La CGT FAPT Orange

Depuis quelques mois, les salarié.e.s voient arriver sur leur poste de travail de nouveaux outils bureautiques, imposés par l’entreprise et basés, une fois de plus sur la suite Microsoft. Si l’arrivée d’outils à jour est toujours appréciable, le choix de ces logiciels propriétaires (Outlook, Word, Powerpoint, Teams …) pose plusieurs questions, tant sur la technologie elle-même que sur les impacts sur l’emploi et les conditions de travail.

En effet, la technologie de la suite Office 365 est basée sur l’emploi d’un cloud propriétaire dont les salarié.e.s ne connaissent pas les conditions d’usage (lieux de stockage, règles de confidentialité, souveraineté). Les documents de l’entreprise que les salarié.e.s stockent sur ce cloud sont-ils soumis à la législation permettant au gouvernement américain d’y accéder (Cloud Act) ? Comment en garantir alors une véritable confidentialité ? Qui en portera la responsabilité le cas échéant ? Quel impact sur le secret industriel ?
Par ailleurs, quel sera l’impact de ce déploiement sur l’emploi à terme dans le groupe alors que l’arrêt de nombreux outils est déjà annoncé ? Entre autres, l’arrêt des solutions qui avaient été développées en interne, comme Coopnet. Sommes-nous face à une nouvelle externalisation de fonctions qui étaient assurées par des salarié.e.s du groupe au profit d’une multinationale dont le support pourra se trouver aux quatre coins du monde ? Que vont devenir les développeurs des solutions internes et les acteurs de la chaîne de soutien ? Est-ce encore un de ces projets pilotés exclusivement par l’aspect financier court-termiste dont l’entreprise semble se gargariser pour remplir les poches des actionnaires ?
Enfin, quelles sont les conséquences de l’introduction d’une telle suite logicielle sur les conditions de travail ? Teams propose ainsi des solutions de visio intégrées, accompagnées des injonctions du management à les utiliser en toutes circonstances, y compris lors d’appels où le recours à l’image est inutile, sauf à contrôler visuellement ce que font les salarié.e.s, par exemple, en télétravail ! Pour rappel, ce genre de changements appelle une consultation des salarié.e.s et des Commissions Sécurité, Santé et Conditions de Travail (CSSCT) qui ont encore une fois été oublié.e.s.

Pour la CGT, l’introduction de nouveaux outils doit être à l’initiative du/de la salarié.e et non d’un déterminisme technologique partagé par les parties prenantes du domaine d’activité : l’innovation au cœur de l’entreprise construite par les humains qui la composent. Les logiciels nés de l’informatisation doivent avant tout améliorer les conditions de travail et permettre la réduction du temps de travail des femmes et des hommes, en commençant par la semaine de 32h défendue par la CGT !

La fusion des SCO et UAT devient prétexte pour la Direction à toutes formes d’uniformisations des pratiques, à commencer par la revisite de votre gestion des congés.

Parfois non présentée aux salariés et aux représentants du personnel, imposée dès janvier, quelquefois, sans même une explication !
Ainsi, soumis à de nouvelles règles depuis ce début d’année, cela devient du grand n’importe quoi !

Ni les salariés, ni les managers ne s’y retrouvent :
– Une surcharge pour les managers
– Des souhaits à faire 5 mois à l’avance
– 3 semaines et pas plus maximum sur la période estivale ! sauf dans quelques rares situations s’il reste de la place
– Une gestion plus complexe, sur des périmètres représentants des quarts de France, entre collègues qui ne se connaissent pas toujours
– Une non-communication à tous les salariés de la liste des priorités de leur GT, si le cas échéant elles devaient jouer
– Des nouveautés non expliquées aux salariés (jours jokers, samedis hors contingent…)

Les salariés de l’USC sont victimes de la politique de non-remplacements des départs chez Orange. Obtenir ses congés souhaités sera de plus en plus compliqué pour ceux qui restent !

