La CGT FAPT Orange

Dans le cadre de la mise en oeuvre de l’accord Reconnaissance des Compétences et Qualifications, c’est au sein du Comité Technique d’Evolution des Métiers que les filières Métiers ont en charge de simplifier le référentiel Métiers et de définir les niveaux de compétences de ces nouveaux métiers qui permettront les attributions des Mesures Emploi Compétences (MEC) et promotions.

Le 1er chantier national concerne le métier d’Intégrateur qualifieur valideur métrologue et l’entreprise utilise l’accord Reconnaissance comme une opportunité pour durcir les conditions d’accès à la promotion et tirer la reconnaissance vers le bas !

A ce jour, les propositions de la filière métier :

Positionnement du métier d’Intégrateur en D-bis et E pour les compétences élargies (contenu non encore défini) et passage de 6 métiers (Intégrateur Réseaux, Intégrateur Services, Intégrateur d’application, Qualifieur, Qualifieur Assembleur de PFS, Métrologue) en 2 métiers : Intégrateur Testeur et Intégrateur de Solutions.
Évolution possible vers un métier de chef de projet en bande F (contenu non encore défini)

Pour la CGT, le compte n’y est pas ! Au lieu de 6 métiers, Orange simplifie en 2 métiers « fourre-tout » qui font table rase des spécificités de chaque métier d’aujourd’hui. Les propositions de l’entreprise sont bien loin de répondre aux attentes des salariés en terme de reconnaissance et d’évolutions de carrières.

La CGT propose au personnel de signer une pétition en vue d’exiger :

• L’ouverture d’une négociation nationale et locale sur l’étude des métiers d’Intégrateur.
• Le positionnement des métiers d’Intégrateurs en E et F vu l’importante évolution et complexification des métiers ces 10 dernières années.
• Une reconnaissance collective pour tous compte-tenu des efforts passés et demandés et la mise en place d’une reconnaissance collective systématique à chaque évolution du métier.
• L’application de l’article 1.3 de l’accord avec passage en E de tous les salariés Intégrateur, Qualifieur, Métrologue qui n’ont pas bénéficié d’une promotion depuis plus de 10 ans.
• La reconnaissance des formations qualifiantes.
• Le doublement du salaire garanti sur une carrière et la reconnaissance de l’ancienneté.

Il reste de la distance à parcourir sur le chemin de l’égalité Femmes/Hommes ! Toutefois la CGT note que plusieurs indicateurs comparant leur situation professionnelle ont évolué positivement en 2016 par rapport à 2015 dans notre CE IMTW qui compte 32,7% de femmes. (…)

La CGT, fière de son implication et sa ténacité sur le sujet, constate que les actions correctrices de la Direction commencent enfin à porter leurs fruits.

 Pour encore progresser avec des engagements chiffrés à IMTW, la CGT demande que :

•  les écarts de rémunération  continuent à être résorbés et suivis, en priorité les ~100 femmes dont le salaire est inférieur de plus de 5% au salaire médian doivent obtenir un rattrapage salarial.
• des moyens suffisants pour les promotions et les recrutements soient accordés, dans toutes les entités d’IMTW ; notamment avec des mesures concrètes sur IC et OWF où les femmes restent positionnées en C, D, Dbis sans espoir d’évolution de carrière ainsi que sur MCEC où les promotions en bande F des femmes sont nettement insuffisantes.
• Que la vigilance sur l’égalité professionnelle soit bien maintenue en 2017 et 2018, en particulier lors de la mise en œuvre du nouvel accord reconnaissance et qualification.

