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Plan de départs «Volontaires» à SCE
Plan de départs «Volontaires» à SCE
«Quoi qu’il en coûte» pour les salariés…
Cela fait six mois que la direction de SCE a décrété qu’il lui était indispensable de pousser dehors plus de 600 d’entre nous. Dès le début, elle a eu le cynisme d’expliquer que cela représentait une opportunité pour les salariés. Une opportunité pour la direction, ça, oui, c’est certain….
Les dirigeants d’Orange se sont lancés dans une course en avant pour sabrer dans les budgets, et continuer à augmenter les dividendes en diminuant la masse salariale, tout en augmentant l’endettement de l’entreprise. Ce plan en est la conséquence logique. Avec, en filigrane, l’objectif de profiter de ce « dégraissage » pour faciliter ensuite le transfert du personnel restant de SCE vers des filiales où les conditions de travail sont plus défavorables.
Dès le départ, la CGT a dénoncé ce gâchis et a incité les collègues à montrer collectivement leur désaccord et leur colère. L’échec de la mise en place d’une Rupture Conventionnelle Collective, très peu protectrice des salariés, est à mettre à l’actif de la mobilisation de tous.
La direction a donc dû entamer un processus de Plan de Départs Volontaires. Nous arrivons maintenant au terme du processus réglementaire unilatéral, c’est-à-dire à la présentation du PDV aux instances de représentation du personnel (CSEC, CSEE de SCE). Elles ont rendu des avis négatifs le 17 octobre, avis qui n’obligent en rien la direction. Celle-ci attend maintenant l’avis de la DRIEETS d’ici 3 semaines maximum. La direction sait que la probabilité d’un retoquage est faible. Elle entame donc dès maintenant sa campagne de propagande pro-suppressions d’emplois.
Le projet a peu évolué depuis le départ, même si quelques « concessions » ont été faites par la direction sur certaines garanties sur les (non) licenciements, les (non) mobilités géographique et fonctionnelles des salariés dont les postes sont supprimés. Ceux qui liront le document « Livre 1 » attentivement constateront que les « concessions » sont partielles et ne garantissent en définitive pas grand-chose
Quel volontariat ?
Quant au volontariat, on peut à la rigueur en parler pour des collègues visés par le plan et souhaitant partir du groupe (volontariat tout de même contraint : depuis plusieurs années déjà, la dégradation de nos conditions de travail a incité des collègues à partir).
MAIS il n’est pas question de volontariat dans le cas des « mobilités internes ». La direction a ficelé son plan en présentant ces mobilités comme un choix possible, alors qu’un collègue dont le poste sera supprimé n’aura pas le choix de garder son poste ! Dès lors, pour avoir un minimum d’accompagnement dans ces mutations forcées, bien des collègues « choisiront » de rentrer dans ce plan, comme on pourrait choisir de quitter sa maison après un incendie…
[1] https://plazza.orange.com/docs/DOC-2329453?sr=stream
Ce plan reste inacceptable et révoltant
Les avis des différentes instances reflètent les arguments des organisations syndicales dans les réunions. La CGT a particulièrement défendu que :
– NON le groupe ORANGE ne va pas mal ! Si la direction supprime des emplois, c’est qu’elle fait les choix pour lesquels elle est mandatée par ses actionnaires, à savoir garantir l’augmentation de leurs dividendes, pour cette année et l’année prochaine, « quoi qu’il en coûte » pour les salariés.
- L’impact social est désastreux : les différentes expertises des risques psycho-sociaux, les bilans de la médecine du travail, et de simples discussions, montrent la détresse des collègues, déjà présente avant ce plan mais amplifiée. Les interventions faites par les organisations syndicales et en particulier la CGT n’ont mené la direction à aucune prise en compte concrète : nous avons même parfois eu du mal à voir percer une légère empathie chez certains dirigeants…
- L’argument de la simplification est le prétexte pour sabrer dans les effectifs et les conditions de travail. Si la direction voulait simplifier, par le haut comme elle en a les moyens, elle pourrait garantir les conditions sociales des salariés de SCE tout en améliorant celles des autres collègues, en intégrant les collègues des filiales dans Orange SA avec un socle mieux-disant pour toutes et tous.
La mobilisation est notre seule garantie
Mais … il n’est pire sourd que celui qui ne veut pas entendre ! C’est le cas des directions de SCE et d’Orange, dont les feuilles de route ne tiennent aucun compte des conditions sociales des salariés.
Les meilleurs arguments n’ont aucun poids si notre mobilisation n’est pas massive et résolue. Force est de constater que, pour l’instant, elle n’a pas été assez importante pour que la direction abandonne son projet, même si elle a dû compter avec elle. Mais rien n’est écrit pour la suite ! Nous allons devoir continuer à nous mobiliser, si possible plus fortement, la CGT y travaillera avec tous ceux qui seront partants pour cela.
