La CGT FAPT Orange

L’Union Fédérale des Cadres CGT dénonce la situation difficile des cadres à Orange, et tout particulièrement des managers de proximité

La négation de notre rôle contributif !
Le rapport des médecins du travail confirme les nombreuses alertes CGT sur le mal-être et la souffrance des salariés. Le forfait jour et le mythe du cadre qui n’aurait pas d’horaire accroît d’autant plus les problèmes de dégradation de nos conditions de travail, de l’intensification de l’activité et de notre charge de travail, le tout menant à une augmentation des situations de surmenage, conséquences directes du plan de maîtrise des dépenses « explore 2020 » et de la gestion de l’emploi qui fait fondre la masse salariale d’Orange d’année en année.

Le burn out, en explosion, est le 1er facteur de l’augmentation des arrêts de travail en 2018.
Alors même que l’enjeu est aujourd’hui de réussir une mobilisation des capacités humaines, par des relations de travail qui donnent du sens et favorisent la coopération, la créativité, l’ouverture, la transparence et le partage des connaissances pour gagner l’engagement, les nouvelles méthodes de travail, mise en place par la Direction sont jugées déshumanisantes et contre- productives par toutes les récentes études. Elles privent les managers d’autonomie, de responsabilités et du sens même de leur travail en leur refusant tout rôle contributif dans la bonne marche de l’entreprise.

Nos perspectives d’avenir passent par le renforcement de notre statut cadre
Pour la CGT, d’autres choix sont possibles. Le statut cadre doit être renforcé afin de permettre aux cadres et aux managers en particulier de prendre toute leur place dans leurs rôles et leurs activités.
Il s’agit de revoir les pratiques managériales imposées par la Direction afin de valoriser le « bien travailler », et concevoir des solutions organisationnelles partagées.
Nous sommes de plus en plus soumis à des décisions politiques de plus en plus autoritaires au service d’objectifs financiers de court terme en contradiction avec les besoins sociaux, environnementaux et économiques.
C’est en nous donnant les moyens et des marges de manœuvres que nous deviendrons les acteurs clés impliqués au cœur des décisions et garants de l’équilibre entre :
● les relations sociales et humaines garantes du bien-être au travail et d’un modèle social de qualité ;
● la performance des salariés (formations, reconnaissance des compétences, autonomie) ;
● la performance économique (objectifs et business).

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La journée de mobilisation du 5 février, à l’appel de la CGT, Solidaire et FSU s’est traduite par l’organisation de centaines de rassemblements devant les préfectu-res, directions d’entreprises et sièges du Medef.
Ce sont au total, près de 300 000 manifestants dans plus de 200 villes qui ont exprimé leurs revendications communes pour des augmentations générales des salaires et des pensions, plus de justice sociale et fiscale et le développement des services publics.
Cette journée a permis, au moyen d’arrêts de travail, de rassemblements et de manifestations, l’expression de revendications spécifiques comme à Nantes où les Conseillers et cadres du réseau à La Poste étaient massivement en grève sur un préavis dont ils avaient rédigé le contenu dans l’unité. Dans bon nombre de rassemblements, des cadres de nos entreprises étaient visibles au delà des métropoles régionales. D’ores et déjà la question d’une suite se construit aussi dans nos périmètres.
Notons que dans plusieurs départements, la CGT est à l’initiative de réunions intersyndicales afin de prolon-ger la mobilisation. L’exemple de la vacuité des propositions salariales de La Poste pour les cadres, ne peut rester sans réponse. Ainsi, le 8 mars, dont la dimension dépasse la seule égalité salariale, augure d’une mobilisation grandissante en vue d’une journée d’action unitaire, le 19 mars, qui veut donner des perspecti-ves aux attentes sociales. Sur l’ensemble des initiatives qui vont jalonner ces prochaines semaines, L’Union Fédérale des Cadres CGT-Fapt sera présente pour faire grandir l’expression des revendications spécifiques de tous les cadres des entreprises de notre secteur.

