Emploi

Accord « Mobilité à l’initiative des salariés » : Un point d’arrêt pour la Mobilité

Unanimité des Organisations Syndicales pour stopper cette mascarade de négociation.

La Direction s’est présentée devant les organisations syndicales après 5 séances de négociations sans aucun mandat, sans aucun budget, et sans réponses aux demandes portées par la CGT et les autres organisations syndicales depuis la première séance de négociations.

Comment peut-on accepter la poursuite des négociations
quand la direction vient vers nous :
– Sans aucun budget spécifique pour accompagner la mobilité
– Sans inventaire des mesures existantes dans les entités du Groupe
– Sans inventaire des conventions collectives, accords et usages
– Sans garantie en termes de droit social
– Sans nous fournir une liste fiable des filiales qui seraient intégrées à cet accord
– Sans garantie pour les personnels sous statut (Fonctionnaires au sein d’Orange)
– Sans garantie du retour possible sur le poste initial

L’objectif caché de ce nouvel accord est de faire partir les personnels,
notamment les cadres,
vers les filiales, et leurs conventions collectives moins-disantes pour les salariés.

La direction affiche à nouveau sa volonté de cibler le personnel des Fonctions Support et Finances, comme pour l’accord intergénérationnel.

Un accord de 2010, suite directe de la crise sociale de France Télécom, est toujours valide et doit être appliqué !

Il faut se rappeler qu’il demande à la direction de ne pas imposer de réorganisation à ses salariés dès lors qu’ils ont déjà subi un mouvement organisationnel ou géographique à l’initiative de l’entreprise depuis au moins 3 ans, avec une préférence pour 5 ans (préférence également indiquée dans l’accord). Cet accord stipule que des commissions de suivi doivent être tenues régulièrement. Cela fait malheureusement plusieurs années qu’elles n’ont plus lieu. Si la direction souhaite un cadre serein pour la négociation, il serait temps de respecter les accords déjà existants.

Ce nouvel accord pourrait écraser le précédent, et même si la direction indique ne pas remettre en cause l’accord de 2010, sans la vigilance de la CGT des éléments présentés l’aurait remis en cause.

La CGT revendique dans le cadre des mobilités internes :

• L’arrêt total des réorganisations, surtout que la plupart d’entre elles ne respectent pas l’accord de 2010 ;
• Le remplacement de chaque départ lorsqu’une mobilité est réalisée ;
• La reprise inconditionnelle des commissions de suivi de l’accord de 2010 ;
• La garantie dans le cadre d’une mobilité du positionnement sur la convention collective la mieux-disante ;
• La sécurisation des mobilités avec la possibilité de retourner sur son poste de départ dans les 6 mois qui suivent la prise du nouveau poste ;
• La compensation des pertes de rémunération, notamment les changements de variables ;
• Des budgets spécifiques pour garantir une augmentation de la rémunération à chaque mobilité ;
• Des formations dès la prise de poste et l’adaptation des postes de travail, notamment pour les situations de handicap ;
• La garantie de détachement et de continuité de carrière pour les fonctionnaires en mobilité.

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USC : 1 an de désillusion

Si l’USC souffle sa première bougie ce 3 mai 2022, elle a surtout vendu du rêve aux salariés qui se retrouvent aujourd’hui de plus en plus en souffrance et en manque de reconnaissance. C’est le retour du flicage et de la pression par les chiffres, la poly compétence à outrance, le transfert d’activité vers la sous-traitance pour ne pas recruter et tenter de régler le problème d’adhérence des flux.

L’entreprise continue de nous faire vivre une expérience des salariés détestable :
– La baisse des effectifs de 34% en moins de 10 ans, soit 7409 emplois
– Tout juste 1 départ remplacé sur 10
– Un rapport des médecins du travail alarmant
– Des problèmes de matériels et moyens mis à dispositions qui restent encore à régler
– Des retours sur sites qui peinent à reprendre, car comment donner du sens sur le présentiel lorsque le collectif de travail n’est plus ?
– Des périmètres en augmentation et nécessitant sans cesse plus de déplacements
– Des effectifs de plus en plus fragmentés
La situation en est arrivée à un tel point que le télétravail et le TPS sont aujourd’hui devenus des « échappatoires ». Les projets de réorganisation, l’évolution des espaces de travail, la qualité diminuée et les formations @learning ont des impacts négatifs. Les salariés isolés ne se retrouvent plus dans leurs nouveaux métiers, ce qui engendre une perte de sens au travail. Les salariés de l’USC sont victimes de la politique de non-remplacements des départs chez Orange. La surcharge de travail et obtenir ses congés souhaités est de plus en plus compliqué pour ceux qui restent !