Pour échanger sur ces sujets
La CGT vous donne rendez-vous pour une Heure d’Information Syndicale :
Mardi 24 octobre entre 13h et 14h
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Vie au travail
ACCIDENTS MORTELS A ORANGE LA CGT SE PORTE PARTIE CIVILE
ACCIDENTS MORTELS
LA CGT SE PORTE PARTIE CIVILE
- 16 Février 2022, un sous-traitant de
rang 2 d’ORANGE meurt électrocuté à
Ste Tulle en plantant un poteau sous une
ligne Haute Tension. - 15 Octobre 2022, un sous-traitant de
rang 3 meurt électrocuté dans le Cantal
en plantant un poteau sous une ligne
Haute Tension. - La CGT déposait des DGI (Danger
Grave et Imminent) pour ces 2 accidents
mortels via ses élus RP, CSSCT et CSE. - Plus d’un an après ces accidents
mortels, les directions d’ORANGE
n’apportent toujours pas d’action
correctrice adaptée. 85 000 poteaux
illégaux et dangereux sont encore en
place et représentent un réel danger. - L’inspection du travail a transmis son
enquête au procureur de Digne-les-Bains
dans le cadre de l’accident mortel de Ste
Tulle. - Nous nous portons partie civile. Nous
entendons démontrer qu’ORANGE avec
sa politique de sous-traitance à outrance
est responsable de ces accidents mortels.
ACCIDENTS MORTELS LA CGT SE PORTE PARTIE CIVILE
POUR LE BIEN DE TOUS RÉINTERNALISONS L’ACTIVITÉ AVEC EMBAUCHE DES SALARIÉS SOUS-TRAITANTS !
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Rémunération / Carrière
Accords sur les astreintes et les interventions exceptionnelles.
Quelques rappels !
4500 salariés à Orange SA participent aux astreintes, principalement dans les UCI (2600 salariés) et à la DTSI (1050 salariés). Le reste se répartissant à Orange Business (SCE), Orange Wholesale France OWF et Innov.
Un forfait d’attente qui n’a pas bougé depuis 2008 à 378€.
En cas d’arrêt ou de fusion des astreintes, aucune compensation pour les salariés.
Les interventions exceptionnelles réservés aux seuls salariés fonctionnaires.
Des accords locaux, des usages pour une minorité de salariés, mais les salariés CEA ne sont pas concernés par ces usages, le régime de compensation des interventions étant différent.
Qu’avons-nous obtenu !
Une valorisation du forfait d’attente à 478,50€, soit une augmentation de plus de 26%. Même si le montant du forfait d’attente n’atteint pas les 600€ demandés par la CGT, l’augmentation sera la bienvenue pour beaucoup de salariés des UCI qui sont loin des salariés bien rémunérés. Avec effet rétroactif au 20 mars et sur la fiche de paie d’Octobre.
Tous les 3 ans il y aura une revalorisation du forfait d’attente (comme pour les personnels HNO avec la prime CPEP) pour prendre en compte l’inflation.
De même dans le cadre d’une réorganisation de l’astreinte impliquant moins d’astreintes à réaliser (fusion d’astreinte, modification de périmètre d’astreinte) : perte calculée sur la tenue d’astreinte indemnisée sur une période de 12 mois au montant du nouveau forfait d’attente. Si la CFDT et SUD pensent que cette avancée est un outil pour supprimer les astreintes, il suffit de voir ce qui se passe au sein des DO avec des directions (UCI AURA, PRM, Occitanie.) qui ont déjà commencé à réduire et supprimer bien avant la signature de cet accord et celui-ci permettra aux salariés d’avoir une compensation.
Et puis avant de sauvegarder les astreintes il faut d’abord sauvegarder l’emploi et le maintien des activités aux seins de nos directions, et la mise en place de PRIMO, RCCentix sont loin de garantir nos emplois et nos astreintes.
Ces accords permettront à l’ensemble des salariés (AFO et ACO) de pouvoir réaliser des interventions exceptionnelles et seulement sur volontariat, un plus pour beaucoup de salariés des UCI qui ne pouvaient pas intervenir légalement en dehors de leurs heures de services et bénéficier d’une compensation valorisée réservée aux fonctionnaires, pour la CFDT c’est un recul , pour la CGT c’est une avancée, et ce n’est pas un outil pour supprimer les astreintes car le volontariat est une obligation, l’outil utilisé par les directions pour supprimer les astreintes c’est la suppression des emplois !
De plus, toute heure commencée est une heure due pour toutes les interventions y compris pour les appels à tort.
Ce qui ne change pas !!
La compensation pour les salariés CEA ne change pas et elle n’était pas assujettie à des usages rattachés à la décision Unilatérale sur les astreintes de 2005.