Raccrocher les wagons
Orange enchaîne réaménagements, nouveaux si-tes et déplacements de personnel imposant flex-office, plateaux agiles et espaces dynamiques, jus-tifiant d’économies qui se révèlent pourtant bien couteuses, 11 M€ pour le bâtiment « Résonance » à Bagneux, alors que la reconnaissance salariale est en berne.
Ce qui pose question n’est pas la couleur de la moquette mais bien la volonté de mettre en place l’agilité à l’échelle avec ses trains et wagons que la direction place en désordre sans respect des mé-thodologies, multipliant les projets pour accélérer la transformation et le dégraissage de l’entreprise. Cette agilité coordonnée en transverse, interne et externe, avec un fort taux de sous-traitance, ques-tionne la place des managers, des RH, des métiers et des rattachements quand les salariés ont besoin de repères et de stabilité alors que la frontière vie privée et vie professionnelle s’étiole.
GPEC et vieilles dentelles!
Chez Orange, les organisations syndicales, excep-té la CFDT, n’ont pas signé l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
A l’heure, où des évolutions majeures, liées au nu-mérique, vont entrainer des disparitions d’activités impactant 20 000 salarié.e.s et où la création de nouvelles activités toucheraient 60 000 salarié.e.s, pour la CGT, il était légitime que les salarié.e.s du groupe puissent se projeter.
La CGT a porté une GPEC qui interroge la stratégie du groupe et la part de la sous traitance, qui répon-de aux gains de productivité liés au numérique, qui renseigne sur les activités qui vont croitre ou dé-croitre par territoire et qui tienne compte de l’organi-sation du travail. La CGT demande la réouverture des négociations.

2019 débute fort pour les cadres ! L’AGIRC, la retraite com-plémentaire des cadres du privé, se fond dans le nouveau régime unifié. Une redéfinition du statut cadre devait être négociée depuis 2015. Or le patronat s’obstine à refuser toute définition interprofessionnelle de l’encadrement pour mieux décliner l’arbitraire entreprise par entreprise.
Dans un contexte où les questions salariales libèrent la paro-le, le gouvernement et le patronat jouent la division du sala-riat pour mieux protéger les 1%. La prime de fin d’année, quand elle est octroyée, exclut les cadres du montant maxi-mum au prétexte qu’ils gagneraient trop, alors que les dividendes atteignent des records. Cette logique ac-croît le divorce entre les directions d’entreprise et l’encadrement au moment même où sa mobilisation est requise pour mettre en place les transformations numériques. La réduction des coûts et les réorganisations incessantes remettent en cause le sens et le contenu des missions et démotivent la volonté de maintenir la qualité d’un service public déjà abimé.
La défiance envers les institutions, les politiques et directions trouve des modes d’expressions qui peuvent mener au pire. Les cadres, au travail, sont témoins de ce délitement du vivre ensemble, voire de la démo-cratie. Pour sortir de la crise, la remobilisation de l’encadrement, indispensable, passe par la reconnaissan-ce du professionnalisme et des qualifications. 2019 s’ouvre sur des attentes fortes d’une réelle écoute et de nouvelles possibilités de mobilisation collective. Retraites, salaires, statut de l’encadrement… la CGT-Fapt et son Union Fédérale des Cadres mettent toute leur énergie pour que les cadres retrouvent la maîtrise du sens et du contenu de leur travail. La mobilisation du 5 février 2019 sera l’occasion de faire entendre nos exigences.

Consultation sur les salaires
Les salariés d’Orange produisent de plus en plus de richesse, pourtant leurs salaires subissent un tassement continu et trop de cadres sont encore en dessous du plafond de la Sécurité Sociale (3377 € brut). La direction procède à un siphonage de la richesse pour les actionnaires, pénalisant la part de l’investissement et des salaires dans la valeur ajou-tée.
Chaque année, 4 000 suppressions de poste met-tent sous tension les salariés, subissant hausse de la charge de travail et baisse mécanique du budget des augmentations salariales. En 2018 malgré les 1,8 Mds d’euros de dividendes reversés, la direc-tion n’a pas voulu trouver d’accord et décida une augmentation bien en deçà de l’inflation.
Pour contrer cela, la CGT mène une consultation dans les services visant à construire avec les sala-riés le rapport de force et les revendications qu’elle portera en 2019. Merci pour vos réponses !
Arc-bouté
De l’avis même des managers et des ressources humaines en local, qui sont confrontés aux diffi-cultés en première ligne, l’accord sur la reconnais-sance des compétences et des qualifications (ARCQ) est impossible à mettre en oeuvre, recou-pant l’analyse des négociateurs CGT qui avaient refusé de signer.
Une organisation, signataire de l’accord, a récem-ment demandé sa renégociation car elle estimait qu’il y avait tromperie sur la marchandise.
Et pour cause, la direction se sert de cet accord pour déformer les métiers et procéder à une réor-ganisation déguisée de l’entreprise, tout en ralentis-sant le processus de reconnaissance salariale.
La direction reste bloquée sur ses positions et joue la montre en proposant de rédiger un document « repères » expliquant les modalités 2019 pour toute solution.