@ illustration fotomélia

La Direction a reçu un avis « négatif » pour la mise en œuvre de la réorganisation « Odyssée » :
5 POUR (CFDT) ; 4 ABSTENTIONS (CGC) 7 CONTRE (CGT, SUD, FO, CFTC)

Voici un extrait de l’intervention de vos élus CGT sur le dossier « Odysée »

Une méconnaissance du terrain

Nous nous sommes souvent inquiétés auprès de la Direction de son apparente méconnaissance du terrain. Les différents rapports rendus par les experts du CE comme ceux du CHSCT mettent cruellement en évidence cette méconnaissance.  Pourtant, la direction lance avec Odyssée une réorganisation lourde, en se basant sur des perceptions peu fiables de la situation. Ce constat est présent dans les deux expertises. SEXTANT alerte que « pour réaliser le diagnostic des emplois et compétences, Orange s’appuie sur un référentiel qui n’est plus adapté aux besoins d’IMT ». De même, l’expertise TECHNOLOGIA souligne que « C’est une véritable remise à plat qui nous semble nécessaire en prenant mieux en compte les attentes locales ».

Modification des méthodes de travail

La Direction pousse fortement les salariés à utiliser les « Méthodes Agiles » et le « DevOps ». Comme nous le demandons régulièrement, et comme le préconisent les experts, nous réclamons la présentation en CE des méthodes « Agiles » et du « DevOps » qui seront utilisés dans les différentes entités, ainsi qu’un bilan des expériences déjà menées dans certaines entités d’IMT.  Nous notons aussi que ces méthodes de travail vont être mises en œuvre sur une population :

• dont 47 % de l’effectif impacté par le projet ont plus de 50 ans ;
• dont 36 % de l’effectif impacté par le projet ont plus de 20 ans d’ancienneté ;
• dont 20 % sont susceptibles de partir à la retraite d’ici 2021.

Le cas particulier de l’absorption de DSIG

L’absorption de DSIG par OLPS risque de créer de grandes difficultés tant la culture et les métiers de ces entités sont différents. L’expertise SEXTANT souligne bien que DSIG est l’établissement « portant les plus fortes craintes : concernant le rôle dans l’organisation, la reconnaissance des contributions, l’autonomie et le rattachement hiérarchique. »

Moyens alloués aux salariés

Cette réorganisation est très ambitieuse en termes d’évolution de métier, tout particulièrement à OLN. De plus, la Direction réduit le budget mission depuis des années, y compris celle-ci. La Direction n’a pas présenté de budget mission supplémentaire pour cette réorganisation, alors que les expertises en soulignent bien le besoin, et notamment celle de TECHNOLOGIA : « Donner les moyens aux salariés en termes de temps et de budget, pour qu’ils puissent se rendre aux formations. » Nous exigeons un budget spécifique à la hauteur de l’ambition pour les formations et les missions liées à la mise en place d’« Odyssée ».

Situation des fonctions supports

Le document « d’information / consultation » (daté de novembre 2016) portant sur le projet de création de la future entité nommée « Orange Labs IT & Services », consacre vingt pages aux « évolutions portant sur les fonctions support ». Ce passage du projet sur la question nous alerte ; les préoccupations des salariés « fonctions supports » sont absentes de ce projet de « réorganisation ». Ce sont eux pourtant les premiers concernés et qui sont chargés de réaliser, une nouvelle fois, les efforts d’adaptation. Ceci reste une approche technocratique et comptable de la situation de ces  services et de ces fonctions qui sont pourtant jugés « indispensables ». Ces services ont besoin de recrutements, de comblement des départs, de vrais déroulements de carrières, autant d’éléments absents des propositions.

Moyens alloués à l’encadrement

De nombreux managers de proximité sont inquiets quant à leur avenir. Plus de 20 % d’entre eux perçoivent une dégradation de leur rôle dans l’organisation. L’accompagnement de ces managers ne prévoit qu’une aide pour la mise en œuvre d’Odyssée, et rien sur l’avenir et l’évolution du métier. Il faut peut-être y comprendre qu’il n’y aura plus de métier de manager de proximité hors des « transformations », et que leur rôle sera uniquement d’accompagner ces « transformations » perpétuelles.