Pour tracer et se donner des moyens de pression à la discussion, la CGT vous propose de déposer impérativement vos demandes
dans Anoo avec un commentaire «souhait en attente d’acceptation ».
La CGT vous rappelle que vous avez le droit de souhaiter obtenir des congés sur les 365 jours de l’année.
La VRAIE REGLE officielle reconnue par l’entreprise est de déposer vos congés 8 jours avant leur prise d’effet dans ANOO. Tout refus devant être motivé et justifié dans l’outil !

La négociation sur l’accord télétravail est en cours. Après quelques séances, il en ressort un certain nombre de points d’attention pour la délégation, bien que nous ne soyons qu’au début du processus.

D’abord, la question des situations exceptionnelles. Plusieurs organisations souhaitent que cette question soit un élément central du futur accord. Il s’agit d’inscrire dans le texte les modalités d’exécution du télétravail dans toutes les circonstances exceptionnelles possibles (pandémie, trouble climatique, etc.). Notre délégation s’oppose à l’inscription de ces dispositions dans l’accord pour deux raisons majeures :
• La mise en place du télétravail exceptionnel est une décision unilatérale de l’entreprise quand bien même elle vise à satisfaire des directives gouvernementales : c’est donc à l’entreprise d’assumer ses responsabilités d’employeur liées à la mise en place de ces mesures, en termes de santé, de conditions de travail, d’indemnisation, de durée pour les salariés
• Prévoir l’exceptionnel est une chimère : la diversité des situations ne peut pas faire l’objet d’une description dans un accord et donc envisager des dispositions pertinentes à des situations non prévisibles. En effet, quel point commun entre la situation pandémique et l’effondrement d’une route de montagne, ou encore des inondations ?

De notre point de vue, ces dispositions ne visent qu’à diluer la responsabilité de la direction en cas de situations exceptionnelles et à la faire reporter sur les salarié.e.s.

Ensuite, les premières versions de travail de l’accord proposées par la direction semblent vouloir céder aux caprices de la direction immobilière groupe en inscrivant l’idée d’un flex office généralisé : dès lors qu’un.e salarié.e est en situation de télétravail, alors il ou elle doit de fait accepter de mettre à disposition son espace de travail sur site à d’autres personnes. Jusqu’à présent, cette disposition était soumise à l’approbation des salarié.e.s. Notre délégation considère qu’il s’agit là d’un point de blocage dans l’accord en cours de révision et sera vigilante à ce que de telles dispositions, qui sont relatives à l’exercice du travail sur site et non à l’exercice du télétravail, ne soient pas inscrites dans l’accord.

Par ailleurs, plusieurs mentions nouvelles sont inquiétantes, comme un durcissement des conditions de télétravail pour certains métiers, comme ceux de la relation client, imposant de disposer d’une pièce fermée et dédiée, soi-disant pour assurer la confidentialité. En réalité, de telles dispositions ne sont déjà pas appliquées au travail sur site, majoritairement exercé dans des openspaces où la notion de confidentialité est tout simplement inexistante. Une fois de plus, la délégation sera vigilante à ce que de telles restrictions ne puissent être inscrites dans l’accord.

Enfin, la question environnementale reste un sujet que la direction ne veut pas aborder, malgré nos demandes insistantes. Si le télétravail est conçu par la direction comme un facteur de réduction de son empreinte carbone, qu’en est-il du report de la charge environnementale et financière sur les salarié.e.s à leurs domiciles ? Comment s’articuleront les modalités de déplacement des salarié.e.s alors que potentiellement les abonnements aux transports en commun ne seraient plus financièrement attractifs pour les salarié.e.s ?

Si la négociation commence à aborder les points durs de l’accord, dont la question de l’indemnisation du télétravail et la mise à disposition des matériels nécessaires, le chemin semble encore long et laborieux. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail.