A l’aube de l’année 2018, l’Ugict-CGT présentait ses voeux avec la signature de son congrès : « Rien n’est écrit d’avance ». Alors que l’année écoulée a, sans nul doute, affir-mé le sens de ce slogan, souhaitons-nous pour 2019, une an-née riche en luttes et en avancées sociales pour toutes et tous.
Si les contradictions de l’automne, dans la rue, les ronds points et les entreprises ne rencontrent à ce stade qu’un simulacre de débat national, fut-il présenté en grand, il est saisissant d’en-tendre le ministère des finances préparer son recul sur la taxe d’habitation « pour les 20 % de français les plus riches ».
Cela signifierait que le seuil de « richesse » selon ses propres critères, serait fixé à 2 500 € pour une personne seule ? Au-delà du commentaire sur un véritable reniement, comment ne pas inter-préter, en parallèle, la défense bec et ongle de la suppression de l’ISF comme un partage de la pénurie par le plus grand nombre ? La mise en opposition des plus modestes avec celles et ceux qui ont des revenus à peine supérieurs est évidente, surtout lorsque l’on fait le détail des an-nonces gouvernementales dans la période. Le mépris social n’est ni une posture, ni un style de gouvernance. Lorsque François Guizot déclarait « Enrichissez-vous… », il faisait, clairement, référence à une vision censitaire de la vie politique au service de l’accaparement des richesses d’un tout petit nombre…
La question n’est pas tant de rejeter ou non les questions idéologiques, mais bien de réaffirmer en ce début d’année, l’urgence à construire des propositions alternatives, préalables à tout pro-grès social.

Surcompensation sans compensation
À Orange, comme le confirment les rapports des médecins du travail ou de l’Institut des Métiers, la pression exercée sur le management de proxi-mité augmente d’autant que les objectifs sont plus ambitieux et traités de façon normative, ignorant la réalité du terrain, sans accompagne-ment de l’attrition de certains services, ni de mise en perspective de l’avenir.
Même si les pratiques managériales se veulent plus ouvertes et portées sur la confiance, le ma-nagement de proximité se fragilise et poursuit sa désincarnation. Si certains vont bénéficier d’un effet d’aubaine et pourront relâcher la pression, la plupart vont se retrouver en situation de sur-compensation de leurs propres objectifs, ris-quant le burn-out, pour accompagner les équipes vers l’atteinte d’objectifs mal proportion-nés, le tout sans compensation salariale, ni re-connaissance.
Primé.e.s ?
Le 24 décembre dernier, la CGT a interpellé le PDG d’Orange afin que le montant de la prime exceptionnelle soit réévalué et que tous les per-sonnels puissent en bénéficier. D’une part la CGT ne considère pas que les cadres soient des nantis, et d’autre part à peine 20 000 salariés ont pu en bénéficier (1 000 € pour ceux à moins de 25 000 € brut/an et 500 € à moins de 30 000 € brut/an). Relevons, au passage, que calculer une prime défiscalisée sur un salaire brut parti-cipe presque de la provocation. Dans sa réponse du 26 décembre, S. Richard renvoie à une écoute et une attention commune pendant les négociations salariales qui devraient s’ouvrir, il est temps ! Rappelons que la direction porte, seule, l’échec des négociations 2018. Face à un mécontentement salarial grandissant et à une inflation 2018 à 2%, la CGT ne se contentera pas de miettes !
Branche Télécoms

La CGT dénonce la casse programmée du réseau de distribution qui engendre une situation de crise dans les AD.

Les Cadres des AD en difficulté ?

Le récent rapport des médecins du travail confirme les nombreuses alertes CGT sur le mal-être et la souffrance des salariés. Ceux-ci nous remontent des problèmes de sous-effectif, de dégradation des conditions de travail, d’intensification de l’activité et de la charge de travail et de surmenage, conséquences direct du plan de maîtrise des dépenses « explore 2020 ».

Jugées déshumanisantes et contre-productives, les nouvelles organisations de travail mises en place pour favoriser, le travail collaboratif, privent les managers d’autonomie, de responsabilités et du sens même de leur travail.

La direction envoie au front les managers mettre en œuvre l’Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications – basé sur l’évaluation – sans leur donner les moyens de l’appliquer ni les marges de manœuvre nécessaires. Sa mise en œuvre semble compliquée de l’aveu même de la Direction.

L’avenir des Cadres en AD passe par le renforcement de leur Statut

Pour la CGT, d’autres choix sont possibles. Le statut cadre doit être renforcé afin de permettre aux managers de prendre toute leur place dans leurs rôles et leurs activités.

