Demande d’expertise concernant le déménagement de l’ADCP de Boissy

L’ordre du jour du CHSCT du 27 mars 2018 comprenait une « Information préalable à une consultation : projet de déménagement de l’équipe ADCP de Boissy sur les autres sites Ile de France. »

Suite à l’importance de ce projet, à la présentation par la direction, d’un document totalement inadapté à l’instance CHSCT et au manque d’éléments fournis aux élus du CHSCT, ceux-ci ont fait valoir leur droit, conformément aux dispositions de l’article L 4614-12 § 2 du code du travail, de recourir à une expertise extérieure et indépendante. Cette expertise leur permettra de s’appuyer sur l’étude et l’analyse des risques psychosociaux afin qu’ils puissent rendre un avis éclairé sur ce projet.

Les élus du CHSCT ont rédigé tous ensemble une délibération. Un vote s’en est suivi avec une majorité pour : 4 élus (2 CGT, 1 SUD, 1 CFDT) et 2 abstentions, les 2 élus FO s’étant rétractés au dernier moment.

Comme lui permet le code du travail, la direction conteste le bien-fondé de cette expertise et a assigné le CHSCT devant le Tribunal de Grande Instance de Paris. La comparution aura lieu le 19 juin à 9h30 devant un juge qui validera ou invalidera la demande d’expertise votée par le CHSCT.

Même si une majorité d’élus a voté pour l’expertise, il est  regrettable que les 2 élus FO se soient in fine abstenus au moment du vote, mais chaque organisation syndicale est libre de ses choix et nous les respectons.

Ce qui est beaucoup plus regrettable, c’est de ne pas assumer ses choix jusqu’au bout et de communiquer par un tract qui met en cause le choix des autres élus avec des motifs tout à fait contestables… voire faux !

Pour une information complète téléchargez notre tract ci-dessous.

Stop à l’hémorragie :  Tous en grève le 8 juin

Souffrance au travail, process inconstants et irréalistes, stratégie de l’autisme

Exprimons notre désaccord face aux choix de notre direction qui nous portent atteinte ainsi qu’à nos clients !

Réclamons tous ensemble :

• L’arrêt des projets liés à la géolocalisation du personnel
• La reconnaissance des salariés
• L’arrêt du travail du samedi obligatoire
• L’équité avec l’Aquitaine pour les remboursements de repas (tous à 18€)
• Retour du dialogue et de la bonne intelligence dans la prise de congés
• Retour à un management de proximité avec plus de temps dégagé aux managers pour mener à bien leurs missions.

• Le respect et la prise en compte de la charge de travail (Plan de charge, manque de personnel, etc…)
• Le respect de bonnes conditions de travail (pôles nationaux, multicompétence, digitalisation, OPTIM,…)
• Le respect et la prise en compte de l’être humain (vie privé/vie pro, respect de la pause méridienne…)

• Des recrutements à la hauteur des départs (1 départ = 1 recrutement)
• Un véritable plan de formation pour les salariés (management compris)
• L’arrêt du projet « externalisation des magasins »
• Une organisation du Back Office adaptée aux réalités quotidiennes

Cette négociation avait pour objectif de permettre à tous les salariés d’Orange de bénéficier de mesures d’accompagnement visant à optimiser et augmenter « l’efficacité des déplacements » pour en diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier. L’article 51 de la Loi de transition énergétique pour la croissance verte impose aux entreprises de plus de 100 salariés d’élaborer un Plan De Mobilité (PDM) depuis le 1er janvier 2018.

Tout au long de la négociation, la CGT est intervenue afin que l’ensemble des dispositions présentes dans les différents PDE existants servent de base initiale de discussion (cf. la CGT met à disposition des salariés un tableau comparatif en pièce jointe). De plus, pour la CGT, cet accord devait également tenir compte des grands projets immobiliers et de la disparition des petits sites, de la politique des recrutements uniquement axée sur les grandes agglomérations (éloignant toujours plus les salariés de leur lieu de travail). Rappelons qu’en province, l’usage des véhicules est quasiment incontournable, (moins d’offres de transports collectifs et ce n’est pas la réforme ferroviaire qui arrangera la situation). Cette politique de l’entreprise ne favorise pas l’usage de transports alternatifs à la voiture individuelle en regard de l’essence même du PDM : Dans le cadre du projet immobilier Bridge (Hauts de Seine), la direction au CE DO IDF incite même les salariés à emprunter leur voiture afin de raccourcir leur temps de trajet domicile/travail.

