La CGT FAPT Orange

Comme l’on pouvait s’y attendre, il n’y aura pas d’accord sur la *Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. La précédente négociation terminée en 2019 n’avait pas abouti tant l’entreprise était restée campée sur ses positions de baisse des effectifs alors que la plan THD (FFTH, 5G) nécessitait un besoin en emploi estimé par la CGT à 22000 emplois. Aujourd’hui vous nous remontez chaque jour la dégradation des conditions de travail et les forts besoins en recrutement. Avec environ 1 remplacement pour 5 départs, comment pourrait –il en être autrement ?

Quel objectif pour la Direction à travers la GPEC ?

Mais ce qui guide principalement l’entreprise dans sa gestion des femmes et des hommes, c’est de réaliser les promesses faites aux actionnaires en termes de dividendes, faisant peser des contraintes budgétaires sur toutes les lignes comptables. Ainsi, pour pouvoir réaliser les économies demandées, la GPEC devient une opportunité pour l’entreprise de décider de maintenir ou non des activités, de décider de sa croissance ou de sa décroissance non pas par obsolescence de l’activité/ métier ou manque d’effectifs mais bien pour réaliser des objectifs financiers
fixés par les principaux actionnaires.

La gestion des effectifs et des perspectives d’évolutions professionnelles sont dévoyées pour tenir le cap budgétaire. Durant cette négociation pour le triennal 2020-2022, rien n’a changé sur la méthode précédente. Il y a des effectifs qui baissent
naturellement, une volonté de digitaliser tout ce qui peut l’être et les volumes d’activités que l’entreprise ne pourra réaliser ou ne souhaitent plus réaliser sont transférées en sous-traitance ou filialisées.

Que devrait être la GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est censée tous les 3 ans apporter de la confiance aux salariés et des perspectives d’évolutions professionnelles à travers une réflexion sur le renouvellement des effectifs.
A Orange, la Direction a une toute autre vision. C’est un accord de méthodologie qui consiste à accompagner la décroissance naturelle des effectifs et de pilotage des volumes d’activités en interne pour pouvoir en externaliser davantage en sous-traitance.
C’est un outil de travail qu’Orange utilise finement pour établir des besoins/écarts en ressources, pour budgétiser la masse salariale tout en jonglant avec des activités (croissance/décroissance) dans un contexte de concurrence exacerbée pour déployer le très haut débit.
Sur le volet compétences, la formation et le dispositif intergénérationnel sont censés assurer leur maintien. Chez Orange, la stratégie est désastreuse. On ne recrute pas suffisamment en externe pour maintenir les compétences. On préfère miser sur la sous-traitance ou déshabiller Paul pour habiller Jacques à travers des mobilités internes inadaptées.

Une négociation GPEC mise au second plan et conditionnée au résultat de la négociation Intergénérationnelle.
Cette négociation ne s’est pas réalisée loyalement puisqu’en même temps se négociait le nouvel accord Intergénérationnel avec le volet Emploi et le volet TPS qui était la priorité de l’entreprise. Durant cette négociation GPEC, il a été impossible de négocier des recrutements, d’avoir des données chiffrées sur des volumes d’embauches par activité et par bassins GPEC, pourtant indispensable pour répondre à l’inquiétude des salariés sur la pérennité des sites/activités, la direction renvoyant systématiquement la discussion sur la négociation Intergénérationnelle. Les perspectives de l’UES Orange SA affichées par l’entreprise ne sont pas à la hausse, en effet une fois les départs pris en compte, on estime « les ressources » à 54270 alors qu’en 2019 l’effectif était de 65405. C’est Orange France qui sera le plus impacté avec une baisse de l’effectif de 7500 salariés.

La direction a supprimé 30 000 emplois et transféré des milliers d’emplois à la sous-traitance…
Comme les exercices précédents, la perspective d’évolution des effectifs est à la forte baisse puisque la prévision à Orange SA en France est de – 7030 Equivalents Temps Pleins (ETP) CDI. L’estimation « des ressources » ne tient pas compte des
recrutements sur la période 2021-2022 mais nous n’avons pu savoir combien ? En parallèle l’accord Intergénérationnel prévoit 8000 recrutements externes dont seulement 20 % en maison mère soit 1600. Cela correspond à un taux de remplacement de seulement 1 pour 5. Concernant les perspectives d’évolutions professionnelles, la direction propose également de renvoyer les discussions à la future négociation Mobilités / Fluidités. Sur la question de la sous-traitance, l’insistance de la CGT n’a pas été entendue et l’entreprise ne communiquera pas les données de sous-traitance par établissements principaux, Unités Opérationnelles, bassins.

