications. La CGT a envoyé un courrier au PDG d’O-range exigeant la réouverture des négociations et le versement d’une prime de 1500 € pour tous.

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L’histoire du temps de travail est aussi celle du temps libre...

Flash back

Aujourd’hui, la durée annuelle du travail se situe autour de 1 500 heures, alors qu’elle était d’environ 3 000 heures en 1840. Il y a donc bien un mouvement séculaire de réduction du temps de travail ! Pour autant, ne tombons pas dans l’illusion d’une dynamique unique et continue.

L’histoire du temps de travail est marquée par une série d’avancées et de retours en arrière :

✔La loi de 1814 qui interdit le travail le dimanche est abolie en 1880, puis restaurée en 1906.

✔Celle de 1936 sur les 40 heures sera suspendue par les décrets de 1938, puis annulée par Vichy en 1941, pour être restaurée en 1946.

✔Plus récemment, les lois Aubry (1998-2000) sur les 35 heures ont été atténuées par la loi Fillon de janvier 2003.

Aujourd’hui, la tendance est clairement à l’augmentation de la durée du travail, à la fois par une volonté de déréglementer le temps de travail, avec les ordonnances Macron qui donnent la possibilité, par accords d’entreprise, de modifier les temps de travail mais aussi avec des formes d’organisation du travail en mode « projet ». On soulignera la constance dans l’opposition et l’argumentaire déployé par le patronat, au cours des deux derniers siècles, contre la réduction du temps de travail.

La CGT met en débat les 32 heures hebdomadaires

En amenant au débat public l’idée d’une réduction du temps de travail à 32 heures, la CGT a conscience qu’elle peut paraître « à contre-courant ».
Devenu tabou politiquement, le partage du temps de travail s’opère pourtant aujourd’hui, de manière sauvage à travers le chômage, le chômage partiel, les temps partiels subis, les contrats précaires… Le vrai débat se situe donc entre une réduction du temps de travail imposée aux salariés par le patronat et celle choisie et encadrée par la loi.

  • Parce que la réduction du temps de travail sauvera et créera des emplois. En effet, les seules mesures créatrices d’emplois efficaces sont les dernières lois Aubry, 350 000 emplois nouveaux selon les chiffres de l’INSEE.
  • Parce qu’il faut anticiper la rupture technologique en cours. D’ici à 2025, 3 millions d’emplois sont menacés par la révolution numérique.
  • Parce qu’il y a un lien direct entre le dépassement du temps de travail et les maladies graves, comme les accidents vasculaires cérébraux. La réduction du temps de travail a un impact direct sur la santé des travailleurs.
  • Parce qu’il faut réparer les erreurs des 35 heures et notamment en matière d’inégalités femmes-hommes, de temps partiel subi, de flexibilité, d’exonérations massives de cotisations sociales, de stagnation des rémunérations.
  • Parce que les cadres travaillent, dans leur grande majorité, bien au-delà des 39 heures.

Réduire le temps de travail une idée économiquement pertinente

On nous dit que dans une économie en crise, la priorité n’est pas à la réduction du temps de travail qui fragiliserait un peu plus l’économie. Encore faut-il mesurer ce que coûtent à l’économie les politiques régressives et ce qui est construit pour en limiter les effets ?
Les emplois créés grâce à la réduction du temps de travail dynamiseraient l’économie. La hausse de la consommation et de l’activité économique augmenterait les recettes de l’État par la hausse des revenus et de la consommation. De plus les « dépenses » liées au chômage seraient revues à la baisse. Il y a trente ans, pour 100 € de salaire les entreprises versaient 7 € de dividendes, aujourd’hui elles en versent 5 fois plus, les dividendes versés représentaient 10 jours de travail, contre 45 jours actuellement.
Autant d’argent qui ne va pas à l’emploi, à la formation, à l’investissement et à la réduction du temps de travail.
A cela s’ajoute l’utilisation des fonds publics dans le pacte de responsabilité et le CICE qui ne donne pas les résultats escomptés tout en s’élevant à 33mds d’€ pour 2016 ! Affecter une partie de cet argent à la réduction du temps de travail permettrait de dynamiser l’économie et de créer de nouveaux emplois.
Porter la durée hebdomadaire du travail à 32 heures, c’est poursuivre une évolution mondiale, historique, une évolution qui a participé à améliorer la santé et la vie et dans laquelle La CGT n’est pas seule, puisque plusieurs syndicats européens portent ce même projet.

C’est aussi anticiper une rupture technologique majeure et éviter les catastrophes sociales prévisibles. Les défis de l’emploi, de l’égalité Femmes/Hommes, les inégalités en temps de travail, l’aspiration des cadres à mieux concilier vie personnelle et professionnelle, les rémunérations, toutes ces dimensions doivent être prises en compte pour la réduction du temps de travail avec pour base légale, les 32 heures !

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Orange à la mode "Agile"

Face à une recherche accrue de performances économiques et aux problématiques qui peuvent être posées par la transformation numérique, l’organisation du travail en mode Agile semble désormais être l’alpha et l’oméga chez Orange comme dans de nombreuses entreprises.

