Vie au travail

Au moins 4 bonnes raisons d’être massivement en grève le 21 septembre

1 . METTRE FIN AU DEMANTELEMENT PROGRESSIF DE L’ENTREPRISE
– UI transfert de l’activité vers la sous traitance
– AD fermeture et transfert des boutiques restantes vers la GDT
– SCE transfert de salariés vers la filiale OBS SA
– Séparation des réseaux et services
– Cession progressive des réseaux mobiles-Tower co (antennes) et fibre-Orange concession (RIP)

2. PESER SUR LES NEGOCIATIONS
Accord égalité professionnelle :
Pour mettre fin définitivement aux écarts salariaux et au plafond de verre des bandes D et E depuis des années
Accord intergénérationnel :
Un Temps Partiel Sénior de haut niveau pour tous avec un accompagnement financier non discriminatoire
(DG51 à la seule main de l’entreprise, inégalités de primes de départ à la retraite).
L’obligation d’embaucher tous les alternants à l’issue de leur formation et qui en font la demande.
Garantir une transmission des savoirs.
Accord GPEC :
30 000 emplois supprimés en 10 ans et 7 000 emplois à venir.
Pour chaque départ une embauche,
Des formations de qualité pour tous avec une réelle évolution de carrière en lien avec les évolutions technologiques
Accord télétravail :
Un accord basé sur le volontariat des salariés (choix des jours) et sans flexibilisation.
Une indemnisation de tous les frais induits
Un droit à la déconnexion (arrêt du SI à 20 heures hors service d’urgence !)
Accord ARCQ :
Mettre définitivement un terme à cet accord.
Un déroulement de carrière avec de réelles perspectives d’évolutions pour tous lié à la qualification personnelle du
salarié garantie par des critères établis collectivement et non sur des compétences volatiles liées à un poste

3. POUR UNE REELLE REPARTITION DES RICHESSES
Les 2 derniers accords NAO ont conduit à des décisions unilatérales de l’Entreprise de bas niveaux.
En 2020 les actionnaires ont vu leurs dividendes augmenter ! Cette hausse a compensé les pertes de 2019.
Les salariés eux ont vu leur pouvoir d’achat baisser en 2019 et en 2020.
Les augmentations de salaires n’ont pas été compensées par l’augmentation des prix à la consommation.
Les parts variables des salariés sont constamment en baisse, que ce soit pour les PVC, PVM, l’intéressement ou la
participation !
Résultat : seuls les salariés ont payé les effets de la crise sanitaire !
Obtenons réparation et exigeons dès maintenant une répartition des richesses basée sur le fruit du travail
des salariés. Mettons fin à une répartition essentiellement financière.

4 . DES CONDITIONS DE TRAVAIL QUI SE DEGRADENT!
Fermeture de nombreux petits et moyens sites au profit d’immenses sites entrainant :
– L’allongement du temps de trajet (et de la pollution !) et augmentation des frais de transport pour les salariés.
– La mise en place de nouveaux environnements de travail flex desk (environnement bruyant et déshumanisé)
– Mise en place de nouvelles organisations de travail : méthode Agile (dé-responsabilité de l’encadrement au
profit d’une autogestion (ou plutôt d’une auto-exploitation)

La mobilisation du 21 septembre à Orange avec toutes les organisations syndicales (excepté la CGC !) est historique depuis la privatisation !
Depuis des mois vous interpellez les organisations syndicales sur vos niveaux de salaires, la dégradation de vos conditions de vie et de travail. Les organisations syndicales n’ont pas été suffisamment entendues. Votre participation est déterminante pour faire céder la direction !
Maintenant il est temps d’agir et de vous prendre en main pour montrer votre ras le bol et de vous faire entendre…
Toutes et tous Participons nombreux dans les rassemblements qui seront proposés dans vos régions ou départements.