Le changement de gouvernance doit marquer un changement de cap et le personnel doit réagir :
Durant l’année 2021, la Direction a tenu en haleine le personnel avec de nombreuses négociations menées de front : GPEC, Intergénérationnelle (TPS), Négociations salariales, Egalité professionnelle …. A travers le plan d’économie d’un milliard d’euros « Scale Up ». La CGT a réclamé tout le long de cette négociation des données GPEC détaillées, service par service et site par site qui répondent aux besoins et non au pilotage de la baisse des coûts.

C’est pourquoi la CGT revendique des créations d’emploi par le remplacement de tous les départs en recrutements externes CDI mais également :

• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants.
• Le développement de la R & D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange.
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant des perspectives d’évolutions aux salariés autres que celle de l’ARCQ décrié par une large majorité.
• Le recrutement de tous les alternants qui le souhaitent dès l’obtention de leur diplôme.
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités.
• La reconnaissance des qualifications et de l’expérience professionnelle.

La CGT continuera à s’opposer aux plans d’économies successifs dont les conséquences sont essentiellement supportées par les salariés sur le terrain.

1 année de «crise» COVID
Depuis mars 2020 les salariés doivent vivre quotidiennement avec de fortes contraintes dans leur
activité. Fermeture de leur boutique jusqu’à mi-mai/début Juin – réouverture sous haute
tension (effectif réduit, RDV clients limités, vigiles, masques/visières/nettoyages permanents des
espaces de travail…) – un été de souffrance sans renfort pour les congés, retour des objectifs
PVC, perte des vigiles … – 2nd confinement fin Octobre avec cette fois les boutiques ouvertes
mais sans reprendre les aménagements de la reprise mi-Mai (pas de vigile, pas de maintien de
PVC, de gros objectifs…) – une fin d’année sans renfort avec un fort flux et des objectifs
élevés (pression OrangeBank/MaisonProtégée).
BILAN : des salariés épuisés, peu reconnus mais un groupe Orange qui atteint ses
objectifs; seuls gagnants : les actionnaires !
Sentences pour les salariés :
une année 2021 sous le signe des réductions d’effectifs (-7500 salariés)
un Plan Schéma Directeur (PSD) historique qui annonce 31 fermetures de boutiques !

(…)

La CGT revendique des créations d’emploi.

La négociation a repris le 30 mars après une pause de 4 mois, l’entreprise voulant se donner le recul nécessaire pour analyser l’impact de la covid sur l’année 2020. Il faut remonter à septembre 2014 pour trouver un accord GPEC signé avec l’accord des organisations syndicales, les deux dernières négociations se sont par un échec lié à des propositions insuffisantes de la direction. Pour la CGT, cela démontre la non volonté de l’entreprise pour prendre en compte les revendications des salariés.Pour la CGT cela démontre la nécessité que l’entreprise prenne en compte les revendications des salariés. Cette négo se déroule en parallèle de la négociation seniors et de celle de la mobilité, elles devraient toutes les 3 partager les mêmes objectif d’amélioration de nos conditions d’emploi et de travail.
Avec une augmentation de son résultat net à plus de 5 milliards d’euros (+56% vs 2019), la CGT n’a aucun doute sur la capacité financière de l’entreprise à maintenir ses effectifs et à stopper son recours à la sous-traitance. Orange ne connait pas la crise et surfe sur la pandémie pour développer son business autour du télétravail et de la 5G.
Pour redonner confiance aux salariés et améliorer leurs conditions de travail, l’entreprise doit impérativement revoir sa stratégie mortifère sur la gestion des emplois. Depuis plusieurs années, nous assistons à un délitement de l’entreprise au rythme d’environ 3500 à 4500 suppressions d’emploi en France en moyenne/an depuis 2013. Aucun service n’est épargné par les départs de collègues non remplacés. Quant aux recrutements, ils sont très largement insuffisants puisque la moyenne est d’un remplacement pour 4 départs.
Cette stratégie capitaliste qui consiste à faire plus avec moins a atteint un pic dangereux qu’il est temps de stopper. Tous les jours, clients et salariés subissent de plein fouet le dumping social développé par Orange, les activités étant bradées pour le moins disant social. En interne la charge de travail explose, la polyvalence à outrance provoque de l’usure professionnelle et des RPS. En externe, il suffit de lire la presse tous les jours pour constater les dégâts qu’engendrent une politique de sous-traitance à outrance : pannes monstres, retards énormes dans le déploiement de la Fibre, malfaçons constatés sur le réseau et chez les clients…la liste est longue. L’image d’Orange se dégrade auprès des clients proportionnellement à la dégradation des conditions de travail proposées. Un virage à 180° s’impose.

