ACTUALITÉS

Rémunération / Carrière

Négociations salariales 2021 Le 13ème mois et l’augmentation des salaires, Priorités des salariés !

La direction veut expédier la NAO salaires en appliquant
une rigueur salariale…

La direction annonce la couleur lors de la première séance. Elle veut expédier la négociation en à peine 5 séances d’une demi-journée et le bilan de la décision unilatérale 2020 en une demi-journée au lieu des 2 jours habituels en voulant nous priver de données qualitatives et essentielles pour aborder les négociations dans les meilleures conditions.
La direction va même jusqu’à conditionner le budget de la négociation salariale à celle de l’intergénérationnel dont l’objectif prioritaire est une incitation aux départs du plus grand nombre sans les remplacer dans le pur esprit du plan Scale Up visant à réaliser 500 Millions d’euros d’économie sur la masse salariale d’ici 2022 en supprimant près de 10% de l’effectif.

Une redistribution des richesses devenue insupportable…
La direction compte se servir de la réserve de 2,2 Milliards d’euros afin de financer des mesures de départ attractives pour réduire les effectifs comme elle s’en est servie pour verser un bonus de 500 Millions d’euros de dividendes.
Les salariés et la CGT exigeront la même générosité pour la reconnaissance salariale du personnel lors de cette négociation salariale.

Un bilan en dessous de tout…
La crise sanitaire met en lumière les métiers mal payés. Chez Orange, c’est le cas pour 70,22% des salariés non cadres dont les salaires sont inférieurs à 30 000 € (critère prime Macron).
Côté cadres, 23,5% d’entre eux ont un salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale soit 41 136€ et 16,5% d’entre eux ont même un salaire inférieur à 36 000€.
Pour la CGT, avoir 1/3 des salariés mal payés dénote d’un vrai problème de niveau de salaires. La CGT revendiquera de réelles augmentations de salaires, et non uniquement des mesurettes notamment pour les premiers niveaux de salaire.

Orange n’entend pas régler les écarts salariaux femmes/hommes…
Le bilan est inquiétant. Et ce n’est pas l’index égalité Femmes/Hommes qui va améliorer le sort des femmes.
Il se résume aux piètres 26% de promotions femmes alors que le taux de féminisation est 37,36% et qu’il y a des mesures spécifiques adressées aux femmes.

L’Accord Reconnaissance des Compétences et Qualifications: outil de flexibilité et de mise en concurrence..
La direction a baissé le budget de 0,9% à 0,6% alors que les mesures ARCQ s’avéraient déjà largement insuffisantes l’an dernier. Elles s’appliquent à moins de 17,5% de l’effectif contre 20% l’an dernier.
De plus, Orange détourne une partie de ce budget de reconnaissance en octroyant mesures de mobilités pour accompagner des projets de restructuration au détriment de promotions. Vive l’ARnaCQ !!!
Sans oublier que cet accord écarte encore plus de fonctionnaires en fin de carrière des promotions.

En colère, les salariés comprennent enfin que le manque de reconnaissance est dû à l’insuffisance des budgets.
La direction possède 5 Milliards d’euros de moyens financiers pour notamment promouvoir les 20 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans et mettre fin aux inégalités salariales.

La CGT exige une redistribution juste vers ceux qui créent les richesses : les salariés.
Tous unis, réclamons les budgets conséquents
d’augmentations de salaires et les promotions.

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Vie au travail

En direct des négos GPEC Séance 3 12 Avril 2021

Une GPEC au conditionnelle…
Dès le début de séance, la Direction nous emmène dans un raisonnement de concession à faire autour des multiples négociations en cours : NAO, Intergénérationnelle, GPEC et la négociation Mobilité/Fluidité qui démarrera prochainement.
La priorité est claire, Orange veut faire partir un maximum de salariés rapidement avec en point de mire le plan Scale Up visant à réaliser 500 Millions d’€ d’économie sur la masse salariale d’ici fin 2022.
Orange a pris du retard dans les départs volontaires escomptés et il s’agit d’accélérer le mouvement vers la sortie, notamment pour les cadres.
La réserve constituée avec les 2.2 milliards issus du contentieux fiscal avec l’Etat risque de servir grandement à financer des mesures financières attractives pour organiser un plan de licenciement volontaire à travers la négociation Intergénérationnel.
Cet argent serait donc destiné avant tout à réduire les effectifs et tout en continuant d’augmenter les dividendes de manière indécente.
Pour la CGT, cette politique de gestion de l’emploi est scandaleuse ! L’argent produit par les salariés doit servir à renouveler les effectifs, les former et investir dans des projets structurants.
Les très bons résultats affichés par Orange (5 milliards d’€ de résultat net en 2020 avec une progression de +56%) peuvent non seulement permettre de maintenir les effectifs actuels mais aussi ré internaliser un grand nombre d’emploi et d’activités sous-traitées.