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Covid-19 La CGT obtient un assouplissement des mesures sanitaires

■ Pas de retour sur site pour tous !
Dans un contexte sanitaire catastrophique, la direction voulait appliquer les consignes gouvernementales du retour sur site à 100 %. Face à la pression de la CGT et des autres syndicats, la direction a revu sa position ! Il aura fallu attendre la veille de l’échéance pour que la direction recule et accorde la possibilité de télétravail sanitaire sur la base du volontariat du 1er au 30 septembre. La persévérance paie !
Les nouvelles mesures qui s’appliqueront jusqu’au 30 septembre
– Retour sur site à minima 3 jours par semaine
– Télétravail sanitaire jusqu’à 2 jours par semaine
– Possibilité de retour sur site à 100 %

■ Le retour sur les sites tertiaires, un casse-tête!
Le retour sur site reste soumis à validation managériale préalable ! Comment la Direction va-elle gérer les nombreuses contradictions avec la possibilité de retour sur site à 100 % ?
Quid du contrôle et de la limitation du nombre de présents sur site via l’application MonAccès !
Quid du retour dans la limite des jauges définies par bâtiment ? Gestion du capacitaire impossible, cacophonie, frustration des salariés voulant revenir sur site à 100 % assurée !!

Malheureusement, le manque d’anticipation, l’absence de directives claires et cohérentes empêchent l’organisation et le lissage des présences sur site sur l’ensemble des jours de la semaine. Même problématique dans nos restaurants Orange, toujours soumis à un capacitaire de 50%… Aucune mesure prise dans les services pour lisser les horaires de pause repas afin d’éviter l’affluence massive à certains de la pause déjeuner !

■ Et au 1er octobre… on fait quoi ?
L’évolution de la crise sanitaire est inquiétante. Ce report d’un mois est insuffisant. Cette première victoire démontre qu’il est possible de faire encore reculer la direction.

La CGT réclame de nouvelles mesures adaptées au contexte sanitaire et aux intérêts des salariés
• Prolongation du télétravail sanitaire Covid-19, sur volontariat, jusqu’à la fin de la crise sanitaire,
• Droit à la liberté de se vacciner, sans discrimination ni sanction envers les salariés,
• Prise en charge financière par l’employeur des tests PCR, une fois ceux-ci devenus payants,
• Qu’aucun salarié ne subisse la moindre suspension de son contrat de travail !!
• Qu’aucun salarié ne subisse la moindre perte de rémunération !!
• L’application à l’identique des mesures sanitaires pour les salariés d’Orange, nos intervenants internes et nos sous-traitants !

ENSEMBLE AGISSONS DANS L’UNITÉ ET MOBILISONS-NOUS MASSIVEMENT DANS LE CADRE D’UNE JOURNÉE D’ACTION UNITAIRE

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Retours sur site : Attention danger

Depuis quelques semaines, le retour sur site se précise progressivement. Dans la plupart des services deux jours sur site par semaine seront imposés. Ce retour se fera progressivement jusqu’à une reprise complète au mois de septembre, dans des conditions qui restent encore à négocier dans le futur accord télétravail. Pour résumer :

  • jusqu’au 30 Juin, 2 à 3 jours sur site sur la base du volontariat ;
  • du 1er Juillet au 31 Août, 2 à 3 jours imposés ;
  • fin du télétravail pour des raisons sanitaires à partir du 1er

A ce jour, la reprise s’effectue encore de manière chaotique, chaque service gérant de lui-même les retours sur site, avec une incertitude sur la réouverture des restaurants d’entreprise au 1er Juillet. A cela s’ajoute les problèmes de matériel, avec des éléments qui ont été déménagés à domicile, et les personnels qui se retrouvent sur site sans matériel adéquat pour travailler, notamment sur les postes en multi-écrans. Qui organise le re-déménagement, surtout quand les matériels ont été reçus par envoi et qu’ils sont volumineux ?

A la CGT, nous pensons que cette reprise est une période à haut risque pour les salariés et pour plusieurs raisons. Une étude récente montre déjà les dégâts du télétravail et de la période de confinement sur les salariés concerné par ces modes d’organisation. Le nombre de burn-outs a été multiplié par deux, et près de la moitié des salariés interrogés sont en souffrance psychologique. Les psychologues du travail, tout comme les médecins à Orange alertent sur les risques d’une rentrée explosive en matière de risques psycho-sociaux. A cette situation se rajoute un climat anxiogène au sein de l’entreprise, avec des réorganisations d’ampleurs et des déménagements dans quasiment toutes les entités : la relation client, les boutiques, les UI, la DTSI, OBS etc. Est-ce le moment de rajouter du stress dans une situation qui nécessite au contraire toutes les attentions ?

