ACTUALITÉS
Communiqués de presse
Résultats financiers de 2018
Le groupe Orange vient de publier ses résultats financiers pour l’exercice 2018. Avec un chiffre d’affaires en progression de 1,3% à 41,4 milliards d’euros , un EBITDA (marge) qui s’améliore de 3,4% et un résultat net qui croit de 5,8% à 2,2 milliards, Orange affiche des résultats qui restent solides dans un marché chahuté par la guerre des prix, guidée par la vison court terme des marchés financiers.
Après avoir versé 65 centimes d’euros par action en 2018 (pour un résultat net de 59 centimes), la majorité du conseil d’administration a validé l’augmentation du dividende à 70 centimes d’euros (pour un résultat net de 62 centimes par action) , c’est donc la 4ème fois en 5 ans qu’Orange versera plus de la totalité de son résultat en dividende … Cette stratégie où seul l’actionnariat compte, que la CGT combat dans toutes les instances, se fait dans un contexte de progression de la dette à plus de 1,5 milliards et entraînent des conséquences préjudiciables pour les salariés et le service rendu. Ce choix du dividende et de l’endettement contre l’emploi et l’investissement va à l’encontre des intérêts de l’entreprise.
L’impact social de cette politique se traduit par une nouvelle décroissance des effectifs avec 3 500 emplois supprimés dont 3 000 pour la France. Ce sont près de 10 000 emplois qui ont été détruits ces 3 dernières années sur le périmètre France. Cette politique de destruction d’emploi s’étend à l’ensemble du groupe dans le monde. A cela s’ajoute, le recours massif à la sous-traitance permettant de faire des économies et d’organiser le dumping social.
Cette baisse marquée des effectifs et la perte des compétences qui en résulte, principalement dans le domaine réseau n’est pas sans impact sur la capacité de groupe à répondre à l’exigence de maintenir en état un réseau cuivre vieillissant, tout en déployant les réseaux FTTH.
L’autre conséquence est la dégradation très marquée des indicateurs sociaux internes à l’entreprise, notamment dans la confiance dans la stratégie et dans les dirigeants du groupe. Loin de la promesse du « faire autrement », le toujours « faire plus » pour palier à la décroissance des effectifs et satisfaire l’appétit des marchés est une politique qui n’est pas sans impact sur le personnel d’Orange. La CGT attend un geste fort de la direction lors de la négociation salariale qui vient de débuter. Nous souhaitons également l’ouverture de négociations sur l’emploi, les formations professionnelles qualifiantes et les conditions de travail.
La baisse des investissements annoncée dès 2019 (qui ne devrait pas toucher la France), est une réponse aux demandes des marchés financiers, alors qu’au contraire les opérateurs doivent faire face à un cycle d’investissement (FTTH , 4G, 5G) pour une vision de long terme de l’évolution de l’entreprise. Pour la CGT, il est impératif d’avoir une politique d’investissement ambitieuse qui permet de relever les défis technologiques, de développer les activités et ainsi garantir l’avenir du groupe.
Alors que notre PDG a multiplié dans la presse les déclarations pavées de bonnes intentions, pour une prise en compte de la colère qui s’exprime dans le pays, des actions contre l’exclusion, une prise en compte des différentes fractures ( sociales, territoriales, numérique) qui déchirent notre pays, la réponse donnée par le CA d’Orange dont il est le président : la satisfaction des marchés comme unique boussole….
D’autres choix sont possibles :
La CGT demande l’ouverture d’un débat sur le rôle et la place de l’opérateur historique dans les quartiers et les territoires, sur un projet d’entreprise pour la satisfaction de tous afin de redonner du sens au travail et fournir une qualité de service de haut niveau à nos clients.
La CGT exige une autre répartition des richesses créées par le travail des salariés(es).
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Vie au travail
DELIVERY La CGT dénonce les conditions de mise en oeuvre en AE, CSE, UPR et UI
La CGT dénonce le manque total d’anticipation des Directions Entreprise France et de l’Intervention, ce qui engendre une situation de crise dans les Agences Entreprises, les CSE et les services des UPR et UI en charge des productions pour le BtoB.
