La CGT FAPT Orange

Quelques rappels !
4500 salariés à Orange SA participent aux astreintes, principalement dans les UCI (2600 salariés) et à la DTSI (1050 salariés). Le reste se répartissant à Orange Business (SCE), Orange Wholesale France OWF et Innov.
Un forfait d’attente qui n’a pas bougé depuis 2008 à 378€.
En cas d’arrêt ou de fusion des astreintes, aucune compensation pour les salariés.
Les interventions exceptionnelles réservés aux seuls salariés fonctionnaires.
Des accords locaux, des usages pour une minorité de salariés, mais les salariés CEA ne sont pas concernés par ces usages, le régime de compensation des interventions étant différent.

Qu’avons-nous obtenu !
Une valorisation du forfait d’attente à 478,50€, soit une augmentation de plus de 26%. Même si le montant du forfait d’attente n’atteint pas les 600€ demandés par la CGT, l’augmentation sera la bienvenue pour beaucoup de salariés des UCI qui sont loin des salariés bien rémunérés. Avec effet rétroactif au 20 mars et sur la fiche de paie d’Octobre.
Tous les 3 ans il y aura une revalorisation du forfait d’attente (comme pour les personnels HNO avec la prime CPEP) pour prendre en compte l’inflation.

De même dans le cadre d’une réorganisation de l’astreinte impliquant moins d’astreintes à réaliser (fusion d’astreinte, modification de périmètre d’astreinte) : perte calculée sur la tenue d’astreinte indemnisée sur une période de 12 mois au montant du nouveau forfait d’attente. Si la CFDT et SUD pensent que cette avancée est un outil pour supprimer les astreintes, il suffit de voir ce qui se passe au sein des DO avec des directions (UCI AURA, PRM, Occitanie.) qui ont déjà commencé à réduire et supprimer bien avant la signature de cet accord et celui-ci permettra aux salariés d’avoir une compensation.

Et puis avant de sauvegarder les astreintes il faut d’abord sauvegarder l’emploi et le maintien des activités aux seins de nos directions, et la mise en place de PRIMO, RCCentix sont loin de garantir nos emplois et nos astreintes.
Ces accords permettront à l’ensemble des salariés (AFO et ACO) de pouvoir réaliser des interventions exceptionnelles et seulement sur volontariat, un plus pour beaucoup de salariés des UCI qui ne pouvaient pas intervenir légalement en dehors de leurs heures de services et bénéficier d’une compensation valorisée réservée aux fonctionnaires, pour la CFDT c’est un recul , pour la CGT c’est une avancée, et ce n’est pas un outil pour supprimer les astreintes car le volontariat est une obligation, l’outil utilisé par les directions pour supprimer les astreintes c’est la suppression des emplois !
De plus, toute heure commencée est une heure due pour toutes les interventions y compris pour les appels à tort.
Ce qui ne change pas !!
La compensation pour les salariés CEA ne change pas et elle n’était pas assujettie à des usages rattachés à la décision Unilatérale sur les astreintes de 2005.

Le champ d’application de l’accord astreinte ne remet pas en cause l’organisation du travail définie dans les accords locaux, seulement l’indemnisation et la compensation. Par exemple pour certains accords locaux, on pouvait poser un repos d’astreinte même si la semaine de préparation d’astreinte comptait un jour férié. Cela continuera à être le cas.

Les durées de repos quotidien et de repos hebdomadaire sont toujours fixées par le code du travail et de l’accord pour tous de février 2000.

Ce qu’il ne faut pas oublier !
Pour la CGT, sa signature de l’accord astreinte est pleinement raisonnée et réfléchie :
pour la plus grande majorité des salariés concernés cet accord sera mieux disant par rapport à la situation antérieure.

Mais il faudra être vigilant sur la lecture de ces accords que feront certaines directions, certains responsables sur des interprétations orientées.

La CGT accompagnera tous les salariés dans les directions qui auront leurs propres interprétations de ces accords.

Depuis toujours à Orange la CGT revendique l’augmentation des salaires fixes et l’obtention d’un 13ème mois pour tous (8,33% du salaire annuel).

Ce que nous vivons dans l’entreprise depuis plusieurs années est une politique salariale injuste qui conduit à une perte de pouvoir d’achat, d’autant plus qu’elle comprend un système de primes variables excluant de nombreux salariés. Si les primes dont les
PVC et les PVM ne sont pas dans le logiciel de la CGT, force est de constater qu’elles existent.
Rééquilibrer leurs effets pervers est un premier pas vers un 13ème mois pour tous !
A travail égal, salaire égal :
Mettons fin aux injustices de la PVM !
Le système de la PVM est inique par nature. Pas tant par son lien à la performance (les « différences de performances » entrainant des écarts minimes de gratification) mais surtout par le fait que les taux de prime varient en fonction des classifications. Pour des objectifs atteints à 100%, le taux est pour un D-bis à 7,5% ; un E à 11,5% ; un F à 16% ; un G à 24%.
A cela s’ajoute le fait que les salaires qui servent de base au calcul comportent eux aussi des écarts significatifs. Ainsi un salarié D-bis aura un montant de PVM 4 fois inférieur à celui d’un salarié F quelque soit leurs atteintes d’objectif.
Sachant que la majorité des métiers sont sur deux niveaux de classifications (merci ARCQ !), il est fréquent que deux collègues exerçant la même activité et ayant une évaluation équivalente, aient des parts variables singulièrement différentes.
Nous revendiquons donc un taux unique de 14 % pour tous les cadres qui, à
défaut de régler les écarts de salaires, permettrait d’éviter que la part
variable creuse encore l’écart de rémunération

De la carotte au bâton :
Sécurisons la PVC !
Depuis plusieurs années, les conditions d’obtention des primes variables liées aux ventes sont de plus en plus contraignantes. Les items quantitatifs ou qualitatifs ont en effet été doublés, certains sont croisés, tout ceci complexifiant l’atteinte des objectifs.