Tous les salariés n’envisagent pas le télétravail et le retour sur site de la même manière, et ils n’ont pas vécu la période de confinement de la même façon. C’est pourquoi il ne peut y avoir une norme qui s’imposerait à tous ; c’est pourquoi la CGT demande de la souplesse en local en tenant compte des aspirations et demande de chacun. Le rôle du management de proximité sera crucial, à condition que l’on lui en donne les moyens. La CGT a d’ores et déjà demande la suspension de toutes les réorganisations en cours afin de limiter les risques psycho-sociaux qui s’annoncent. Enfin, un dispositif de ré-accueil solide doit être envisagé et construit avec les médecins et psychologues du travail.

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AD: La roue de l'infortune .. des milliards d'euros, les salariés toujours perdants

1 année de «crise» COVID
Depuis mars 2020 les salariés doivent vivre quotidiennement avec de fortes contraintes dans leur
activité. Fermeture de leur boutique jusqu’à mi-mai/début Juin – réouverture sous haute
tension (effectif réduit, RDV clients limités, vigiles, masques/visières/nettoyages permanents des
espaces de travail…) – un été de souffrance sans renfort pour les congés, retour des objectifs
PVC, perte des vigiles … – 2nd confinement fin Octobre avec cette fois les boutiques ouvertes
mais sans reprendre les aménagements de la reprise mi-Mai (pas de vigile, pas de maintien de
PVC, de gros objectifs…) – une fin d’année sans renfort avec un fort flux et des objectifs
élevés (pression OrangeBank/MaisonProtégée).
BILAN : des salariés épuisés, peu reconnus mais un groupe Orange qui atteint ses
objectifs; seuls gagnants : les actionnaires !
Sentences pour les salariés :
une année 2021 sous le signe des réductions d’effectifs (-7500 salariés)
un Plan Schéma Directeur (PSD) historique qui annonce 31 fermetures de boutiques !

(…)

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En direct des négos GPEC Séance 3 12 Avril 2021

Une GPEC au conditionnelle…
Dès le début de séance, la Direction nous emmène dans un raisonnement de concession à faire autour des multiples négociations en cours : NAO, Intergénérationnelle, GPEC et la négociation Mobilité/Fluidité qui démarrera prochainement.
La priorité est claire, Orange veut faire partir un maximum de salariés rapidement avec en point de mire le plan Scale Up visant à réaliser 500 Millions d’€ d’économie sur la masse salariale d’ici fin 2022.
Orange a pris du retard dans les départs volontaires escomptés et il s’agit d’accélérer le mouvement vers la sortie, notamment pour les cadres.
La réserve constituée avec les 2.2 milliards issus du contentieux fiscal avec l’Etat risque de servir grandement à financer des mesures financières attractives pour organiser un plan de licenciement volontaire à travers la négociation Intergénérationnel.
Cet argent serait donc destiné avant tout à réduire les effectifs et tout en continuant d’augmenter les dividendes de manière indécente.
Pour la CGT, cette politique de gestion de l’emploi est scandaleuse ! L’argent produit par les salariés doit servir à renouveler les effectifs, les former et investir dans des projets structurants.
Les très bons résultats affichés par Orange (5 milliards d’€ de résultat net en 2020 avec une progression de +56%) peuvent non seulement permettre de maintenir les effectifs actuels mais aussi ré internaliser un grand nombre d’emploi et d’activités sous-traitées.

Un équilibre entre emploi interne et externe peu convaincant…
L’expression de la Direction est la suivante : « L’entreprise prépare une stratégie et c’est bien à partir de cette stratégie qu’on construit la GPEC. Nous ne sommes pas là pour négocier un volume d’emploi. Les prévisions pour 2022 embarquent une baisse d’activité et une augmentation de la digitalisation. Il faut tenir compte de l’augmentation de la productivité en UI grâce à l’Intelligence Artificielle pour les détections des pannes. »
« La stratégie d’Orange est définie en amont de la GPEC, avec une équation à résoudre entre Force au travail Interne + Externe + Digitalisation + Automatisation »
Par effet de vase communicant, des centaines d’emplois qualifiés disparaissent chaque année chez Orange et la sous-traitance bénéficie de cet effet d’aubaine pour se développer. Cette politique mortifère touche particulièrement les métiers de l’intervention et de la relation client. Les promesses de ré internalisation des emplois faites par la direction ne se vérifient pas.
En tant que donneur d’ordre, Orange inflige une concurrence féroce à ses sous-traitants et lorsque les indicateurs sont insuffisants, Orange finit par délocaliser les emplois dans des pays à bas coûts en osant appeler cela de la ré internalisation (Orange India, Ile Maurice…)