Le champ d’application de l’accord astreinte ne remet pas en cause l’organisation du travail définie dans les accords locaux, seulement l’indemnisation et la compensation. Par exemple pour certains accords locaux, on pouvait poser un repos d’astreinte même si la semaine de préparation d’astreinte comptait un jour férié. Cela continuera à être le cas.
Les durées de repos quotidien et de repos hebdomadaire sont toujours fixées par le code du travail et de l’accord pour tous de février 2000.
Ce qu’il ne faut pas oublier !
Pour la CGT, sa signature de l’accord astreinte est pleinement raisonnée et réfléchie :
pour la plus grande majorité des salariés concernés cet accord sera mieux disant par rapport à la situation antérieure.
Mais il faudra être vigilant sur la lecture de ces accords que feront certaines directions, certains responsables sur des interprétations orientées.
La CGT accompagnera tous les salariés dans les directions qui auront leurs propres interprétations de ces accords.
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Non classé
Plan Schéma Directeur IMMOBILIER
Plan Schéma Directeur
IMMOBILIER
«Scale up», « save the growth»,
peu importe les anglicismes, le constat pour les salariés est toujours brutal !!!
Encore et encore plus d’économies…
La Direction dans son obsessionnelle quête de gains économiques, a fait le choix de passer par des réductions de coûts. Le Plan Schéma Directeur de l’Immobilier n’échappe pas à la règle. La direction rationalise, optimise, et compte sur la résilience des salariés pour éviter une nouvelle crise sociale. D’ailleurs pour la CGT FAPT, tout est dit dans « sauvons la croissance », il n’y a aucune notion de conquête, aucune volonté de développement. Les choix erratiques de la Direction ressembleraient à un sauvetage : plans sociaux, délocalisations, co-entreprise déconsolidées du Groupe. Orange subit une « ALCATELisation ». Officiellement, c’est pour mieux se recentrer sur nos activités, pour la CGT, la société se recroqueville pour mieux s’éparpiller façon puzzle.
Les conditions de travail des salariés malmenées…
La CGT comprend qu’une spirale infernale est enclenchée.
Il s’agit d’une opération financière machiavélique, qui a débuté par une saignée de l’emploi, toujours d’actualité, et continue avec la mise en place du télétravail. L’incidence sur le PSDI est perverse.
La CGT constate que le regroupement des salariés restants sur des sites
sous-dimensionnés et/ou plus éloignés les pousse à demander encore plus
de télétravail ou à quitter l’entreprise. La boucle est bouclée, l’organisation du
travail est mise à mal, avec l’augmentation de la charge de travail, l’isolement,
le management à grande distance, pour aboutir à une perte de sens au travail.
La CGT le voit, l’entend et le dénonce quotidiennement, au vu des innombrables remontées terrain.
Le plan stratégique 2025 prévoit de réduire le volume du parc tertiaire de 30%
à 1 410 000 m². Ces m² souvent en centre-ville vont permettre à l’entreprise de récupérer des millions d’euros. Sur ces gains escomptés, l’opacité est totale…
Que deviendra cette manne ???!!! S’en servir pour des NAO exemplaires serait logique au vu de l’impact négatif de ces PSDI sur les conditions de travail
des salariés.
La Direction prétend que ces nouveaux bâtiments correspondent aux attentes
des salariés grâce à leur environnement spécifiques, appelés aussi dynamiques.
Pour la CGT, tous ces nouveaux sites entrainent dépersonnalisation, surface
réduite à 5 m², bruit, difficultés à se concentrer. La norme aujourd’hui est de
faire entrer 10 salariés sur 6 positions de travail. Les 4 sur le carreau peuvent
toujours aller faire un baby-foot. Au fur et à mesure des concentrations, tout
devient trop exigu, des parkings aux bureaux en passant par la cantine.
La CGT exige des retours d’expérience sur les SDIT afin d’évaluer le ressenti
des usagers sur cette nouvelle organisation.
Un flicage plus resserré…
La Direction pourra toujours compter sur son nouvel outil l’hyperviseur. L’Hypercontrôleur est censé répondre à toutes les problématiques. La Direction
se charge déjà de faire disparaitre des équipes entières, il ne s’agit pas d’accélérer
le processus. Pour la CGT, ce qui est inacceptable c’est que l’action de cet outil
n’ait aucune incidence sur la sécurité des salariés sur site, et ce malgré
son intrusion quasi permanente dans nos activités professionnelles. La CGT exige
la présentation d’un premier bilan de cette opération de comptage débutée
sur 25 sites, il y a un peu plus d’1 an.