Les 10 principes incontournables de la négociation pour la CGT :
• L’interdiction d’imposer du télétravail individuellement ou collectivement (pas de télétravail imposé collectivement pour fermer des sites sur certains jours) ;
• Le maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié : la validation d’un avenant de télétravail ne doit pas être subordonné à une acceptation par le salarié du « partage » de sa position de travail ;
• Le télétravail ne doit pas être un moyen de pression sur les salariés : ce n’est ni un privilège ni une gratification ;
• L’accord doit s’appliquer dans son intégralité à l’ensemble des salariés qui font une demande de télétravail. Concernant les métiers et activités qui seraient exclus de l’accord par l’entreprise car jugés non compatibles, nous exigeons :
o des critères objectifs, mesurables pour justifier la non éligibilité ;
o des diagnostics et expérimentations pour ces métiers et activités afin de proposer des solutions de télétravail ;
• Un télétravailleur ne peut pas être discriminé dans son avancement, sa mobilité, sa rémunération, sa formation … ;
• L’interdiction des discriminations pour la validation d’avenant de télétravail pour les salariés à temps partiel, avec enfants, les aidants familiaux… ;
• L’interdiction de toute pratique intrusive et spécifique de contrôle de l’activité et de la productivité des télétravailleurs (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données du télétravailleur, etc…), interdiction d’imposer un contact visuel… ;
• La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection des victimes de violences intrafamiliales ;
• Les mêmes droits, obligations, objectifs en télétravail que sur site : respect des horaires de travail, pause méridienne, droit à la déconnexion, prise en compte des accidents du travail, prise en compte des heures supplémentaires y compris pour les cadres… ;
• Une indemnisation compensant réellement les frais engagés dans le cadre de l’activité professionnelle (électricité, chauffage, abonnement internet, assurance si nécessaire etc…) et réévaluée annuellement en fonction de l’inflation

Ce que porte la CGT
en plus au cours de cette négociation :
• Au moins deux adresses possibles pour l’exécution du télétravail ;
• L’augmentation de l’enveloppe budgétaire allouée à la restauration pour permettre le maintien de la restauration collective sur sites et la reconduction du système d’indemnités repas forfaitaires journalières ;
• La mise à disposition d’équipements (chaise, bureau, écrans, caisson, imprimante, etc.) permettant d’avoir un confort équivalent à celui sur le site Orange et assurant la prévention des troubles musculo-squelettiques …
• Une souplesse pour les salariés dans le rythme de télétravail accordé : par exemple possibilité de faire une semaine complète de télétravail dans le mois, ou d’adapter les semaines au rythme des gardes alternées pour les parents divorcés, ou un nombre de jours sur le mois …

En cas de demandes pouvant aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine, des solutions seront proposées pour les salariés dans les situations telles que : déménagement du conjoint, salariées enceintes, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, temps de transport très important …Aujourd’hui, les premières négociations posent déjà des problèmes sur l’exécution d’un télétravail exceptionnel, les impacts environnementaux ou encore le durcissement des conditions d’exercice du télétravail pour certains métiers, ainsi que les dégradations des conditions de travail sur site.
Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sur ses attentes dans les services et auprès de la CGT qui les remontera. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s , sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail. Et notamment en ce qui concerne la question des indemnités !

La CGT appelle l’ensemble des salariés à se mobiliser le 27 Janvier lors de la journée d’actions interprofessionnelles

Les salariés d’Orange, à l’image du reste de la population française, viennent de sortir de près 18 mois éprouvants de confinement, déconfinement, reconfinement …

Nombre d’entre eux se sont retrouvés en travail à domicile imposé et si certains ont perçu dans cette expérience sans équivalent des avantages (indépendance, autonomie ou gains de temps de transport par exemple) d’autres ont beaucoup souffert : charge et temps de travail, troubles psycho-sociaux, musculo-squelettiques, conditions de travail fortement dégradées, organisation de la vie familiale, coûts financiers directs et indirects, isolement, délitement des interactions avec le collectif de travail etc …

Pour la CGT, le télétravail à Orange doit être mieux encadré. Les salariés ne veulent pas télétravailler n’importe comment, n’importe quand, et à n’importe quel prix :

-Nous voulons que toutes les dépenses liées au télétravail soient réellement prises en charge

-Nous voulons travailler moins et mieux, et pas à n’importe quelle heure

-Nous voulons garder le contact avec nos collègues

-Nous voulons un vrai droit à la déconnexion et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