L’ambition de la direction nous promettait un voyage de 12 mois en mer calme, mais force est de constater que L’USC n’est plus un voilier, c’est le radeau de la Méduse ; avec son commandant fier et arrogants, mais surtout piètre navigateur.
Le bateau va finir par s’échouer sur le sable !

Exigeons une véritable répartition des richesses produites par les salariés,
la ré-internalisation des activités et des salariés de la sous-traitance le nécessitant, les recrutements nécessaires, à parité Femmes/Hommes, afin de garantir la réponse aux besoins des usagers, permettant l’amélioration des conditions de vie et de travail et de l’équilibre vie privée-vie professionnelle,
une réelle reconnaissance des qualifications et de l’expérience à laquelle l’accord ARCQ ne répond pas.

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Transferts de postes entre Orange SA et OCD SA Le retour des mobilités forcées à Orange !

Un projet mené avec « fair play »
Jeudi 24 novembre 2021, la direction a présenté, en information/consultation au CSEE de SCE, un « projet de transferts vers OCD SAS de l’activité de sécurité managée de CSO/ESC et de transfert conventionnel des salariés OrangeS.A. affectés à cette activité et aux activités commerciales et marketing de OCD vers OrangeCyberdefenseS.A.S ». L’avis définitif du CSEE de SCE sera rendu au CSEE du 26 février 2022 sans que la direction n’ait (malgré une pétition signée par plus de 650 collègues et des rassemblements de salariés ayant physiquement ou virtuellement rassemblés des centaines de salariés : 100 et 240 lors des 2 coopnets et une centaine lors d’un rassemblement à Cesson) modifié de quelque manière que ce soit son projet délétère.
Ce « projet » ordonne le transfert de 98 contrats de travail des salariés entre Orange SA et OCD SA. Les transferts se feraient sur le « principe du volontariat » avec pour première proposition de ne conserver que le salaire de base et l’ancienneté… Un point c’est tout !
La direction veut passer en force
Lors de ce CSE il a été montré que le volontariat présenté par la direction était contraint. En effet, le salarié qui refuserait le transfert de son contrat perdrait son poste. Le poste de travail est supprimé au sein de SCE et recréé chez OBS SA. Le salarié doit être « volontaire » s’il veut conserver et son poste et son lieu de travail. Le salarié qui refuserait l’arnaque se retrouverait de facto en mobilité forcée.
Nous avons exprimé nos doutes sur la capacité d’Orange à trouver un poste localement pour chaque salarié (88 salariés de Cesson-Sévigné son concernés) si la plupart refusent de se faire tondre. En effet ce n’est pas le seul projet de transfert de salariés (maison mère vers des filiales) actuellement en cours. « Orange Concession » et « TowerCo France » provoquent une grande tension sur les postes disponibles.
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise .

Un marché de dupes
La seule perte financière potentielle en cas d’acceptation est élevée puisque tout ce qui est plus favorable tombe (part variable, intéressement, accessoires de rémunérations, cotisation retraite, etc.).
Par exemple un salarié (plutôt dans les bas salaires de SCE) perdrait plus de 7 000€ par an ! Et cela sans compter les pertes de jours de congés et autres (meilleurs accords chez OSA …).
La CGT a clairement exprimé son refus de voir ce « plan » se tenir. Pour que la simplification (de la désorganisation des contrats pensée et créée par les dirigeants) puisse se faire dans de bonnes conditions, nous demandons le transfert des salariés d’OCD SA qui le souhaitent dans Orange SA.

Ce que nous proposons
La ré-internalisation des filiales dans Orange SA est la seule solution socialement. Contrairement au storytelling de la direction, cela ne mettrait aucunement l’entreprise en danger. Stop au dumping social, la CGT demande des droits et garanties de hauts niveaux pour l’ensemble des salariés du groupe Orange.

Appel unitaire à un débrayage proposé aux salariés de la branche entreprise le jeudi 24 février : Mobilisons-nous contre les transferts au rabais vers les filiales

Jeudi 3 février une centaine de collègues ont participé à la Coopnet organisée par l’intersyndicale. Cette réunion a été l’occasion de refaire un point sur les dernières informations à propos de ce transfert de postes vers OCD SA. Les réponses données par la direction n’ont pas été jugées satisfaisantes par les participants. Nous avons donc décidé d’un débrayage à partir de 13h30 le jeudi 24 février (pendant le point au CSEE de SCE sur lequel l’avis sera rendu). Les collègues de Cesson se réuniront devant le bâtiment 15 (ARZ) où sont localisés la plupart des collègues concernés par le transfert vers OCD SA (dans cette PREMIERE ETAPE).
Pour rappel : Nous protestons contre le projet de la direction d’Orange de transférer 98 salariés vers une des filiales du groupe, dont la convention collective et les conditions sociales générales sont en régression par rapport à celles dont nous bénéficions aujourd’hui. La direction, qui parle de volontariat alors qu’il s’agit de chantage, laisse le faux choix à chaque salarié d’accepter ces régressions avec des compensations dérisoires, ou bien de se retrouver privé de poste et contraint à une mobilité dans Orange sans même la garantie d’en retrouver un dans son bassin d’emploi !
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise.