Un équilibre entre emploi interne et externe peu convaincant…
L’expression de la Direction est la suivante : « L’entreprise prépare une stratégie et c’est bien à partir de cette stratégie qu’on construit la GPEC. Nous ne sommes pas là pour négocier un volume d’emploi. Les prévisions pour 2022 embarquent une baisse d’activité et une augmentation de la digitalisation. Il faut tenir compte de l’augmentation de la productivité en UI grâce à l’Intelligence Artificielle pour les détections des pannes. »
« La stratégie d’Orange est définie en amont de la GPEC, avec une équation à résoudre entre Force au travail Interne + Externe + Digitalisation + Automatisation »
Par effet de vase communicant, des centaines d’emplois qualifiés disparaissent chaque année chez Orange et la sous-traitance bénéficie de cet effet d’aubaine pour se développer. Cette politique mortifère touche particulièrement les métiers de l’intervention et de la relation client. Les promesses de ré internalisation des emplois faites par la direction ne se vérifient pas.
En tant que donneur d’ordre, Orange inflige une concurrence féroce à ses sous-traitants et lorsque les indicateurs sont insuffisants, Orange finit par délocaliser les emplois dans des pays à bas coûts en osant appeler cela de la ré internalisation (Orange India, Ile Maurice…)

Les risques majeurs de cette politique identifiés par la CGT sont :
D’une part, une perte totale des notions de métier et des compétences internes sur le territoire français qui disparaissent. D’autre part, la complexification des tâches proposées aux salariés Orange qui fait peser sur eux de plus en plus de risques psycho-sociaux, car ils doivent assurés bien souvent le niveau 2 des sous-traitants dépourvus de moyen. On constate également une accélération dans le transfert des activités opérationnelles vers les sous-traitants, les métiers d’Orange étant de plus en plus orientés vers du pilotage et contrôle des activités sous-traitées.

Pour la CGT, le cadre de la GPEC doit être abordé différemment :
L’entreprise doit partir des besoins opérationnels exprimés par les managers. Tout le monde dit qu’il y a une augmentation de la charge de travail. Les managers n’ont pas la main pour recruter et évoquent systématiquement le manque de budget et surtout leur manque de possibilité de recruter hors budget. C’est le signe que les recrutements sont faits en fonction des économies à réaliser et non en fonction des besoins réels remontées par les entités. C’est un vrai problème de méthode !

C’est pourquoi la CGT fait la proposition d’inverser la stratégie actuelle et revendique :
– Un changement profond de stratégie à Orange basé sur le développement des activités et le de l’emploi dans tous les territoires métropolitains et ultra-marins
– L’arrêt du pilotage du Groupe uniquement orienté vers la finance et la satisfaction des actionnaires
– L’arrêt des réorganisations, fermetures de boutiques, de sites et des multiples projets de filialisation.
– Des créations d’emplois massives (recrutements externes en CDI) permettant le transfert des savoirs, le maintien et développement des activités dans chaque bassin GPEC et l’amélioration des conditions de travail et de formation.
– Une GPEC ambitieuse et porteuse d’espoir permettant à chaque salarié qui le désire de pouvoir évoluer professionnellement dans son bassin de vie.

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Inter-générationnel

ACCORD INTERGENERATIONNEL En direct des négociations N°2 LES RECRUTEMENTS NE SONT PAS A LA HAUTEUR DES BESOINS !