C’est pourquoi la CGT revendique des créations d’emploi par le remplacement de tous les départs en recrutements externes CDI mais également :

• La ré internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants
• Le développement de la R & D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant des perspectives d’évolutions aux salariés autres que celle de l’ARCQ décrié par une large majorité.
• Le recrutement de tous les alternants qui le souhaitent dès l’obtention de leur diplôme
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités.
• la reconnaissance des qualifications et de l’expérience pro

C’EST QUOI UNE GPEC ?

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. La négociation se déroule tous les 3 ans et porte sur la mise en place d’un dispositif GPEC et les mesures d’accompagnement à disposition des salariés.
Une GPEC est censée apporter des perspectives d’évolutions professionnelles aux salariés, de la visibilité sur les métiers en croissance ainsi que les dispositifs d’accompagnement permettant ces évolutions. Elle doit également identifier les savoir-faire et mettre en place des actions pour les conserver via le transfert de savoirs. L’embauche externe en est une.
En synthèse, la GPEC est un outil au service des salariés et de leurs aspirations. Mais à Orange, la réalité est tout autre.

Négo GPEC : les dés sont-ils jetés ?

Alors que la négociation n’avait pas repris, Orange communiquait dans la presse vouloir réaliser des économies « sur les charges de personnel et les frais généraux ». Dans les faits, le groupe, qui jusqu’à présent avait une certaine retenue, ne se cache plus et assume vouloir se séparer de 7500 emplois en 2 ans pour réaliser 1 Milliard d’économie (Plan Scale Up)
Si l’entreprise ne répond pas aux attentes des salariés, la GPEC 2021 se traduira par une Grave Perte d’Emplois et de Connaissances !

Acompte sur dividende 2021 : S.Richard considère que le constat de la CGT est  » malhonnête « .
Lors d’une réunion sur l’emploi le 10 Novembre 2020, les représentants CGT ont interrogés sur le choix de la Direction d’Orange d’annoncer une revalorisation de l’acompte sur le dividende pour 2021 de 0.10€ (budget de 250M d’euros) alors que dans le même temps elle demande aux salariés de se serrer la ceinture sur les augmentations annuelles. (Budget passant de 110M€ en 2019 à 60M€ en 2020).
Stéphane Richard rétorque que sa promesse d’un dividende de 0.70€ aux actionnaires en 2020 n’a pas été tenue (0.50€) et que les 0.10€ d’acompte 2021 ne combleront pas cette baisse. Au passage, il juge le parallèle fait par la CGT entre hausse du dividende et baisse des augmentations annuelles  » malhonnête « . Les salariés apprécieront les priorités données par leur PDG et la considération qu’il accorde à la CGT.

Une rentrée d’argent de plus de 2 Milliards d’euros en suspend…
Le rapporteur public a soutenu la position d’Orange dans un gros contentieux fiscal portant sur 1,9 milliard d’euros, en cours d’examen au Conseil d’État, a-t-on appris lundi 19 Octobre auprès de l’un des avocats de l’opérateur, François-Henri Briard. « Le rapporteur public a demandé de faire droit à la demande d’Orange », a déclaré Me Briard.
Si Orange obtient bien gain de cause dans la décision finale du Conseil d’état qui pourrait intervenir le 13 Novembre, il pourra alors récupérer la coquette somme de 1,952 milliard d’euros d’impôt qu’il avait été contraint de verser malgré sa contestation, majorés d’environ 600 millions d’euros d’intérêts moratoire, a ajouté l’avocat.
Interrogé à ce sujet lors d’une multilatérale avec les organisations syndicales, Stéphane Richard n’a pas souhaité s’avancer sur l’issue de cette affaire bien engagée et encore moins sur le réinvestissement qui pourrait être fait de ce magot. Nous ne manquerons pas le cas échéant de solliciter une utilisation de cet argent pour soutenir l’emploi et non pour satisfaire le gourmand actionnariat d’Orange.