Ensemble débrayons
le jeudi 24 février à partir de 13h30
Pendant la présentation du point au CSEE de SCE
A l’appel de la CFDT, CGT, FO Com et SUD de SCE
Pour les salariés de Cesson rdv à 13h30
devant le bâtiment 15 (ARZ)
Pour les salariés des autres sites
vous pouvez vous déconnecter
et nous le faire savoir en envoyant un mail à :
debrayage.transferts@gmail.com
En précisant que vous avez participé au débrayage,
cela nous permettra de faire un décompte.

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GPEC*: Un nouvel échec pour la direction d’Orange

Comme l’on pouvait s’y attendre, il n’y aura pas d’accord sur la *Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. La précédente négociation terminée en 2019 n’avait pas abouti tant l’entreprise était restée campée sur ses positions de baisse des effectifs alors que la plan THD (FFTH, 5G) nécessitait un besoin en emploi estimé par la CGT à 22000 emplois. Aujourd’hui vous nous remontez chaque jour la dégradation des conditions de travail et les forts besoins en recrutement. Avec environ 1 remplacement pour 5 départs, comment pourrait –il en être autrement ?

Quel objectif pour la Direction à travers la GPEC ?

Mais ce qui guide principalement l’entreprise dans sa gestion des femmes et des hommes, c’est de réaliser les promesses faites aux actionnaires en termes de dividendes, faisant peser des contraintes budgétaires sur toutes les lignes comptables. Ainsi, pour pouvoir réaliser les économies demandées, la GPEC devient une opportunité pour l’entreprise de décider de maintenir ou non des activités, de décider de sa croissance ou de sa décroissance non pas par obsolescence de l’activité/ métier ou manque d’effectifs mais bien pour réaliser des objectifs financiers
fixés par les principaux actionnaires.

La gestion des effectifs et des perspectives d’évolutions professionnelles sont dévoyées pour tenir le cap budgétaire. Durant cette négociation pour le triennal 2020-2022, rien n’a changé sur la méthode précédente. Il y a des effectifs qui baissent
naturellement, une volonté de digitaliser tout ce qui peut l’être et les volumes d’activités que l’entreprise ne pourra réaliser ou ne souhaitent plus réaliser sont transférées en sous-traitance ou filialisées.

Que devrait être la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est censée tous les 3 ans apporter de la confiance aux salariés et des perspectives d’évolutions professionnelles à travers une réflexion sur le renouvellement des effectifs.
A Orange, la Direction a une toute autre vision. C’est un accord de méthodologie qui consiste à accompagner la décroissance naturelle des effectifs et de pilotage des volumes d’activités en interne pour pouvoir en externaliser davantage en sous-traitance.
C’est un outil de travail qu’Orange utilise finement pour établir des besoins/écarts en ressources, pour budgétiser la masse salariale tout en jonglant avec des activités (croissance/décroissance) dans un contexte de concurrence exacerbée pour déployer le très haut débit.
Sur le volet compétences, la formation et le dispositif intergénérationnel sont censés assurer leur maintien. Chez Orange, la stratégie est désastreuse. On ne recrute pas suffisamment en externe pour maintenir les compétences. On préfère miser sur la sous-traitance ou déshabiller Paul pour habiller Jacques à travers des mobilités internes inadaptées.

Une négociation GPEC mise au second plan et conditionnée au résultat de la négociation Intergénérationnelle.
Cette négociation ne s’est pas réalisée loyalement puisqu’en même temps se négociait le nouvel accord Intergénérationnel avec le volet Emploi et le volet TPS qui était la priorité de l’entreprise. Durant cette négociation GPEC, il a été impossible de négocier des recrutements, d’avoir des données chiffrées sur des volumes d’embauches par activité et par bassins GPEC, pourtant indispensable pour répondre à l’inquiétude des salariés sur la pérennité des sites/activités, la direction renvoyant systématiquement la discussion sur la négociation Intergénérationnelle. Les perspectives de l’UES Orange SA affichées par l’entreprise ne sont pas à la hausse, en effet une fois les départs pris en compte, on estime « les ressources » à 54270 alors qu’en 2019 l’effectif était de 65405. C’est Orange France qui sera le plus impacté avec une baisse de l’effectif de 7500 salariés.