 

Mais est-ce réellement un nouveau concept d’organisation du travail ?
Le terme « agilité » vient du combat aé-rien. Il désigne, à l’origine, la capacité à changer de manœuvre dans le temps. Il est utilisé pour la première fois, au début des années 1990, par « le monde des affaires », dans un rapport consacré à la stratégie des entreprises industrielles du 21ème siècle et à la demande du Congrès américain. Leurs auteurs suggèrent que l’amélioration des organisations ne permettra pas aux entreprises d’apporter des réponses satisfaisantes aux exigences d’un monde post-industriel. L’agilité organisationnelle est alors présentée comme la capacité d’une organisation à faire face à un environnement marqué par des changements continus et imprévisibles. Il s’agit donc, avant tout, d’une capacité qui permet à l’organisation de répondre à des changements fréquents et non prévisibles par la mise en œuvre d’ajustements rapides et efficaces.
C’est dans le monde du développement informatique que la notion d’agilité connait réellement son essor. Contrairement aux méthodes traditionnelles, dites « en V », les méthodes agiles sont itératives, incrémentales et adaptatives. Il s’agit de faire entrer le client dans la boucle de développement, de produire des incréments (des livrables intermédiaires, mais tangibles et exploitables), de les lui soumettre, d’intégrer son feedback (retour) en acceptant qu’il change d’avis en cours de route et, par itérations successives, de lui livrer des productions à valeur ajoutée croissante.
En 2001, aux Etats Unis, 17 figures éminentes du développement logiciel se réunissent pour débattre d’un thème unificateur de leurs méthodes respectives, de cette réunion émerge l’Agile Manifesto, considéré comme la définition canonique de valeurs de l’agilité et de ses principes sous-jacents.

Rentrer dans Agile
L’Agile Manifesto est basé sur 4 valeurs et 12 principes. Ces 4 valeurs sont :

  •  Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils ;
  •  Des logiciels opérationnels plus qu’une documentation exhaustive ;
  •  La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle ;
  •  L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

La méthode Agile est caractérisée par la recherche conjointe de la mise en valeur du salarié et l’obtention d’un produit de qualité, dans le but de satisfaire l’utilisateur ou client final. La qualité du travail y est valorisée. La méthode Agile se situe au niveau de l’organisation du travail autour du collectif de travail. Le processus et les outils ne sont pas ciblés dans la méthode. La méthode pourrait se caractériser par un état d’esprit ou chaque personne de l’équipe est contributive à la réalisation du produit ou du service de qualité. Le collectif est important à l’image d’une mêlée de rugby. La communication, l’échange dans l’équipe sont essentiels dans la démarche Agile. Les compétences de chacun en sont valorisées.

Initialement cantonnées dans le domaine informatique, aujourd’hui les méthodes Agile s’invitent dans d’autres secteurs comme celui des Ressources Humaines, du Marketing, etc. poussées en cela par nombre de cabinets conseils qui, face aux besoins de commercialisation des entreprises, produisent des prototypes Agile avec un discours identique et récurrent : si le projet a échoué ce n’est pas la méthode qui doit être remise en cause mais la mauvaise application de la méthode…

 

Agile façon MEDEF
Le « contrat de travail Agile », c’était le nom donné, il y a environ deux ans, par le MEDEF, avec sept autres organisations patronales, à un projet de CDI remanié. L’idée était de « briser la peur de l’embauche » sans crainte des représailles aux prud’hommes… Pour éviter les contentieux, le MEDEF préconisait de le formaliser dans le code du travail. Les souhaits patronaux ont été exaucés, via les ordonnances Macron, avec le CDI de mission et le plafonnement des indemnités prud’homales !

Les questions posées par une organisation de travail Agile
Si la démarche Agile est, dans un sens, une remise en cause des méthodes de travail autour des objectifs individuels freins à toute innovation ou prise d’initiative, si le rôle de l’encadrement de proximité est majeur dans l’animation de l’équipe, car le management injonctif n’y a pas sa place, mais l’autogestion non plus, et si la démarche Agile peut porter des potentialités pour changer l’organisation du travail et le management, il n’en reste pas moins que ce n’est pas le système « bisounours », face à un objectif de performance économique accrue. D’abord parce que, et avec le recul actuel, souvent se côtoient dans les entreprises une organisation du travail en mode Agile et en mode traditionnel, tous les projets n’étant pas éligibles au travail en mode Agile. Ensuite parce qu’il existe une fracture entre salariés reconnus pour des compétences à travailler en mode Agile et les autres. Enfin parce que cela pose en grand la question du temps de travail non reconnu et des salaires.

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

Défendre le statut cadre et l’améliorer au moyen de 4 leviers :

  • Temps de travail

Non seulement la CGT est mobilisée pour gagner un véritable droit à la déconnexion, mais ses militants cadres estiment que les forfaits jours ont souvent pour  conséquence une augmentation de la charge de travail, ce qui ne permet pas un travail de qualité.

  • Egalité Professionnelle

Elle ne peut se résumer au nombre de femmes au Conseil d’administration. La CGT ne se résigne pas  au plafond de verre qui cantonne les femmes cadres dans les premiers niveaux de classification. Nous proposons d’agir sur  2 volets : Des mesures  de rattrapage salarial, parts variables comprises, et le déroulement de carrière.

  • Management

Pourquoi considérer la méthode agile et le management collaboratif comme les nouveaux « totems » alors que la CGT et son Ugict portent une vision alternative du management ?

  • Reconnaissance des qualifications

Pour la CGT, il s’agit d’un point essentiel qui s’appuie sur des salaires de recrutement qui reconnaissent  les diplômes, ainsi que la valorisation tout au long de la carrière des qualifications acquises notamment grâce à la formation professionnelle.  Le statut cadre est essentiel dans la portabilité des droits acquis tout au long du parcours professionnel. C’est pour ces raisons que la CGT n’a de cesse de défendre, par exemple la garantie, par une retraite complémentaire par répartition et spécifique, de percevoir un revenu de remplacement préservant le pouvoir d’achat des cadres au moment de la retraite.

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