DELIVERY encore et toujours à l’ordre du jour de toutes les instances
Que ce soit dans les CHSCT d’unités, au sein du CSNHSCT ou au CCUES, la CGT n’a de cesse d’alerter sur le mal-être et la souffrance des salariés, confrontés aux difficultés engendrées par une mise en œuvre du projet DELIVERY sans les moyens humains nécessaires. De toutes les unités impactées, remontent des problèmes de sous-
effectif, d’intensification de l’activité et de la charge de travail, de surmenage, conséquences directes du plan de maitrise des dépenses et de l’injonction du non remplacement des départs.
Les années se suivent et malheureusement se ressemblent sur le sujet DELIVERY
Lors du CCUES du 12/2/2019, la CGT a réitéré les alertes émises depuis de trop nombreuses années, sur la forte dégradation des conditions de travail des salariés et les importants risques psycho-sociaux que la Direction fait courir à ces mêmes salariés du fait de sa longue période d’inaction face à une situation non maitrisée.
En 2018 :
Signalisation des médecins du travail pour l’AE NC et l’AE GE, Alertes des CHSCT sur les RPS au sein de l’AE GE et l’AE AURA, Expertise externe lancée par le CHSCT de AE OC suite déclaration
Abandon du Crash Program !
Vive le « programme d’amélioration de la Qualité de Service Entreprise B2B » !
La CGT s’étonne de la nouvelle appellation du Crash Program, qui n’est plus un plan de crise destiné à résoudre rapidement les problèmes, mais un « programme d’amélioration de la Qualité de Service Entreprise B2B « .
Il faut dire qu’une bonne année après le lancement dudit Crash Program, on peine toujours à voir de réelles améliorations dans le quotidien de nos collègues, confrontés à la colère grandissante de nos clients, en particulier vis-à-vis des délais de production totalement inacceptables.
Le crash program national BtoB n’est pas à la hauteur des désorganisations engendrées par les départs massifs et les pertes de compétences qui en résultent.
Les recrutements externes, présentés comme supplémentaires, tant en AE et CSE qu’en UI, arrivent avec un tel retard qu’ils peinent à combler les départs et ne permettent pas d’absorber une production supérieure aux prévisions depuis plusieurs semestres.
Dans tous les services, le constat est le même : les ressources manquent et la sous-traitance est loin d’assurer de façon satisfaisante les activités qui lui sont confiées.
Beaucoup de collègues considèrent, et la CGT avec eux, qu’on est arrivé à un niveau déraisonnable de sous-traitance et demandent la ré-internalisation des activités afin d’éviter la perte de la maîtrise de celles-ci.
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Égalité professionnelle
Le 8 mars, mobilisons-nous pour l’égalité !
Ingénieures, techniciennes, ouvrières, employées ou cadres, les femmes font le même travail que des hommes mais avec un salaire inférieur.
Les femmes représentent 80% des salariés à temps partiel. Temps partiel, plus subi que choisi.
Entre les courses, le ménage et les enfants, les femmes réalisent en moyenne 20 h de tâches ménagères par semaine.
Leur travail reste invisible et dévalorisé. Leur salaire est inférieur de 26% à celui des hommes. De ce fait, à partir de 15H40 les femmes travaillent gratuitement.
L’inégalité en matière de carrière, les femmes se heurtent au plafond de verre, sont discriminées du fait de la parentalité qu’elles assument toujours pour l’essentiel, les emplois dans lesquelles elles sont concentrées ont beaucoup moins de perspectives de carrières.
CSE à Orange : il n’y aurait plus de commission égalité H/F alors que les nouveaux dispositifs réglementaires le permettent. Elle se retrouve noyée au sein de la commission « emploi, formation, égalité Pro ». Ne plus avoir cette commission montre le peu de considération que la direction d’Orange consacre à supprimer les différences de traitements, notamment en termes d’évolution professionnelle.
Prime de fin d’année : alors qu’il y a 36,6% de femmes à Orange, 39,4% des salariés qui ont perçu cette prime sont des femmes. Il y aurait dû avoir plus de bénéficiaires. En effet l’entreprise en calculant le seuil d’éligibilité sur la base du montant de leur salaire à temps plein les a honteusement spoliées de l’éligibilité à la prime (pour rappel : les congés, l’intéressement, la participation et les primes sont versées sur la quotité de temps travaillé). Il y a donc beaucoup de salariés dont une majorité de femmes qui ont été lésées dans cette opération de communication.