Emplois départs et arrivées ! Malgré la bonne santé de l’entreprise ! On recrute à faible dose !
5127 départs en retraites, en 2019, seulement 4062 départs en 2020 dixit notre PDG. Il n’y a pas assez de départs, 5127+ 4062 = 9186 départs et seulement 1293 recrutements de CDI en 2020 (1/3 à Orange France, 278 en AE, 180 à l’intervention, 230 experts dont 37 dans la cybersécurité et la DATA). 4000 alternants sur 3 ans, ( main d’œuvre qui ne coute rien à Orange) et qui se retrouvent bien souvent à la fin de leur alternance sur le marché de l’emploi car Orange ne les embauche pas Les chiffres parlent d’eux même il y a beaucoup plus de départs que d’arrivées dans cette entreprise. Par contre la Direction regrette que les personnes en âge de partir à la retraite ne partent pas et ils vont pour cela renégocier un accord intergénérationnel, en 2021 comme cela était prévu de toute façon car l’accord tps se termine fin 2021 !!! La crise aurait ralenti les demandes de départs en TPS…

La direction après analyses se rend compte que ce sont les opérationnels qui portent, alors que les cadres supérieurs boudent le TPS…
Continuer à laisser partir les opérationnels risque de déstabiliser les équipes et ils devront embaucher, et c’est ce qu’ils veulent éviter !!!!
Si l’accord TPS qui se termine en Décembre 2021 est renouveler, il sera adapté de telle façon à faire adhérer les cadres supérieurs. On imagine déjà un accord discriminatoire pour les salariés non cadre.
Orange aurait des difficultés pour recruter durant la pandémie, les profils dont elle a besoin se font rares. Engage 2025 sera ajustée en fonction des résultats financiers, doit ‘on s’attendre à une coupe plus importante des emplois, que celle déjà annoncée? Enfin l’entreprise parle d’accompagnement pour la transformation, c’est-à-dire de former les salaries pour qu’ils bougent plus facilement là ou l’entreprise en aura besoin.
Orange a pourtant bien résistée à la pandémie, mais pense qu’elle se trouve dans un secteur mouvant.
L’entreprise souhaite pouvoir fluidifier l’emploi interne, va-t-on reprendre les mobilités forcées ?
Même si l’’entreprise dit qu’on ne reviendra pas au « TIME TO MOVE « des années 2000
Nous comprenons pourquoi ils mettent en place le rouleau compresseur des restructurations, dans toutes les unités, nous l’avons dit dans la déclaration préalable, ils veulent pallier aux départs ! Mais à quel prix pour celles et ceux qui vont rester. La Bataille de l’emploi dans notre entreprise est un enjeu majeur pour continuer à travailler dans de bonnes conditions et dans tous les départements. Ensemble nous devons exiger le remplacement de tous les départs !!!

PPCR:
Le nouveau DRH nous annonce fièrement que le conseil d’état a réglé le problème des fonctionnaires d’Orange et qu’ils vont partir avec des bonnes retraites. Il arrive c’est pour ça il n’a pas eu le temps de se pencher sur le sujet mais nous avons eu l’expérience de la première PPCR … une réunion se tiendra le 25 novembre et nous allons mettre en œuvre nous dit-il….
Depuis 2016 les fonctionnaires d’Orange attendent de bénéficier des quelques miettes contenues dans le PPCR. Le ministère de tutelle et la direction d’Orange font trainer le processus,.
Tous les motifs et aléas invoqués depuis plus d’un an, n’effacent pas le retard pris par Orange, Et n’oublions pas de rappeler que le gouvernement, en gelant immédiatement le point d’indice a conforté l’entreprise dans son choix de payer encore moins les fonctionnaires d’Orange.
La première phase du PPCR avec le système « prime à point » (6 points pour les non-cadres et 9 pour les cadres) n’a eu pour effet qu’une amélioration pour ceux qui partaient en retraite. La phase 2 sera du même acabit, puisque même revalorisé l’entreprise ne sortira pas plus d’argent lié à cette revalorisation des grilles indiciaires car elle utilisera encore le système « prime à point ». Ce système de vases communiquant entre le traitement indiciaire et le complément salarial
L’augmentation indiciaire est le socle de référence de la pension de la retraite des fonctionnaires, il est donc urgent que cette revalorisation soit une réalité, notamment pour le nombre important de fonctionnaires partant en retraite où s’inscrivant dans le processus TPS depuis 2016, il faudra exiger un effet rétroactif pour celles et ceux qui sont déjà partis.
Exigeons que le complément Orange soit intégré dans le calcul de notre retraite !!! Là Monsieur le DRH nous partirons avec des retraites plus élevées !

Orange fait le choix d’une stratégie orientée vers les marchés financiers

Après avoir annoncé des résultats financiers solides au 1er semestre, avec un chiffre d’affaire de 20,8 Mds€ en hausse de +0,3% et un cash-flow de 255 M€ d’euros en croissance de 163 M€, Orange affiche sa volonté d’augmenter le montant du dividende versé aux actionnaires.

Dans le même temps, la direction utilise tous les prétextes de cette pandémie pour faire d’importantes économies sur le dos des salariés. Les salariés sont une variable d’ajustement et constituent pour la direction : « un coût ». Pourtant c’est bien le travail des salariés qui crée les richesses de l’entreprise !