Un plan Carbone au détriment des salariés…
Le Plan « Dirigeons l’avenir », a prévu de diminuer de 45%
l’empreinte carbone d’Orange entre 2020 et 2030. La Direction
sait émettre des hypothèses de gains carbones par m² libéré dans les PSDI,
soit 13kg de CO² par m² par an. La CGT s’interroge sur la non-application
de ce barème pour les salariés en télétravail. Pour la CGT, que l’on prenne
4 ou 6 m² par salarié, multiplié par 35 000 télétravailleurs réguliers et
12 000 occasionnels, cela représente plusieurs millions de tonnes de CO² par an…
Ce n’est pas anodin ! La Direction a réalisé avec succès sa première
émission obligataire de 500 Millions d’€uros sur ce thème. Mais sur quelle base,
et par souci d’honnêteté peut-on cacher ce bilan CO² lié au télétravail, surtout
refusé d’en tenir compte dans l’empreinte carbone de l’Entreprise ?
La CGT demande que l’entreprise prenne ses responsabilités et intègre ce bilan !
Rappelons que le montant de l’allocation forfaitaire télétravail est fixé à 2,60 €
par jour de télétravail et 57,20 € par mois, nous rappelons aussi les coûts
de l’énergie avec leurs augmentations successives de ces derniers mois.
Nous exigeons légitimement la revalorisation de l’indemnité télétravail à Orange !
La CGT FAPT ne peut être complice de ce PSDI, tant que l’entreprise ne verra que son profit au détriment des salariés.
En complément…
Handicap
Bilan Handicap 2022
Bilan Handicap 2022
Salariés en situation de handicap
TH ? Travailleurs handicapés ? NON ! Brisons les tabous !
Le terme est une « personne en situation de handicap », un salarié, tout en étant sain de corps et d’esprit peut se retrouver en situation de handicap, ponctuelle ou durable, à tout instant de sa vie professionnelle. Une personne en situation de handicap, ce n’est pas forcément un aveugle, un sourd ou une personne en fauteuil, cela peut être dû à un cancer, du diabète, un AVC, une épaule détériorée, une hernie discale chronique, mais encore, un état dépressif, notamment le burn-out (ou dépression sévère et pétage de plombs due au travail) sont des situations d’handicap. Il faut briser les tabous et s’ouvrir à la diversité dans nos collectifs de travail
Toujours ce taux d’emploi en trompe l’œil…
3562 salariés en situation de handicap déclarés pour la DOETH, même les nouvelles RQTH en interne ne permettent pas de sauver les meubles, soit quasiment 30% de moins en 2 ans (5004 en 2020).
Un taux d’emploi de 6,46%, en baisse par rapport à 2021 !
Plus inquiétant encore : 67 % d’entre eux ont plus de 51 ans, soit presque les 3/4 cet effectif.
Orange poursuit sa politique de l’autruche en ne remettant pas à plat sa politique de recrutement. La CGT dénonce cette « stratégie de calculs » à court terme qui ne correspond pas aux engagements pris par la Direction et les Organisations Syndicales signataires de l’accord en vigueur.
La CGT exige un vrai plan pour l’emploi des salariés en situation de handicap. Orange qui se dit entreprise « Handi-accueillante » se doit de mettre en œuvre des actions concrètes permettant le recrutement, l’accès à l’emploi à une catégorie de salariés malmenée sur le marché de l’emploi.
Sans cela, la remise à plat du processus de recrutement restera insuffisante.
La reconnaissance et les promotions à la traine…
Le taux des promus est pour la 4ème année consécutive en deçà de celui des promus du reste de l’UES Orange. La CGT exige un vrai plan de rattrapage notamment pour ceux dont la clause en vigueur de l’accord ARCQ stipulant la promotion systématique pour les non-promus à plus de 10 ans.
Projets de restructurations… encore et toujours…
La CGT a déjà lancé l’alerte sur le traitement réservé aux salariés en situation de handicap dans les mises en œuvre des projets tellement ils sont invisibles. Orange doit cesser de faire des aménagements, des adaptations au cas par cas, à la demande et dans des délais irraisonnés… 2 ans, voire 5 ans après la demande. Cette méthode est non seulement stigmatisante pour nos collègues en situation d’handicap, mais elle force à l’exclusion du collectif travail de ces salariés, entrainant RPS, mise en invalidité d’office et dont précarisation de la situation du salarié en situation de handicap. La CGT dit STOP !
La CGT réclame :
Le déblocage d’un budget complémentaire pour une réelle politique de reconnaissance et de promotions,
Un réel accompagnement sécurisé pour leur parcours professionnel (mobilité, reconversion, formation…)
Une prise en compte en amont de l’accessibilité dans tout projet immobilier ou applicatif
Une vrai refonte des process de recrutement avec un vrai plan et un réel suivi sur le long terme
L’arrêt de la restructuration des services pilotant et animant le réseau handicap
La mise en place d’un TPSH sur 5 ans par souci d’équité