Comme à son habitude, la direction motivée par l’obtention de labels et récompenses dans le cadre de sa Responsabilité Sociale d’Entreprise (RSE) a fait fi des propositions de la CGT. L’accord signé le 25 avril 2018 par certaines organisations syndicales est minimaliste, ne sortant pas du strict cadre législatif, ne s’intéressant qu’aux règles Urssaf et à la maîtrise des coûts, se cachant derrière les problématiques du SI paye et retirant, de nouveau, des activités aux personnels des CSRH.
Seule véritable nouveauté : l’Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) imposée par la Loi qui permettra au personnel d’Orange de bénéficier de seulement 200 euros / an (barème URSSAF). Les anciens PDE n’avaient profité qu’à 2% du personnel, ce n’est certainement ce nouvel accord qui va inciter plus de salariés à en bénéficier. De plus, l’IKV et les offres pour l’acquisition de deux roues propres ne profiteront pas à tous, puisque la majorité des salariés est ou sera regroupée sur des mégapoles et donc plus éloignée de son lieu de travail. Pire encore, l’avarice de la direction aura pour conséquences de mettre encore les salariés à contribution au détriment de leur santé.

La CGT a demandé :

• La prise en charge de l’IKV pour tous les kilomètres réellement parcourus (y compris les trajets professionnels) et pas seulement ceux entrant dans le barème URSSAF (800 km/an soit 200€/an).
• La prise en charge à 100% des transports en commun afin d’encourager l’usage des transports publics.
• L’accompagnement des salariés afin leur permettre d’habiter à proximité de leur lieu de travail.
• L’aménagement des horaires de travail afin de pouvoir faciliter et différer l’accès aux transports publics.
• Des déclinaisons locales du PDM national afin de tenir compte des spécificités dans les territoires.
• L’arrêt de la concentration des activités sur les gros sites afin de permettre un aménagement du territoire cohérent et faciliter les déplacements.

La CGT ne souhaite pas cautionner cette politique d’affichage de l’entreprise. Les enjeux du PDM sont importants et les propositions de la direction sont très éloignées des attentes et des besoins des personnels.

Les conditions sociales sur le grill de la Direction :

Ça commence à chauffer et ça sent le roussi !

Le jeudi 30 novembre 2017, une délégation CGT, issue de SCE, EQUANT et NRS, a rencontré Laurent AUFILS, celui-ci étant missionné par Thierry BONHOMME pour une meilleure efficacité de l’organisation d’OBS. Cette rencontre faisait suite à 2 autres, s’étant tenues en mai et en juillet. Lors de la première, la CGT a revendiqué l’intégration de l’ensemble des filiales dans Orange SA avec alignement des conditions sociales par le haut :

•  pour les salariés des filiales NRS, actuellement sous convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (applicable aux plus de 3000 groupes et entreprises regroupées dans la Fédération SYNTEC adhérente au MEDEF),
• pour les salariés de SCE, ayant des accords moins favorables que ceux d’Equant (astreintes…),
• pour les salariés Equant, désormais exclus d’accords ambitieux du groupe (Plan de Déplacement Entreprise (PDE), handicap…).

La seconde de ces réunions étant une présentation des premiers éléments de diagnostic vus par la Direction. À l’issue de cette dernière, Laurent AUFILS s’était engagé à une présentation des décisions prises par la Direction quant à l’avenir d’OBS, et cela avant la fin de l’année 2017.

La réunion a donc bien eu lieu, mais de décisions, point nous n’aurons ! La CGT n’est pas crédule, les décisions sont déjà prises, et depuis longtemps ! Et ce qu’il faut entendre et comprendre, à demi-mot, c’est que la solution proposée par la CGT ne sera pas retenue, ce sera même bien l’inverse qui le sera : la FILIALISATION d’OBS !
Elle se traduira par une dégradation des conditions sociales pour les salariés SCE et Equant, la fin des espoirs pour les salariés NRS d’obtenir de meilleures conditions sociales de haut niveau en intégrant la maison mère. C’est une volonté claire de généralisation du moins disant social et d’une augmentation de l’exploitation des salariés.

Oubliée aussi, lors des défis OZ (la direction se prend pour le « magicien d’Oz » !?), l’idée préférée du personnel : elle était bien de loin, l’intégration des filiales dans Orange SA ! Malheureusement (ou heureusement pour la direction !), un bug informatique a rendu inaccessible, ou difficilement accessible selon la direction, cette idée…étrange, non ?
La politique d’emploi d’OBS ne peut que confirmer nos craintes, les embauches externes étant réalisées sur le périmètre NRS, et les départs de SCE et d’EQUANT n’étant pas remplacés. L’acquisition de 64% du capital de Business & Decision représente également une marque forte de séparation d’Orange maison-mère. Cette société, en employant plus de 2500 personnes en France et dans le monde, représentera plus d’un tiers, en effectifs, du personnel des NRS, un millier de plus qu’EQUANT, et presque la moitié de SCE.