Comme nous l’avions demandé lors de la réunion précédente, le bilan 2019/2020 de l’accord intergénérationnel (signé en décembre 2018), nous a été présenté. Pendant près de quatre heures la Direction s’est efforcée de commenter positivement le bilan de l’insertion des alternants, en s’auto-satisfaisant d’être au-dessus de la moyenne des autres entreprises… Une litanie de chiffres sans analyse de fond : « pourquoi une diminution de 30% des promotions ? », « Pour qu’elles raisons les cadres seraient moins intéressés par les TPS que les autres salariés ? », …, rien, aucune explication de la Direction !
Nous constatons que le recrutement d’apprentis a fait un bond, mais bien sûr, pas pour le bien-être et la formation des jeunes à nos métiers, mais avant tout parce qu’embaucher des apprentis est plus intéressant financièrement (déduction d’impôt et primes gouvernementales) depuis la mise en place d’une nouvelle loi… et dans un deuxième temps les contrats pro diminuent de 50 %.
L’accord 2019, et ses engagements dans le préambule :
« Dès à présent et en référence à Essentiels 2020, le Groupe s’engage en France à réaliser a minima 8000 recrutements externes en CDI sur la période 2018, 2019, 2020. Les recrutements prévisionnels des années 2018 2019-2020 devraient représenter environ 60% de l’objectif fixé sur le triennal 2018-2020 (soit 4800 emplois).
Sur la période 2019-2021, 2000 alternants ou stagiaires, au moins, en recherche d’emploi à l’issue de leur formation au sein du Groupe, seront recruté-e-s en CDI, de façon lissée durant ces 3 années. »
Sur 2019 et 2020, 1 416 personnes issues d’un dispositif d’insertion ont été recrutées en CDI (pour un objectif de 2000 sur les 3 ans de l’accord) :
• 573 sont issus de l’apprentissage ;
• 488 sont issus de la professionnalisation ;
• 355 sont issus d’un stage ou d’une convention de doctorant.
9457 apprentis ont dû être accueillis et encadrés sur 2019 et 2020 pour obtenir ces 1416 recrutements. Avec seulement 15% des alternants recrutés, le résultat de ce dispositif est très faible pour la reconnaissance du travail des apprentis et de leurs tuteurs.
Par contre, nous n’avons aucune information :
• Sur la localisation de ces recrutements en CDI car les données présentées concernent le groupe France, nous avons demandé le détail pour Orange SA et ses filiales ainsi que le maillage territorial.
• Sur le détail fonctionnaires et salariés de droits privés qui ont pris le TPS et qui ont quitté l’entreprise depuis 2018.
La délégation CGT a insisté sur la disparition de « l’ascenseur socioprofessionnel » dans l’entreprise, ce qu’elle dénonce ! En effet, le niveau de qualification des recrutements est de plus en plus élevé sans aucune justification de métiers ou d’activités, et la diminution du nombre des promotions est drastique (- 30% entre 2019 et 2020 pour les + de 45 ans).
CONCERNANT LES DEPARTS, ILS SONT NOMBREUX, ET LA DIRECTION VEUT ACCELERER !!!
Depuis la création du dispositif TPS, 33093 personnels l’ont utilisé, et à fin 2020, 6869 personnels sont en TPS. 13349 sont partis définitivement de l’entreprise (retraites, démissions, décès). Ainsi, la force au travail a sacrément diminué, ce qui explique l’augmentation de la sous-traitance, la multiplication des restructurations, les regroupements d’unités, et surtout les surcharges de travail et la dégradation des conditions de travail et du service rendu à la population.
La Direction n’est pourtant pas satisfaite : pas assez de départs notamment de cadres !!!
Au-delà des départs souhaités par un grand nombre de salariés en fin de carrière et, dans des conditions de haut niveau, c’est aussi l’emploi que nous devons gagner dans ces négociations : l’avenir de l’entreprise et de celles et ceux qui vont rester est en jeu !
La CGT doit avoir l’appui des salariés dans ces négociations pour gagner des emplois en nombres dans tous les services et le développement industriel de notre entreprise.

NOS REVENDICATIONS POUR
UN ACCORD INTERGENERATIONNEL DE HAUT NIVEAU
• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants
• Le développement de la R et D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant une embauche pour chaque départ
• De ne pas faire un TPS par secteur d’activité ou métier pour ne pas reproduire la pression sur les salariés, des années 2008
• Le recrutement en CDI de tous les alternants, apprentis, contrat pro CDD, intérimaires, stagiaires, qui le souhaitent
• Des recrutements au niveau scolaire secondaire pour faire vivre l’ascenseur social ;
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités
• L’intégration du complément Orange, PVC et PVM dans le calcul de la pension retraite pour les fonctionnaires
• Une prise en compte des conditions de travail de celles et ceux qui restent en assurant la transmission des savoirs
• L’application de la DG51 harmonisée entre directions, pas seulement au gré de ce que chaque direction veut supprimer comme emplois, avec une prime de départ à minima de 2 ans de salaire
• Le relèvement des seuils de rémunération minimaux pour les fonctionnaires et les salariés de droit privé, qu’ils soient cadres ou non
• Revenir à un TPS sur 5 ans pour élargir le nombre de bénéficiaires avec la possibilité de surcote et de sécurisation du dispositif
• Prendre en compte les mesures de l’accord salarial de 2014 pour le départ en II3 des fonctionnaires.

