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Élections CA 2021 : La Gouvernance à Orange
Le conseil d’administration d’Orange est doté de trois comités, dont le CGRSE (comité de gouvernance et de RSE), où siège l’élu CGT. Le CGRSE est actuellement composé de trois membres, l’élu CGT, une représentante de l’état et la présidente issue des administrateurs indépendants. Ce comité travaille au renouvellement des administrateurs, à la rémunération des dirigeants et à tout autre aspect concernant la gouvernance du groupe, dont la délicate succession qui est en cours.
La gouvernance, régit en France dans les grandes entreprises cotées par le code AFEP/ MEDEF, est un sujet structurant dans l’entreprise. Elle détermine le partage des pouvoirs et les profils choisis influent sur la politique et la stratégie du groupe. Enfin la rémunération des dirigeants, notamment les variables, structurent le pilotage de l’entreprise.
La composition du conseil
Le conseil d’administration est composé de 15 membres : trois administrateurs salariés élus et dont l’élection se tiendra le mois prochain, 3 représentants de l’état (2 de l’APE et un de la BPI), 1 représentante des actionnaires salariés, 7 administrateurs indépendants désignés par l’assemblée générale des actionnaires, et le président.
Avec seulement quatre voix sur 15, les administrateurs salariés sont évidemment condamnés à rester minoritaires, c’est pourquoi la CGT revendique une profonde réforme des règles de gouvernance où l’ensemble de parties prenantes puissent être présentes, et où le pouvoir ne serait pas acquis aux seuls actionnaires. D’ailleurs cette règle est d’autant plus injuste à Orange qu’ailleurs, puis que du fait de notre histoire (privatisation), les actionnaires n’ont quasiment jamais participé au financement de l’entreprise donc a son développement.la seule fois où ils ont été mis à contribution fut lors du mandat de T Breton lors des plans TOP à hauteur de 15 milliards d’euros, quand ils ont perçu plus de 50 milliards de dividendes depuis la privatisation.
La composition des membres du conseil interpelle. Elle a durant cette mandature, comptée jusqu‘à 8 énarques dont 7 inspecteurs des finances pour un seul profil issue de grandes écoles d’ingénieur. Ce type de profil très financier, désigné par l’AG des actionnaires, a vocation d’assurer à ces derniers la mise en place de règles de gestion strictes dictées par le niveau de dividende souhaité. En résulte des plans d’économie qui se succèdent, la financiarisation de nos activités et la mise en place de logiques court-termismes : l’atteinte des objectifs financiers pour l’exercice en cours.
La rémunération des dirigeants
Les éléments de rémunération du PDG et des deux directeurs délégués est discuté au CGRSE, puis validé par le conseil. Outre le montant de ces rémunérations, ce sont les items des rémunérations variables, déclinés sur toute la chaine managériale qui vont influer sur le pilotage de l’entreprise. En lien avec les objectifs financiers de l’entreprise, ils sont à la fois un élément de rémunération non négligeable pour les salariés du groupe mais aussi un outil au service de l’actionnariat.la rémunération des dirigeants comporte trois composantes, le fixe, la part variable annuel et un LTIP glissant sur trois années.
Rémunération Fixe
Pour l’exercice 2020 la rémunération fixe du PDG est fixé à 950 000 euros, 600 000 pour les deux directeurs délégués mandataires sociaux. Ce montant est inchangé par rapport à l’exercice précédent.
Rémunération variable
Elle est composée de trois blocs avec des items différents, si tous les items sont atteints, le montant est de 80% du salaire fixe pour le PDG et de 60% pour les directeurs délégués :
• 50% sont des indicateurs financiers (croissance du chiffre d’affaires, cash-flow et EBITDaal
ou marge en bon français)
• 17% sont des indicateurs opérationnels (qualité de l’expérience client en résidentiel et
entreprise)
• 33% sont des indicateurs dit sociaux (dont la moitié pour le baromètre social)
LTIP
Le LTIP est versé aux 1000 « leaders » de l’entreprise. Il est versé en action, en fonction de la réalisation des objectifs. Le PDG touche 35000 actions en cas de réalisation des objectifs, 18000 pour les directeurs délégués. Le LTIP est redéfini chaque année pour les trois années suivantes. Il est un outil pour aligner les intérêts du top management sur ceux des actionnaires. La CGT revendique la suppression de ses plans. Il est composé principalement d’indicateurs financiers :
• 40% est un indicateur appelé TSR, c’est ‘évolution du cours de l’action Orange par rapport à l’indicateur des télécommunications européens. Cet indicateur a pour objectif de s’assurer que le top management se préoccupe du cours de l’action avec toutes les dérives possibles.
