Après le télétravail et les remerciements, la gueule de bois?

Depuis le mois de mars, les techniciens des HD niveau 1 et 2, et au-delà tous les « Conseillers Support Techniques » (CST) ont travaillé d’arrache-pied dans des conditions forcément dégradées.

Dans les premières semaines, ces salariés ont fait preuve de bonne volonté pour assurer le soutien auprès des collègues d’Orange. Dans cette même période l’activité a été forte avec le soutien à la prise en main de nouveaux matériels et de nouvelles fonctionnalités.

La directrice de la DISU, comme le PDG d’Orange, a d’ailleurs souligné la qualité du travail réalisé dans la période, mais depuis …

Lorsque la date du 31 août a été annoncée comme celle du retour possible sur site, la question de l’équipement de travail s’est posée. On ne pouvait pas continuer à travailler dans des conditions dégradées aussi longtemps.

Ce fut donc la mise en place du « Drive ». Le salarié dit ce qui lui manque, et les managers récolent les besoins, puis les services de Gestion des Occupants (GSSO) organisent la livraison sur chaque site. Mais cela c’est dans les transparents fournis aux élus. Dans la réalité, ces livraisons n’ont été réalisées que là où les managers ont pu mettre la main à la pâte pour compenser les manques de GSSO. Dans beaucoup de sites, cela n’a pas été possible et les salariés sont toujours en attente du matériel demandé. Un accident de travail est d’ailleurs à déplorer avec un fauteuil non adapté.

Pendant cette même période les informations concernant la compensation pour les frais de repas ont été distillées au compte-gouttes et ont souvent été contradictoires.

Au bout de 14 semaines de télétravail, même si dans beaucoup d’équipes le lien a été maintenu par les managers dans des briefs réguliers (mais pas partout), les salariés aspirent à revenir à une situation plus normale pour retrouver les collègues et retrouver l’entraide telle qu’ils la connaissaient.

Mais là aussi des inquiétudes subsistent, avec l’affichage de ne faire revenir qu’une partie du personnel sur les sites et pratiquer le « bureau vide » ou « clean desk » en fin de journée, on peut penser qu’il s’agit de la mise en œuvre de ce qui était prévu dans les futurs campus, d’autant que rien n’est précisé concernant les espaces communs (imprimantes, cuisines, cafés …). Une autre inquiétude concerne aussi les horaires, puisque certains techniciens volontaires ont vu leurs horaires changer pendant le télétravail, mais ensuite?

Pour la CGT, il est urgent que des négociations s’engagent pour que les salariés ne soient pas dindons de la farce de cette situation sanitaire.

Télétravail : le dialogue social à la DTRS DC

Le contexte général : les néo télétravailleurs l’ont remarqué, le café au goût douteux, le bruit dans l’Open Space, ça ne manque pas nécessairement ; il en est de même avec les trajets entre le domicile et le travail (c’est à Paris qu’on télétravaille le plus). Le contexte du télétravail est généralement considéré comme favorable à la productivité des travailleurs, mais il fonctionne surtout s’il est limité à quelques jours par semaine. C’est ainsi qu’un tiers des télétravailleurs confinés ne souhaitent pas continuer cette expérience, à cause de conditions de travail dégradées pendant le confinement, l’auto pression et l’autocontrôle face à ce contexte nouveau, un isolement progressif, la perte de motivation et de sens, jusqu’à même des situations de harcèlement ! Après l’ubérisation du salariat et le développement des horaires de travail atypiques, le nomadisme vient heurter le triptyque historique du salariat, qui repose sur l’existence d’un collectif de travail travaillant dans un même lieu à un même moment.

A la DTRS DC : dans les Directions Centrales de la DTRS, c’est la presque totalité du personnel qui a vécu l’expérience du télétravail forcé à temps complet. C’est pour véritablement prendre le poult de cette évolution que les élus de la CSSCT ont proposé à la Direction de proposer un sondage grandeur nature.

La CGT se réjouit que la Direction ait répondu de manière favorable à cette demande et nous ferons tout pour que ce sondage aboutisse en terme de réponses, d’exploitation des résultats et surtout en terme d’actions concrètes pour l’amélioration des conditions du travail.

Edito : mais où est le dialogue social ?

Le 17 Juin 2020 le CSEE était consacré au bilan HSCT 2019 (Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) et au PAPRI-PACT 2020 (programme annuel de prévention). La pandémie est passée par là, trois mois de confinement, de travail obligatoire à domicile pour une grande partie des salariés.