ENSEMBLE, EXIGEONS UN BEL AVENIR POUR
NOTRE ENTREPRISE ET CELLES ET CEUX QUI Y TRAVAILLENT !!

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Inter-générationnel

ORANGE : ACCORD INTERGENERATIONNEL En direct des négociations N°1

La Direction souhaite commencer cette negociation uniquement sur le depart des seniors. Alors que depuis 2015, 30 000 emplois ont été supprimés, que le glissement vers la fillialisation de nos metiers est en route et que les restructurations dans les unités et divisions nationales sont application à marche forcée malgré le confinement, la direction veut tout de même traiter le sujet de l’emploi des jeunes à l’avant derniere séance de ces négociations.
La CGT a exprimé son désaccord sur la methode et souhaite que l’emploi des jeunes soit une priorité comme cela était le cas les années précédentes. Avant de traiter des départs, la direction souhaite négocier la partie du projet d’accord concernant les séniors, de manière plus ou moins avantageuse, en fonction du metier exercé et de son utilité pour l’entreprise. Elle souhaite ainsi faire une coupe franche dans les emplois transverse avec 6000 emplois à supprimer. Enfin, bien qu’elle connaisse le nombre de departs programmés, elle organise un accord triennal qui incluerait les années 2021 à 2023, alors que 2021 est déjà inclus dans l’accord actuel ! Le pretexte résiderait dans des données inconnues pour 2024, qui croirait cela ?
Ces mêmes directeurs nous annoncent qu’il y aura des recrutements mais, pour l’instant, toujours sans citer de chiffres ! les recrutements pourraient se concevoir de la façon suivante : 1/3 de jeunes de moins de 26 ans, le reste seraient des moins de 35 ans, en soi 2000 alternants et des recrutements ciblés dans les services dit « techniques ».
Avec une augmentation de son résultat net de 56% à 5 milliard d’euros en 2020, la CGT n’a aucun doute sur la capacité financière de l’entreprise. Orange ne connait pas la crise, et ces résultats doivent permettre de créer les emplois nécessaires afin d’améliorer les conditions de travail des salariés qui depuis plus d’une année travaillent dans des conditions pénibles et prennent à leur charge les frais engendrés par le télétravail (électricité, internet, ménage, eau, repas, etc.). Nous demandons simplement de prendre en compte ces frais et de les rembourser aux salariés au plus tôt.
Depuis 2015, nous assistons à un délitement de l’entreprise au rythme d’environ 3500 à 4500 suppressions d’emploi en France en moyenne par an. Aucun service n’est épargné par les départs de collègues non remplacés, y compris dans ceux ciblés par les recrutements. Quant aux arrivées, elles sont très largement insuffisantes puisqu’on observe une moyenne d’un remplacement pour 4 départs, avec des pics à 1 pour 9 dans certaines DO et divisions nationales ! Dans cet accord nous devons également négocier le transfert des savoirs au rythme des départs : durant ces 15 dernières années on déplore la perte du savoir de nos anciens et le démantèlement des métiers au profit de la sous-traitance. Cette situation de manque et de transfert des emplois engendre des dysfonctionnements importants dans nos services et dans le service rendu par Orange à la population.
Autre sujet présenté, la Direction souhaite aussi mettre en place un dispositif appelé « moment de respiration » : les salariés entre 30 et 50 ans pourront, s’ils le souhaitent, aller « voir si l’herbe est plus fraiche ailleurs » et stopper leur activité pendant une année pour faire ce qu’ils ont envi, des formations longues, du mécénat, ou des projets professionnels courts. Les modalités ne sont pas connues pour l’instant, le sujet reste à l’état de proposition.
Plusieurs négociations liées à l’emploi sont étudiées en parallèle : la GPEC, les accords intergénérationnels, et un nouvel accord tiré de la loi El Khomri, l’accord mobilité-fluidité. Celui-ci viendrait s’ajouter en complément de l’accord France Télécom SA à durée indéterminée signé le 5 mars 2010.