La direction a supprimé 30 000 emplois et transféré des milliers d’emplois à la sous-traitance…
Comme les exercices précédents, la perspective d’évolution des effectifs est à la forte baisse puisque la prévision à Orange SA en France est de – 7030 Equivalents Temps Pleins (ETP) CDI. L’estimation « des ressources » ne tient pas compte des
recrutements sur la période 2021-2022 mais nous n’avons pu savoir combien ? En parallèle l’accord Intergénérationnel prévoit 8000 recrutements externes dont seulement 20 % en maison mère soit 1600. Cela correspond à un taux de remplacement de seulement 1 pour 5. Concernant les perspectives d’évolutions professionnelles, la direction propose également de renvoyer les discussions à la future négociation Mobilités / Fluidités. Sur la question de la sous-traitance, l’insistance de la CGT n’a pas été entendue et l’entreprise ne communiquera pas les données de sous-traitance par établissements principaux, Unités Opérationnelles, bassins.

Le changement de gouvernance doit marquer un changement de cap et le personnel doit réagir :
Durant l’année 2021, la Direction a tenu en haleine le personnel avec de nombreuses négociations menées de front : GPEC, Intergénérationnelle (TPS), Négociations salariales, Egalité professionnelle …. A travers le plan d’économie d’un milliard d’euros « Scale Up ». La CGT a réclamé tout le long de cette négociation des données GPEC détaillées, service par service et site par site qui répondent aux besoins et non au pilotage de la baisse des coûts.

C’est pourquoi la CGT revendique des créations d’emploi par le remplacement de tous les départs en recrutements externes CDI mais également :

  • La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants.
  • Le développement de la R & D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange.
  • Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant des perspectives d’évolutions aux salariés autres que celle de l’ARCQ décrié par une large majorité.
  • Le recrutement de tous les alternants qui le souhaitent dès l’obtention de leur diplôme.
  • Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités.
  • La reconnaissance des qualifications et de l’expérience professionnelle.

La CGT continuera à s’opposer aux plans d’économies successifs dont les conséquences sont essentiellement supportées par les salariés sur le terrain.

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AD: La roue de l'infortune .. des milliards d'euros, les salariés toujours perdants

1 année de «crise» COVID
Depuis mars 2020 les salariés doivent vivre quotidiennement avec de fortes contraintes dans leur
activité. Fermeture de leur boutique jusqu’à mi-mai/début Juin – réouverture sous haute
tension (effectif réduit, RDV clients limités, vigiles, masques/visières/nettoyages permanents des
espaces de travail…) – un été de souffrance sans renfort pour les congés, retour des objectifs
PVC, perte des vigiles … – 2nd confinement fin Octobre avec cette fois les boutiques ouvertes
mais sans reprendre les aménagements de la reprise mi-Mai (pas de vigile, pas de maintien de
PVC, de gros objectifs…) – une fin d’année sans renfort avec un fort flux et des objectifs
élevés (pression OrangeBank/MaisonProtégée).
BILAN : des salariés épuisés, peu reconnus mais un groupe Orange qui atteint ses
objectifs; seuls gagnants : les actionnaires !
Sentences pour les salariés :
une année 2021 sous le signe des réductions d’effectifs (-7500 salariés)
un Plan Schéma Directeur (PSD) historique qui annonce 31 fermetures de boutiques !

(…)

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

De 2016 à 2018 :
il est prévu 16 810 départs pour 6 000 recrutements soit 10 810 suppressions d’emplois.

Pour la CGT, le remplacement de chaque départ par une embauche est une nécessité :

  • Pour que chacune et chacun exerce son travail dans les meilleures conditions, pour alléger la charge de travail, pour diminuer les tensions dans les services (là où cela est nécessaire).
  • Pour que les plans « radial » dans les UI restent l’exception, pour l’arrêt de l’intensification et de l’augmentation de la charge de travail dans les SCO, les AD, les AE, les AGPRO PME .
  • Pour pouvoir développer de vrai politique industrielle afin de valoriser nos investissements dans les réseaux. Nous demandons un taux d’internalisation plus fort dans le domaine réseau afin de garder la maîtrise de celui-ci. Mais aussi des recrutements dans les nouvelles activités.
  • Pour cela nous avons besoin d’une recherche et développement forte. Nous contestons l’affaiblissement des budgets, et donc des emplois dans la R&D.
  • Pour une vraie politique de transfert de compétences entre les nouveaux et les moins jeunes.
  • Pour que chaque apprenti et stagiaire se voit proposer un CDI à la fin de ces études.

Le passage à 32h sans diminution de salaires permettrait également de créer des milliers d’emplois, c’est le sens du progrès social !

Dans la cadre de sa campagne emploi, la CGT propose de définir les besoins en emplois au plus près dans les services pour répondre au manque d’emploi et aux évolutions notamment technologiques.

BULLETIN DE CONTACT ADHÉSION

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