Les risques majeurs de cette politique identifiés par la CGT sont :
D’une part, une perte totale des notions de métier et des compétences internes sur le territoire français qui disparaissent. D’autre part, la complexification des tâches proposées aux salariés Orange qui fait peser sur eux de plus en plus de risques psycho-sociaux, car ils doivent assurés bien souvent le niveau 2 des sous-traitants dépourvus de moyen. On constate également une accélération dans le transfert des activités opérationnelles vers les sous-traitants, les métiers d’Orange étant de plus en plus orientés vers du pilotage et contrôle des activités sous-traitées.

Pour la CGT, le cadre de la GPEC doit être abordé différemment :
L’entreprise doit partir des besoins opérationnels exprimés par les managers. Tout le monde dit qu’il y a une augmentation de la charge de travail. Les managers n’ont pas la main pour recruter et évoquent systématiquement le manque de budget et surtout leur manque de possibilité de recruter hors budget. C’est le signe que les recrutements sont faits en fonction des économies à réaliser et non en fonction des besoins réels remontées par les entités. C’est un vrai problème de méthode !

C’est pourquoi la CGT fait la proposition d’inverser la stratégie actuelle et revendique :
– Un changement profond de stratégie à Orange basé sur le développement des activités et le de l’emploi dans tous les territoires métropolitains et ultra-marins
– L’arrêt du pilotage du Groupe uniquement orienté vers la finance et la satisfaction des actionnaires
– L’arrêt des réorganisations, fermetures de boutiques, de sites et des multiples projets de filialisation.
– Des créations d’emplois massives (recrutements externes en CDI) permettant le transfert des savoirs, le maintien et développement des activités dans chaque bassin GPEC et l’amélioration des conditions de travail et de formation.
– Une GPEC ambitieuse et porteuse d’espoir permettant à chaque salarié qui le désire de pouvoir évoluer professionnellement dans son bassin de vie.

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LA CGT FAPT PROPOSE

Préambule : Ces repères revendicatifs ne sont pas un recueil de propositions mais un outil permettant aux salariés d’élaborer eux-mêmes leurs revendications dans les services avec leurs représentants CGT.

La CGT se bat pour une vie au travail qui permette à chaque salarié d’Orange de vivre dignement avec la reconnaissance, le bien-être comme éléments essentiels qui doivent être pris en compte par la direction.

À partir des besoins exprimés par les salariés, la CGT FAPT utilise toutes ces instances pour une véritable prise en compte par la direction pour répondre aux besoins exprimés :

Pour cela, la CGT FAPT propose :

  • L’arrêt des restructurations/fermetures de site,
  • La diminution de la charge de travail par l’embauche de personnels,
  • La reconnaissance des qualifications,
  • La prise en compte de l’évolution des métiers dans les qualifications
  • Des mesures corrigeant véritablement les inégalités salariales entre les femmes et les hommes,
  • Les 32h avec le maintien de salaire, grâce aux gains de productivité créés par la digitalisation afin améliorer les conditions de travail,
  • La ré-internalisation des activités sous-traitées et les emplois qui y sont liés,
  • La dépose des boitiers de géolocalisation des voitures Orange,
  • Le droit à la déconnexion,
  • Reconnaissance, prévention et réparation de la pénibilité pour l’ensemble des métiers,
  • Une formation de qualité pour tous,
  • Fixation du contingent d’heures supplémentaires et de leur niveau de rémunération sans dérogation défavorable par accord collectif,
  • Le respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle,
  • Le respect des données et de la vie privée des salariés,
  • L’ouverture de véritables négociations sur l’organisation du travail.

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