Nous devons obtenir l’appui de tous les salariés si nous voulons faire avancer la liste de nos revendications qui n’est pas exhaustive :
• La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants ;
• Le développement de la R et D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange ;
• Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant une embauche pour chaque départ ;
• Le recrutement de tous les alternants, apprentis, contrat pro CDD, intérimaires, stagiaires, qui le souhaitent ;
• Des recrutements au niveau scolaire secondaire pour faire vivre l’ascenseur social ;
• Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités ;
• L’intégration du complément Orange, une PVC pour les non-cadres et une PVM pour les cadres dans le calcul de la pension retraite pour les fonctionnaires ;
• Une prise en compte des conditions de travail de celles et ceux qui restent et assurer la transmission des savoirs ;
• L’application de la DG51 harmonisée entre directions, pas seulement au gré de ce que chaque direction veut supprimer comme emplois, avec une prime de départ à minima de 2 ans de salaire ;
• Le relèvement des seuils de rémunération minimaux pour les fonctionnaires et les salariés de droit privé, qu’ils soient cadres ou non ;
• Revenir à un TPS sur 5 ans pour élargir le nombre de bénéficiaires avec la possibilité de surcote et de sécurisation du dispositif ;
• Prendre en compte les mesures de l’accord salarial de 2014 pour le départ en II3 des fonctionnaires.

Ensemble, exigeons un bel avenir pour notre entreprise et celles et ceux qui y travaillent !!!

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Les infos du CSEC Orange

Orange : Stratégie Engage 2O25 L’humain au service de la finance

Orange annonce de bons et solides résultats financiers en pleine crise sanitaire…
Pour l’année 2020, le groupe a peu souffert de la crise sanitaire (roaming et vente mobiles), les comptes affichant un léger retrait : +0,3% du CA, -1% pour EBITAal et -1,7% sur les CAPEX. Les mauvais résultats espagnols (CA : -5,9%, EBITDA : -13% !!!) étant compensés par ceux de la zone MEA (CA : + 5,2%, EBITDA : +10%).
Un résultat net exceptionnel de 5,1 milliards d’euros…
Mais surtout, le bénéfice est largement gonflé par la résolution du litige fiscal vieux de près de dix ans (Bercy a envoyé un chèque de 2,3 Milliards d’€ à Orange SA en guise de cadeau de Noël …), ainsi le résultat net est de 5,1 Milliards d’€ (+56,9%).
Sans l’impact de ce remboursement d’impôts, le résultat net aurait été en retrait de 13% à de 2,8 milliards!!!
De même, ce remboursement fiscal fait apparaitre, de manière artificielle, une réduction de l’endettement net de 2 Milliards d’€.
La CGT rappelle que l’endettement augmente régulièrement depuis plusieurs années. Il a augmenté de 300 Millions d’€ en 2020.

Le contexte de la crise sanitaire, quelle aubaine pour Orange…
La direction considère que la crise sanitaire valide sa stratégie notamment grâce au développement du FTTH et à la croissance du canal commercial digital. Cependant, pour la CGT, rien ne permet d’affirmer que les tendances observées pendant la crise sanitaire vont se poursuivre après la crise…
La direction accélère son plan d’économies d’un milliard d’euros sur le dos des salariés…
La direction souhaite donc accélérer sa stratégie, dont la CGT rappelle qu’elle consiste à améliorer la rentabilité du groupe, sans croissance, ni du CA ni de la valeur ajoutée, par simple réduction des dépenses salariales. Après Chrysalid puis Explore 2020, on met un nouveau nom : « Scale-up » (pour mieux comprendre, prononcer « Scalp »), sur des vieilles méthodes : réduire la masse salariale. Sur le Milliard d’économies prévu, les dépenses salariales représentent 50%, et les économies en immobilier 11% du total, avec comme objectif « plus de frugalité dans les projets immobiliers ». Les économies réalisées sur le dos des salariés représentent donc près de 60% du total.

Les cadres et le management dans le viseur…
Après avoir laminé les emplois opérationnels, la direction vise maintenant particulièrement le niveau « central » et les « managers ».
La direction prévoit d’autres mauvais coups contre les salariés : « accélérer les départs naturels » et la « discipline salariale » (alors que depuis de nombreuses années les augmentations de salaires sont inférieures à la moitié des gains de productivité).