-Nous voulons que chacun ait le choix, que chacun puisse s’organiser comme il veut

La CGT portera 10 revendications des salariés parmi d’autres lors de la négociation à Orange du nouvel accord télétravail :
• L’interdiction d’imposer du télétravail individuellement ou collectivement ;
• Les mêmes droits, obligations, objectifs en télétravail que sur site : respect des horaires de travail, de la pause méridienne, du droit à la déconnexion, prise en compte des accidents du travail, prise en compte des heures supplémentaires quel que soit le statut du salarié ;
• Le maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié sur son site de rattachement
• Une égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs sur site concernant leur progression de carrière, emploi, mobilité, rémunération, formation …
• Une égalité de traitement pour la validation d’avenant de télétravail, que les salariés soient aidants familiaux, à temps partiel, avec enfants, sans enfants, jeunes, seniors …
• L’interdiction de toute pratique intrusive de contrôle de l’activité ou de la productivité des télétravailleurs, notamment par l’introduction d’applications spécifiques (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données, etc…) ;
• La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection des victimes de violences intrafamiliales ;
• L’interdiction de présenter le télétravail comme « un privilège » accordé, ou une compensation à une dégradation des conditions de travail sur site ;
• L’obligation d’appliquer l’accord de télétravail dans son intégralité à l’ensemble des salariés qui font une demande. (concernant les métiers et activités qui seraient exclus de l’accord par l’entreprise, la CGT exige des critères objectifs, mesurables pour justifier la non éligibilité)
• Une indemnisation compensant réellement les frais engagés dans le cadre de l’activité professionnelle (électricité, chauffage, mobilier, abonnement internet, assurance, s taxes foncières et d’habitation … au prorata des m² dédiés à l’activité professionnelle) réévaluée annuellement en fonction de l’inflation.
•
Enfin, la CGT sera extrêmement vigilante afin que la question des responsabilités de l’employeur au regard de la spécificité du télétravail et des risques liés au délitement de la communauté de travail ne soient pas évacuées du périmètre de la négociation du nouvel accord de télétravail:
• Isolement du salarié
• Accroissement des addictions
• Amplification de la perte de sens,
• Diminution des dynamiques d’équipe,
• Inégalités des conditions dans lesquelles s’exerce le télétravail à domicile,
• Vulnérabilité face à la pression managériale,
• Accroissement du temps de travail, charge de travail : burn out ou bore out,
• Accroissement des inégalités femmes/hommes,
• Accélération des politiques de désengagement immobilier pour des raisons strictement financières avec des aménagements non voulus par les salariés,
• Réduction du télétravail des salariés à l’accomplissement d’une succession de « tâches » (neo taylorisme).

Cet article est lié à l'action : « Élections Conseil d'Administration 2021 »

Avec la pandémie du Coronavirus, le télétravail est apparu comme une solution incontournable pour protéger les salariés et assurer la survie des entreprises.

Du plombier polonais ……au RH Polonais

Si l’exploitation des salariés, cadres et non cadres, est vieille comme le capitalisme, la mise en concurrence des emplois « hors des frontières » s’opérait principalement dans l’industrie et sur des métiers d’ouvriers et de techniciens. Les activités des cols blancs, qui nécessitaient des qualifications plus élevées et comportaient aussi des éléments de représentations symboliques forts pour l’entreprise (de maitrise du pouvoir et du savoir), semblaient plus résistantes au processus de délocalisation.
Mais depuis quelques décennies, de nombreux pays émergents ont rattrapé leur retard en matière d’éducation et de développement technologique tout en conservant un coût de leur main d’œuvre grandement inférieur.
C’est comme cela qu’à Orange des métiers d’ingénieurs dans la recherche ou de l’informatique ont progressivement basculé de Lannion vers la Pologne, l’Egypte, la Tunisie …
Avec la crise du coronavirus, les derniers tabous du « télétravail permanent » sont définitivement tombés et avec eux le dernier rempart à une possible « délocalisation virtuelle » mais bien réelle des emplois des cadres en dehors de l’entreprise comme ce fut le cas, en son temps, avec les métiers de l’intervention ou des services clients qui ne sont plus exercés par des salariés Orange pour plus de 90%.