Pour conclure, le renforcement des activités d’Orange Business Services en tant qu’opérateur et intégrateur de services de données en France et à l’international ne se ferait pas au sein d’Orange SA !
Si ce projet allait au bout, tout le personnel d’OBS, quel que soit son statut, serait perdant. Aussi, que nous travaillions à SCE, à EQUANT ou dans les filiales NRS, faisons savoir à la Direction que nous ne nous laisserons pas faire ! Rapprochez-vous de la CGT pour dire NON à ce projet destructeur ! Toutes et tous ensembles, nous pouvons gagner !

@illustration fotomélia

En juillet 2016, la CGT signait l’accord sur l’accompagnement de la transformation numérique. Cet accord est un premier du genre dans une entreprise de notre taille. Il apporte aux salariés des droits nouveaux (comme le droit à la déconnexion) qui répondent aux nouvelles contraintes générées par le digital.
Dans un premier temps, la CGT avait dénoncé la signature de cet accord. La direction refusait d’aborder la question de fond posée par cette transformation, celle des gains de productivité.
Suite à cette dénonciation, un nouvel accord a été négocié et signé par la CGT.
Nous avons aussi obtenu une expertise qui permet d’établir la nature réelle des gains produits par le digital et des gains potentiels à venir.

Orange au cœur de la transformation numérique

Beaucoup de rapports existent sur le sujet ; certains prédisent que la moitié des métiers vont disparaître, d’autres parlent d’à peine 10% (OCDE). En réalité, tout comme ce fût le cas pour l’informatique, une part de fantasme naît avec l’arrivée de nouvelles technologies. La nature des chocs provoqués est très variable selon le type d’activité concerné…
À Orange, l’impact risque donc d’être élevé. Les salariés vivent déjà une transformation au quotidien avec l’arrivée de nouvelles formes d’organisation du travail, de nouveaux outils, le télétravail, l’automatisation grandissante.

L’expertise se met en place

La dématérialisation dans le domaine client, la virtualisation des réseaux, l’organisation du travail en mode AGILE, le digital labor (tâche réalisée par le client lui-même) sont autant de conséquences très diverses du digital et dont les gains de productivité ne peuvent pas se mesurer avec un modèle pré établi.
L’expertise définie par l’accord, a débuté le 9 octobre 2017. C’est le cabinet SOFRECOM qui réalise ces travaux.
Comme la CGT le demandait, cette expertise permettra une analyse activité par activité, au plus près du terrain, pour déterminer avec précision les gains réalisés par type d’activité. C’est probablement dans la relation client, là où il semble que les gains soient le plus faciles à quantifier et là où les salariés sont les plus nombreux, que les travaux commenceront.

Gains de productivité pour qui et pour quoi ?

Évidemment cette question des gains générés par le numérique est très politique, car elle entraine inévitablement une interrogation sur sa répartition. Vont-ils améliorer l’EBITDA (marge du Groupe)? Servent-ils à l’investissement ? Comment sont-ils redistribués vers le personnel et à quelle hauteur ?
La CGT milite pour que l’homme ne devienne pas esclave de la machine et qu’au contraire les outils numériques améliorent les conditions de travail. Nous estimons qu’il faut garder une place pour la relation humaine, que ce soit à l’intérieur de l’entreprise mais aussi vis-à-vis de nos clients. Si le numérique réorganise le travail et l’activité, soit en la réduisant, soit en en créant de nouvelles, il est surtout l’occasion d’envisager de nouvelles réduction du temps de travail permettant ainsi de travailler tous et dans de meilleurs conditions.
Depuis la 1ere révolution industrielle, les progrès techniques se sont toujours accompagnés de progrès sociaux, avec notamment avec la baisse de la durée légale du temps de travail.
Les gains du numérique doivent aussi permettre d’obtenirplus de temps de formation, indispensable pour appréhender ces évolutions. Une politique ambitieuse en matière de promotion et de reconnaissance des qualifications doit également être mise en œuvre.

Ensemble décidons le progrès social

La CGT a permis que cette expertise existe. C’est la 1ere fois qu’une entreprise de la taille d’Orange accepte une étude sur ce sujet. Dans cet accord nous n’avons gagné que la possibilité de réaliser un diagnostic.
Les résultats de cette étude devront faire l’objet d’un débat au sein de notre entreprise sur la répartition de ces gains. L’investissement de tout un chacun dans ce débat pour peser sur les décisions de l’entreprise, permettra que le progrès scientifique puisse être synonyme de progrès social.
Les enjeux économiques et sociaux du numérique sont liés. Plus ces gains seront distribués, en faveur des salariés, meilleurs seront les salaires avec l’attribution, en autre du 13e MOIS. Ces gains doivent permettre notamment le passage aux 32h, l’amélioration des conditions de travail et des politiques de l’emploi. C’est de manière constructive et efficace que la CGT a permis d’aborder la question des gains de productivité à Orange ; c’est le sens de notre démarche.