Du nectar d’Orange pour les actionnaires et les pelures pour les salariés…
La répartition des 2,3 Milliards d’€du litige fiscal est significative : 500 Millions d’€ pour les actionnaires (dividende exceptionnel de 0,20 euros), 600 Millions pour le rachat des minoritaires d’Orange Belgium, 400 Millions d’€ de Capex.
Un partage des richesses à la sauce Orange : Les salariés doivent payer pour avoir leur part des bénéfices…
La direction remercie ses héros en leurs versant seulement 100 Millions d’€ dans le cadre de l’Offre Réservée au Personnel, mais c’est sous conditions : il faudra que les salariés misent leur propre argent :). En fait, seul, « l’abondement unilatéral », qui est une forme de plan d’actions gratuites, est une véritable prime aux salariés. Avec ces 400 euros par salarié, ceci représente 20 Millions d’€, soit moins de 1% du chèque de Bercy !!! En comparaison, la part consacrée à la « transformation », c’est-à-dire l’adaptation du fonctionnement de l’entreprise avec beaucoup moins de salariés, est dotée de 500 Millions d’€ …
Pour la CGT, les beaux discours de la direction ne changent rien aux faits : la direction se moque des salariés…
Incapable de trouver des leviers de croissance et malgré les économies réalisées ces dernières années ou prévues, Orange SA continue à distribuer beaucoup trop de dividendes (au moins 2 fois trop et probablement 3 fois trop : Orange SA verse l’équivalent de 30 000 euros par ETP !!!).
La CGT s’opposera à un démantèlement programmée de l’entreprise …
La direction prépare des mécanismes pour générer le cash nécessaire à cette politique suicidaire : en filialisant les actifs de la Fibre Optique (Orange Concessions) et des points hauts (TowerCo), les mécanismes de cession du patrimoine réseau sont mis en place.
La crise sanitaire a démontré que les réseaux et services sont indispensables pour la population. Orange doit changer de cap. Cela passe par l’arrêt de la stratégie de financiarisation et à nouveau investir dans l’emploi, les salaires et la recherche et développement.

Les salariés, avec la CGT, réclament
• L’arrêt de tous les projets de restructurations,
• La ré internalisation de toutes les activités et l’embauche de tous les salariés qui le désirent,
• Un plan d’investissement productif dans la construction et le déploiement des réseaux mais également dans la recherche et le développement,
• Un plan d’embauche ambitieux,
• Des augmentations de salaires, des promotions et la suppression des écarts salariaux inclues dans le cadre de la NAO salariale 2021
AVEC LA CGT, PRENEZ VOTRE AVENIR EN MAIN
MOBILISEZ-VOUS MASSIVEMENT POUR VOUS FAIRE ENTENDRE
ET FAIRE CESSER IMMEDIATEMENT CETTE STRATEGIE NEFASTE

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PUBLICATIONS

n°35 Novembre 2022

Ne laissez personne choisir pour vous, votez !

 

Tous les 4 ans, vous êtes invités à élire vos représentants aux CAP et CCP. Ils vont devoir siéger aux commissions administratives paritaires (CAP) pour les fonctionnaires et aux commissions consultatives paritaires (CCP) pour les contractuels. Des élections du même type auront lieu au même moment dans toute la Fonction Publique. À Orange, elles se dérouleront du 5 décembre 2022 à 14h jusqu’au 8 décembre 2022 à 17h. Elles auront lieu uniquement par voie électronique.

Tous les salariés d’Orange vont pouvoir voter. Les personnes dont le départ en Temps Partiel Senior (TPS), en temps libéré ou en mécénat de compétences est programmé avant la date des élections doivent demander à leur manager ou RRH de proximité de maintenir leur accès réseau et de conserver leur e-mail professionnel. Les personnes en TPS libéré peuvent également voter. S’ils ne disposent plus de leur e-mail professionnel, ils devront répondre au courrier de l’entreprise envoyé la semaine du 3 octobre afin de préciser sur quelle adresse mail ils désirent que leur matériel de vote leur soit adressé.

Ce C’est@nous spécial élections est l’occasion de vous rappeler le rôle des élus et l’importance de participer au scrutin pour chacune et chacun de vous. Le rôle des élus CAP/CCP a toute son importance au sein d’Orange. En cas de litige dans beaucoup d’entreprises, les salariés ont pour seul recours les prud’hommes.

Du 5 au 8 décembre faites vivre vos instances !

Votez massivement pour les listes CGT !

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Elections CAP CCP 2022

Du 05 au 08 décembre 2022, votons CGT

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