Mais cette expérience massive et brutale du Télétravail, au-delà des « bienfaits » qui ont pu sauter aux yeux des salariés (temps de transports évités, diminution des contraintes de représentations sociales tel que le costume, le maquillage…) a progressivement fait émerger des sources d’inquiétudes sur ce que cette forme de travail pouvait produire par sa généralisation :
-disparition des frontières spatio-temporelles entre le travail et la vie personnelle,
-isolement social, stress, désengagement de l’employeur de ses responsabilités, mais aussi contrôle à distance.
La multiplication par 50 des intentions d’achat des entreprises pour des logiciels de surveillance en 2020 et la condamnation récente du géant du meuble IKEA pour espionnage des salariés ne font que confirmer combien les frontières entre le contrôle « normal » des activités et le flicage des salariés peuvent être ténues en particulier lorsque le travail devient virtuel !
Une chose est sûre, la généralisation du télétravail a précipité une rupture du système normatif du travail avec une redéfinition des lieux, des temps, du management, des relations entre travailleurs mais aussi de leurs liens (contractuels et affectifs) avec leur entreprise.
Ainsi, selon une étude de la Coface, une révolution sans précédent s’annonce avec la généralisation du télétravail en Europe :
-160 millions d’emplois dans les pays industriels européens seraient immédiatement dé localisables (1 emploi sur 4) et près de 330 millions de personnes dans les pays à revenus faibles et moyens disposeraient des qualifications et de l’accès au réseau télécom suffisants ….pour pouvoir les remplacer !
Pas besoin de boule de cristal à la CGT pour comprendre que si un emploi n’exige plus de présence dans les locaux de l’entreprise (à Orange Village, Bridge ou ailleurs) car les taches peuvent être effectuées depuis le domicile…. alors pourquoi le patron ne choisirait pas de les faire faire à Dakar ou à Bucarest par un télétravailleur francophone moins cher et plus corvéable ?
Le télétravail, une opportunité pour bien vivre le travail
Pour la CGT, le télétravail ou travail à distance, peut constituer une menace, mais aussi une opportunité pour les salariés, d’améliorer l’articulation entre temps de vie privée et temps de vie professionnelle en limitant les transports, le stress, la fatigue, et les risques d’accidents de trajets.
Le télétravail peut être également une occasion de repenser et optimiser les conditions de travail si la question est réfléchie par les salariés, pour les salariés, et non pas par ceux qui détiennent le capital des entreprises.
Il y a 18 mois, les salariés étaient envoyés massivement dans leur foyer pour travailler à domicile. Aujourd’hui, la direction voulait les renvoyer de manière expéditive sur leurs lieux de travail, ça suffit, ce n’est pas à l’employeur de décider unilatéralement de notre travail.
La mobilisation unitaire a permis de faire reculer la direction d’Orange.

La CGT exige que le télétravail ne devienne pas un outil supplémentaire des entreprises au service du dumping social :
Nous voulons que le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.
Nous voulons que toutes les dépenses liées à l’exercice du télétravail soient prises en charge par l’employeur.
Nous voulons que chaque salarié ait le choix et puisse s’organiser comme il l’entend.
Nous voulons travailler moins et pas à n’importe quelle heure.
Nous voulons un véritable droit à la déconnexion et le respect de notre vie personnelle.
Nous voulons qu’aucun salarié ne perde le contact avec ses collègues.
Nous voulons des garanties d’égalité entre les femmes et les hommes quelques soit le mode d’organisation du travail.
Nous voulons une réflexion sur le management, notamment à distance.
Nous voulons des lieux de travail adaptés.
Nous voulons des mesures de protection quelle que soit notre situation ou statut de travailleur.
Nous voulons des droits spécifiques au télétravail en cas de problèmes de santé et d’accident.

Cet article est lié à l'action : « Élections Conseil d'Administration 2021 »