Entre les salariés et les marchés financiers l’entreprise a donc fait son choix !

Cette annonce est une véritable provocation vis-à-vis du personnel d’Orange qui s’est vu confisquer des jours de congés et appliquer une décision unilatérale de modération salariale. Sans compter, les retours sur sites contraints malgré la situation sanitaire préoccupante, l’indemnité indécente de télétravail, le versement de la prime Covid-19 à un minimum de salariés… Pourtant, c’est bien l’ensemble des salariés qui s’est mobilisé́ afin de démontrer une nouvelle fois son attachement à un service rendu de qualité.

Cet engagement doit se traduire par la revalorisation des métiers/activités et la reconnaissance des qualifications, que l’accord ARCQ ne prend pas en compte et donc n’y répond pas. Les salariés d’Orange attendent autre chose que des remerciements, ils veulent des actes !

Orange doit prioriser les créations d’emplois

Pour mener à bien son objectif sur les dividendes, la direction va s’appuyer sur un nouveau plan d’économie, d’1 milliard euros d’ici 3 ans, pour servir ses objectifs sur dividende. Ce plan prévoit l’externalisation d’actifs réseaux (towerCo), la suppression d’emplois et une réorganisation profonde des services.

Alors que les négociations GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) n’ont pas encore commencé, le PDG d’Orange annonce déjà dans tous les médias que les plans d’économies seront portés essentiellement sur les suppressions d’emplois. Les bilans emplois dans les DO et le divisions nationales confirment qu’Orange est depuis quelques années une machine à supprimer l’emploi. En moyenne, ce sont 4 000 emplois par an qui sont supprimés en France. L’objectif de la direction avec le plan « Engage 2025 » est d’avoir la majorité des salariés hors France.

En 2019, il y eu 4065 départ dont 3245 sont partis en retraites, le reste sont des démissions, des décès, des licenciements. L’entreprise n’a recruté que 1 414 personnes. Ces chiffres parlent d’eux même, nous sommes de moins en moins nombreux et les conditions de travail s’aggravent car il est demandé aux salariés-es qui restent, de combler le déficit d’emplois, d’être multi tâches !

En plus de ces suppressions d’emploi, la direction accélère le recours au dumping social. Orange sous-traite 48% de son activité tous métiers confondus, cela représente 32 250 emplois. Les salariés-es de la sous-traitance n’ont pas les mêmes rémunérations et les mêmes droits que ceux d’Orange, ils sont sous des conventions collectives moins-disantes que la CCNT. Pendant le confinement, à l’initiative de la CGT, un courrier intersyndical a été envoyé au PDG d’Orange afin d’ouvrir un « grenelle » de la sous-traitance permettant d’envisager de rassembler l’ensemble des acteurs et ainsi permettre une maîtrise totale et la cohérence de toutes les activités au sein du groupe Orange.

D’autres solutions existent, discutons-en !

L’augmentation des dividendes représente un coût de 530 millions d’€, ce montant doit servir pour répondre aux revendications du personnel et aux enjeux soulevés par l’accès des populations au droit à la communication. Cela passe par la remise à plat du plan stratégique « Engage 2025 » permettant la mise en place d’une stratégie d’investissement productif au service du droit à la communication, du développement durable et de l’aménagement du territoire.

Mobilisons-nous pour nos revendications et Refusons tous ensemble de subir

La CGT appelle tous les salariés d’Orange à décider collectivement d’agir sur tous les lieux de travail pour dénoncer l’instrumentalisation de la crise sanitaire par le gouvernement et la direction d’Orange visant la réduction des droits et garanties de l’ensemble des salariés (retraite par répartition, l’assurance chômage,…) et pour la réponse à leurs revendications.

Ensemble gagnons :

• La réouverture immédiate des négociations salariales notamment pour une réelle augmentation des salaires, la suppression des inégalités femmes/hommes et la mise en place du 13ème mois,
• Une prime COVID-19 exceptionnelle de 1 000€ pour tous,
• La revalorisation des métiers/activités et la reconnaissance des qualifications,
• La création d’emplois stables et qualifiés sur tout le territoire pour travailler dans de bonnes conditions et offrir un service de qualité,
• La ré internalisation des activités sous- traitées et des emplois !
• L’ouverture de négociation sur l’organisation du travail permettant notamment la prise en charge des coûts du travail à domicile, la mise à disposition des moyens matériels pour travailler dans les meilleures conditions et de remettre à plat le flex office, flex desk et les open spaces.

C’est le moment pour tous les salariés d’être à l’offensive en faisant du 17 Septembre une grande journée de grève et de mobilisation.