NAO salaire : elles vont commencer le 28/02/2019 et le volet égalité professionnelle Femme/Homme va se poser. Les budgets des précédentes années ont été si minimes pour réduire les inégalités salariales, que si ce sujet n’est pris à bras le corps, il sera toujours d’actualité dans encore plusieurs décennies.
Autant de sujets qui nécessitent que nous nous mobilisions le 8 Mars :
● Pour dire que nous exigeons les mêmes droits pour tous.
● Pour exiger que le travail de chacun et chacune soit reconnu et rémunéré.
● Pour imposer la fin des violences et garantir nos libertés de choix.
● Pour gagner l’égalité.
● Pour faire entendre nos revendications à nos employeurs et au gouvernement.
● Pour arrêter les inégalités en matière de pension de retraite, la pension des femmes étant inférieure de 40% à celle des hommes.
La CGT appelle à toutes les formes d’actions pour s’exprimer massivement afin que cessent toutes les inégalités !
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Cadre
Flash Cadres N°796 : Ce n’est qu’un début…
La journée de mobilisation du 5 février, à l’appel de la CGT, Solidaire et FSU s’est traduite par l’organisation de centaines de rassemblements devant les préfectu-res, directions d’entreprises et sièges du Medef.
Ce sont au total, près de 300 000 manifestants dans plus de 200 villes qui ont exprimé leurs revendications communes pour des augmentations générales des salaires et des pensions, plus de justice sociale et fiscale et le développement des services publics.
Cette journée a permis, au moyen d’arrêts de travail, de rassemblements et de manifestations, l’expression de revendications spécifiques comme à Nantes où les Conseillers et cadres du réseau à La Poste étaient massivement en grève sur un préavis dont ils avaient rédigé le contenu dans l’unité. Dans bon nombre de rassemblements, des cadres de nos entreprises étaient visibles au delà des métropoles régionales. D’ores et déjà la question d’une suite se construit aussi dans nos périmètres.
Notons que dans plusieurs départements, la CGT est à l’initiative de réunions intersyndicales afin de prolon-ger la mobilisation. L’exemple de la vacuité des propositions salariales de La Poste pour les cadres, ne peut rester sans réponse. Ainsi, le 8 mars, dont la dimension dépasse la seule égalité salariale, augure d’une mobilisation grandissante en vue d’une journée d’action unitaire, le 19 mars, qui veut donner des perspecti-ves aux attentes sociales. Sur l’ensemble des initiatives qui vont jalonner ces prochaines semaines, L’Union Fédérale des Cadres CGT-Fapt sera présente pour faire grandir l’expression des revendications spécifiques de tous les cadres des entreprises de notre secteur.
Raccrocher les wagons
Orange enchaîne réaménagements, nouveaux si-tes et déplacements de personnel imposant flex-office, plateaux agiles et espaces dynamiques, jus-tifiant d’économies qui se révèlent pourtant bien couteuses, 11 M€ pour le bâtiment « Résonance » à Bagneux, alors que la reconnaissance salariale est en berne.
Ce qui pose question n’est pas la couleur de la moquette mais bien la volonté de mettre en place l’agilité à l’échelle avec ses trains et wagons que la direction place en désordre sans respect des mé-thodologies, multipliant les projets pour accélérer la transformation et le dégraissage de l’entreprise. Cette agilité coordonnée en transverse, interne et externe, avec un fort taux de sous-traitance, ques-tionne la place des managers, des RH, des métiers et des rattachements quand les salariés ont besoin de repères et de stabilité alors que la frontière vie privée et vie professionnelle s’étiole.
GPEC et vieilles dentelles!
Chez Orange, les organisations syndicales, excep-té la CFDT, n’ont pas signé l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
A l’heure, où des évolutions majeures, liées au nu-mérique, vont entrainer des disparitions d’activités impactant 20 000 salarié.e.s et où la création de nouvelles activités toucheraient 60 000 salarié.e.s, pour la CGT, il était légitime que les salarié.e.s du groupe puissent se projeter.
La CGT a porté une GPEC qui interroge la stratégie du groupe et la part de la sous traitance, qui répon-de aux gains de productivité liés au numérique, qui renseigne sur les activités qui vont croitre ou dé-croitre par territoire et qui tienne compte de l’organi-sation du travail. La CGT demande la réouverture des négociations.