Par conséquent, il est impossible pour un salarié de s’investir pleinement dans chaque élément imposé. L’effet pervers amène le vendeur à choisir soit la qualité au détriment de la productivité, soit l’inverse.
Il s’agit de l’institution « d’une qualité empêchée ».

Sachant que depuis 2017 le budget national consacré à la PVC est réduit en moyenne de 15% par an et que la tendance ne s’inversera pas, il devient donc impossible de maintenir sa rémunération au même niveau d’une année sur l’autre.

La PVC représente en moyenne 20% du revenu d’un vendeur et pour quelques-uns ce pourcentage peut atteindre les 50%. La course aux objectifs devenant de plus en plus exigeante, certains ne comptent plus leurs heures de travail quand vient le temps des challenges. Ces conditions de rythme soutenu et d’énergie nécessaire ne peuvent plus correspondre à tous les salariés concernés.

Il devient impératif de créer un dispositif juste intégrant la PVC dans le salaire
fixe mensuel lorsqu’un vendeur souhaite quitter le domaine commercial.
La Prime la plus injuste est celle qui n’existe pas :
Obtenons une Prime Non-Cadre !

Le dispositif de parts variables chez Orange s’applique aux salariés sur des activités
commerciales et à tous les cadres.
Ainsi, la grande majorité des non-cadres ne bénéficient d’aucun régime de prime alors qu’ils sont précisément les moins bien rémunérés de
l’entreprise.
Cela représente une injustice majeure et une rupture d’égalité de traitement entre les salariés.
La CGT revendique une prime fixe annuelle Non-Cadre de 3 000€

Tout au long de cette mandature, la CGT FAPT a demandé une révision de l’Accord sur la Reconnaissance des Compétences et des Qualifications (ARCQ) qu’elle n’a pas signé, car elle le savait injuste et teinté d’opacité.

Le budget annuel alloué à la reconnaissance n’était pas acté dans cet accord et certaines organisations syndicales ont fait le choix de signer un chèque en blanc… Pas la CGT !!!

Cet accord a été utilisé par la Direction pour installer une concurrence malsaine entre les salariés qui se sont partagé des miettes. La très grande majorité des mesures se sont résumées à un passage sur le niveau « avancé » déclenchant une maigre augmentation de salaire. Les salariés reconnus sur le niveau « référent » ont été trop
peu nombreux, limitant leur nombre à peau de chagrin. Finalement, d’années en années, le budget a fondu comme neige au soleil passant de 0,9% à 0,5% de la masse salariale en 5 ans.

L’ARCQ a servi à imposer plus de flexibilité par la polyvalence et la multicompétence (agilité) dans un seul but, la réduction des coûts à travers le nonremplacement des départs et la hausse de la charge de travail.

Cet accord qui a mis à mal la cohésion dans les équipes, a été dénoncé très récemment par certaines organisations syndicales l’ayant pourtant signé. Ainsi, à l’approche des élections, elles semblent changer leur fusil d’épaule et tenter de prendre un peu
de distance avec la posture d’accompagnement de l’entreprise
qu’elles adoptent à longueur d’année.

A la CGT, notre discours est resté constant et a mis en lumière un budget très insuffisant pour reconnaître justement le personnel et notamment les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans. L’ARCQ aura consisté à récompenser d’une carotte le « savoir être »(ne jamais dire NON) plutôt que le « savoir-faire » (expérience et partage des connaissances),privant de nombreux salariés d’une reconnaissance méritée et développant chez eux un mécontentement croissant.

À la CGT, nous sommes favorables à la signature d’accord quand ils permettent des avancées pour le Personnel

7 BONNES RAISONS DE VOTER CGT FAPT
– Pour une véritable reconnaissance financière de votre savoir-faire
métier ;
– Pour que les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans
bénéficient d’une évaluation de leurs compétences et puissent être
promus sur la base de leur expérience ;
– Pour mettre fin aux inégalités salariales et professionnelles
Femmes – Hommes ;
– Pour dire STOP à la sous-traitance de nos métiers et à la perte du
savoir-faire en interne.
– Pour des emplois qualifiés et en CDI en recrutant nos alternants
plutôt qu’en ayant recours à des intérimaires qu’il faut former mais qui
ne sont jamais embauchés en CDI ;
– Pour des parcours de formation et d’évolution professionnelle sur
l’ensemble du territoire, donnant leur chance à toutes et tous, tout au
long de la carrière ;
– Pour une autre redistribution des richesses permettant d’investir dans
la recherche, les salaires, des recrutements pérennes, la formation et
la reconnaissance du personnel.

Vous avez l’occasion de changer les choses en donnant plus de poids à la CGT, seule organisation syndicale qui défendra vos intérêts, et vous représentera en signant des accords de haut niveau après consultation des salariés et des syndiqués