C’est en leur donnant les moyens et des marges de manœuvres qu’ils deviendront des acteurs clés impliqués au cœur des décisions et garants de l’équilibre entre :
• la performance économique des boutiques (objectifs et business) ;
• la performance des salariés (formations, reconnaissance des compétences, autonomie) ;
• les relations sociales et humaines garantes du bien-être au travail et d’un modèle social de qualité.

La CGT est aux côtés des cadres pour proposer des méthodes de management alternatifs.

La fusion Agirc-Arrco s’attaque aux retraites des Cadres

Les régimes Agirc et Arrco fusionnent le 1er janvier 2019 en supprimant les 120 points de la Garantie Minimale de Points pour les bas salaires. Le montant des pensions serait calculé sur 43 annuités, au lieu des 25 meilleures années dans le privé et des 6 derniers mois dans le public sur une base de cotisations définies sans garantie du niveau de pension ni de l’âge de départ à la retraite.
La baisse des pensions, réévaluées chaque année, vise à généraliser la retraite par capitalisation. Les expériences étrangères ont démontré le danger des retraites par capitalisation lié aux fluctuations boursières. Les cadres sup ne pourront plus cotiser dans le système commun ni percevoir de pension au-delà de 9 933 € brut mensuels contre 26 488 € aujourd’hui, et ne participeront donc plus à son financement.
La CGT propose une maison commune des retraites, assurant la transférabilité des droits pour les salariés changeant de régime et la prise en compte des années d’études. Sans cela, le nouveau système ne permettrait pas un départ avant 70 ans, l’accès au premier emploi stable ayant lieu à 27 ans en moyenne.
Le statut des Cadres en danger
L’Agirc est le seul organisme à opérer une reconnaissance interprofessionnelle du statut cadre, préservant les professions et les territoires de toute forme de dumping et garantissait le financement de l’Apec. En mai 2018 le Medef a refusé une définition interprofessionnelle de l’encadrement intégrant toute sa diversité, il entend laisser cette définition à la main de chaque employeur !
La CGT poursuit le combat pour une définition nationale et interprofessionnelle du statut cadre !

L’Accord Reconnaissance des Compétences et Qualifications met les managers sous pression
La CGT n’a pas signé cet accord qui axe essentiellement la reconnaissance sur l’individualisme (compétition entre les salariés) et la flexibilité (polyvalence et poly-compétence) en imposant la déformation des métiers.

Sa lente mise en œuvre peine à satisfaire les salariés et rend particulièrement compliqué le rôle des managers.

Elle se base essentiellement sur l’évaluation subjective des compétences en y ajoutant des compétences comportementales comme le « savoir être » tout en occultant les qualifications, les diplômes, le statut et l’expérience des salariés.

Le salarié doit se positionner sur un métier repensé, transformé sur lequel il ne se reconnait pas toujours. Il se verra également positionné au niveau opérationnel par défaut. Un déni total de ses qualifications.

Ceci constitue une véritable source de désaccords, de tensions et de conflits entre salariés et managers.

Pour la CGT, Orange doit arrêter d’utiliser les managers comme cautions d’un accord galvaudé (absence de collectif, budget dérisoire inadapté,..) et doit mettre en place les moyens nécessaires pour favoriser l’emploi et l’augmentation des salaires.

Dans l’intérêt général, la direction doit donner aux managers toutes les marges de manœuvres nécessaires avec un budget conséquent en favorisant le collectif afin de répondre aux besoins et aux fortes attentes des salariés en termes de reconnaissances.

Avec la CGT, défendons notre statut cadre

un temps de travail maîtrisé

• Gagner un véritable droit à la déconnexion ;
• Encadrer les forfaits jours.

un management professionnellement engage et socialement responsable

• Redonner un rôle contributif à l’encadrement en l’associant aux choix stratégiques en boutiques ;
• Droit d’accès à l’information ;
• Garantir la liberté d’expression ;
• Droit de refus et d’alternative garantissant l’éthique professionnelle ;
• Accompagner la transformation numérique pour Garantir de nouveaux droits pour les salariés.

l’égalité professionnelle effective

• Des mesures de rattrapage salariales immédiates ;
• Un véritable déroulement de carrière.

la reconnaissance réelle des compétences et des qualifications

• Une reconnaissance salariale des diplômes et des qualifications ;
• Aucun salaire inférieur au plafond de la sécurité social pour les cadres – 3311€ brut/mois pour 2018

la défense de la retraite par répartition

• Pour garantir les principes de solidarité ;
• Pour une pension assurant le maintien du niveau de vie.