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Rémunération / Carrière
Pourquoi la CGT n'a pas signé l'accord GPEC ?
Pour relever les défis technologiques, il nous aurait fallu une GPEC ambitieuse !
Dans un contexte de transformation profonde de l’emploi, du travail lié particulièrement aux nouvelles technologies et au numérique, la CGT s’était inscrit dans la négociation GPEC avec la volonté de pouvoir répondre collectivement aux nouveaux défis que l’entreprise doit relever. La GPEC aurait dû être un moment d’échange avec les organisations syndicales afin de recenser toutes les évolutions qui vont traverser l’entreprise. Les prévisions de l’entreprise laissent apparaitre la
disparition d’activités, impactant 20 000 personnes et le changement/création d’activités impactant cette fois-ci 60 000 personnes.
C’est pourquoi la CGT avait demandé des engagements de la direction dans la perspective du lancement d’un nouveau plan THD pour faire face aux besoins liés aux technologies d’avenir (Fibre/5G). Cette demande est d’autant plus importante que l’on estime les besoins en matière d’emploi à plus de 22 000.
La CGT n’a pas signé cet accord GPEC du groupe Orange qui se résumait à un accord de méthode ne comprenant même pas tous les « items » légaux qu’un accord GPEC devrait comporter.
Dans la continuité du précédent accord, nous étions face à des dispositions qui ne servaient qu’à gérer la décroissance des effectifs de l’entreprise et à répondre aux engagements du plan stratégique d’Orange. Cet accord GPEC ne donnait pas les perspectives en termes d’emplois et de compétences pour les années à venir permettant aux salariés de l’entreprise de se projeter.
La négociation s’est conclue par un désaccord majoritaire et donc pas d’accord GPEC. Seule la CFDT l’a signé. La CGT avait porté notamment :
- Des droits pour les salariés leur permettant d’avoir tous les moyens pour évoluer à partir des perspectives nouvelles dans l’entreprise.
- D’aborder les questions relatives à l’organisation et aux conditions de travail.(Charge de travail, durée du temps de travail….)
- Que la GPEC réponde aux enjeux de l’aménagement du territoire tant en terme d’accès au service que de présence de l’entreprise au plus près des usagers.
- D’aligner les droits des salariés de toutes les entreprises du groupe sur un socle commun,poursuivant ainsi sa logique de dumping social.
La CGT a défendu une vraie GPEC fondée sur la stratégie de développement et non un plan de suppression d’emplois.
La CGT exige toujours que la GPEC permette un véritable débat contradictoire sur la stratégie du groupe et l’utilisation des gains de productivité liés au numérique.
Quelles activités vont croître / décroître, par territoire ?
Comment ces prévisions seront elles prises en compte en termes d’embauche, de changement de métiers, d’organisations du travail, de répartition entre emplois internes et externes ?
Tous ces éléments sont indispensables pour permettre aux salariés d’anticiper des formations longues afin de postuler sur les métiers de demain, indispensables pour mesurer les besoins en personnel dans les services afin d’assurer l’activité, permettre l’organisation des formations, des périodes d’alternance, découvrir de nouveaux métiers, former des nouveaux arrivants et garantir de bonnes conditions de travail.
La GPEC devrait prévoir l’accompagnement pour les activités d’opérateur historique, le RTC (fin prévue en 2030), la transmission, le transport cuivre.
La maîtrise des savoirs faire, la garantie de services d’un réseau de qualité avec des salariés parfaitement formés et payés en conséquence passe par leur intégration dans le groupe. La dérive vers une sous-traitance en chaîne dans tous les domaines est insupportable.
Les milliers de salariés de la sous-traitance (du conseiller clients à Tunis ou au technicien qui assure le déploiement du réseau THD ou à l’informaticien en Roumanie) réalisent des activités coeurs de métier pour l’entreprise. La CGT exige l’intégration des activités et des emplois dans Orange. C’est aussi le moyen de garantir la cohérence industrielle stratégique et le développement de l’entreprise.
La CGT a demandé la réouverture des négociations afin que la GPEC réponde aux attentes du personnel de l’entreprise et puisse également répondre aux enjeux sur les territoires. Seule une remise à plat du projet d’accord pourrait permettre d’avancer: ce n’est malheureusement pas volonté de l’entreprise.