Le dé-confinement progressif avec ses diverses règles de distanciation est mis en place dans le retour progressif sur site… Et pourtant, dans les documents fournis par la di-rection, rien ou presque rien sur les conséquences de cette crise ! Qui est loin d’être totalement finie. Les élus ont donc demandé une mise à jour des documents référents !

Pour la Direction, tout a été mis en place selon les préconisations nationales, les élus ont été informés régulièrement. Sur les conséquences de la crise sur l’organisation du travail, sur les mesures pour préserver la santé des salariés en travail à domicile, ON VERRA PLUS TARD !

Les élus ont pris leurs responsabilités, ils ont décidé de mettre en place une CSSCT Temporaire avec un expert pour mettre à jour les documents. La Direction a refusé de prendre en compte ce vote à l’unanimité, voire de contester en justice, signe d’une volonté « d’améliorer le dialogue social » ? Le bras de fer a duré toute la journée, refus après refus de l’entreprise, celle-ci a décidé de forcer le vote des élus. Devant le déni de dialogue social, les élus ont tous refusé de voter.

Pour la CGT, Ce sont les conséquences des lois Macron qui enlèvent aux instances représentatives du personnel leur pouvoir d’infléchir les décisions de la Direction. Le rôle des CHSCT (qui ont disparu) est annulé et transféré au CSEE, on passe du local au national.

Les élus CGT ont joué tout leur rôle dans cette action contre le passage en force systématique !

EDITORIAL : IRP, les nouvelles coquilles vides

Dans le cadre la loi Travail de 2017, Orange a mis en place depuis décembre 2019, les nouvelles Institutions de Représentation du Personnel (IRP). Cette mise en place s’accompagne soi-disant d’une simplification de ces mêmes instances en fusionnant les CE, CHSCT et DP en une seule et même instance : le CSE.

Néanmoins cette nouvelle mouture des IRP n’a fait que complexifier le travail des élus et mandatés et surtout faciliter la tâche du patronat. Pour toutes les nouvelles réorganisations, les directions de la DTSI décident en amont quels projets doivent passer ou pas devant les différentes instances. Les remontées du terrain et des Commissions Santé Sécurité Conditions de Travail (CSSCT) nous confirment cela. En effet, sous couvert par exemple d’un changement managérial, certains de ces dossiers passent juste en information en CSSCT et encore, car si les directions pouvaient évincer ces nouvelles instances, elles ne s’en priveraient pas !!!

C’est un véritable jeu de cache-cache qui se joue entre les directions et les élus !

Aujourd’hui suite à cette loi, 70% des moyens IRP ont disparu : une AUBAINE pour Orange pour avancer plus vite et taper plus fort sur la tête des salariés.

Pour la CGT ces nouvelles instances IRP sont vidées de leur sens et devenues des coquilles vides ! Malgré ce constat peu réjouissant, malgré le peu de moyens des élus et mandatés la CGT continuera à se battre pour l’intérêt de tous les salariés de la DTSI !

La CGT veut un vrai dialogue social et non un dialogue biaisé qui, au final, ne sert qu’à légitimer les décisions de l’entreprise.

Le Point RH de l’UPR Ouest

Recrutement : les recrutements continuent, même en télétravail. Par rapport au mois dernier, le nombre de postes publiés en interne passe de 13 à 20, les recrutements externes restant budgétisés à 10. L’UPR souffre d’un déficit de personnel et est l’une des plus mal loties à cause des politiques RH passées. Le retard est maintenant compliqué à combler et une stratégie pour donner de l’attractivité aux offres est déployée : action de mise en visibilité, communication concernant les offres, organisation de forums virtuel pendant la période de pandémie, vidéos, plazza. Pour la CGT, le poids des erreurs de gestion RH à l’UPR Ouest aura du mal à s’effacer sans une politique plus volontariste de recrutement et soutenue au niveau DTSI. Ce serait un contrepied aux objectifs annoncés par « Engage 2025 », avec une économie de 1 Milliards d’euros, essentiellement supportée par la force au travail.

Badgeuse : pour les 70 personnes concernées par la gestion par badgeuse, une date de fin d’utilisation a été annoncée au 1er septembre. La Direction consulte le juridique pour savoir comment cela sera géré après cette date. Vigilance !