• 40% est la réalisation du cash-flow organique, c’est-à-dire la capacité du groupe à verser du dividende.
• 20% concerne des objectifs de RSE (CO2, taux de féminisation des instances dirigeantes).
L’objectf concernant nos émissions carbone étant un objectif peu ambitieux dont il est déjà acquis qu’il sera atteint …
Halte à la lutte des places
Le PDG à fait savoir par voie de presse son intention de dissocier son mandat. Lors du renouvellement qui aura lieu lors de la prochaine assemblée générale en avril 2022 il y aura donc probablement un président et un directeur général, ce dernier étant le poste clé et exécutive.
Dés lors la guerre de succession est lancée et cela n’est pas sans impacter le fonctionnement de l’entreprise. A en croire la presse, près de la moitié des membres du COMEX sont candidats, et le jeu des écuries fait rage en interne. Cette guerre, focalisée sur des ambitions personnelles fait la joie de la presse et renvoie une image déplorable de la gouvernance du groupe. Tous les coups bas sont permis et l’entreprise s’en trouve paralysé.
La CGT demande à recentrer les débats sur l’avenir d’Orange et pour un projet pour les salariés du groupe. A ce titre la CGT ne s’est jamais positionnée sur les hommes et les femmes .La CGT défendra une vraie rupture face au plan stratégique Engage 2025.Un projet qui a pour ambition de conserver nos actifs réseaux , de faire confiance aux personnels en mettant fin aux plans de départs qui se succèdent ; un projet qui prendra en compte les enjeux de notre temps concernant notre industrie : le besoin de connectivité de nos clients , l’adaptation de notre modèle aux enjeux environnementaux (CO2, affaiblissement des ressources) et qui évidemment laissera une part importante aux questions sociales.
Ce que la CGT revendique et a fait avancer sur les questions de gouvernance
• La CGT revendique une gouvernance réinventée ou le pouvoir sera partagé entre toutes les parties prenantes afin de sortir des griffes des marchés financiers. La CGT n’est manifestement pas la seule à le penser, car récemment SFR et Free se sont « décotés », c’est-à-dire sont sortis de la bourse. Cette nouvelle gouvernance permettant de défendre l’intérêt de toutes les parties prenantes, et donc de mettre en place des politiques de longs termes tenant compte des enjeux qui nous font faces. La CGT l’a théorisé sous le nom d’appropriation publique, une gouvernance pour le bien commun contre l’intérêt de quelques-uns.
• Au sein du CGRSE, la CGT a milité pour la décence et la « modération » salariale des dirigeants d’Orange. Chacun peut se faire son opinion sur les niveaux de rémunération (1,6 millions pour le PDG, 900000 pour les directeurs délégués). Le PDG d’Orange reste le 40 -ème salaire du CAC 40 grâce notamment a la présence de l’état et des administrateurs salariés au sein de ce comité. Le rapport entre le plus haut salaire et le plus bas et de 1/80 à Orange contre 1/400 à Carrefour par exemple. La CGT revendique elle un rapport de 1/20, nous sommes encore loin du compte.
• La CGT a défendu une plus grande diversité des profils au sein du conseil. C’est à dire moins de profil « financiers » pour plus de profils industriels. Face aux enjeux qui sont les nôtres, ceux décrits précédemment, mais aussi pour faire face à la prédation des GAFAM , cette orientation nous semble indispensable.
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Élection CA 2021 : Profession de foi
Election au Conseil d’administration du 16 au 18 novembre
Le conseil d’administration: un rôle décisionnel
Il délibère sur les grandes orientations stratégiques, économiques, financières, technologiques et sociales du Groupe. Du vote des 15 membres, découlent les décisions dans les services (recrutement, investissement, rémunération, réorganisation …)
D’interpeller la direction sur les problèmes rencontrés dans les services (conditions de travail durant les confinements, manque d’emplois, dysfonctionnements liés au SI comme la panne des numéros d’urgence, dégradations des conditions de travail, souffrance au travail, impacts des externalisations sur les activités et l’emploi…) afin de sortir de l’analyse purement financière du CA et de porter les attentes et les besoins du personnel.
D’interpeller l’État, premier actionnaire, sur les choix stratégiques et financiers d’Orange (la politique de dividendes, la politique industrielle, désinvestissement dans la R&D, risques liés à l’externalisation des réseaux, présence d’Orange sur tout le territoire, évolution des grilles indiciaires des fonctionnaires, destruction massive d’emplois).
De porter des propositions alternatives pour répartir les richesses en faveur des salariés.
La CGT a proposé de réduire le coût du capital (les dividendes, les frais financiers, les acquisitions externes). La CGT défend le modèle d’opérateur intégré à l’opposé du plan stratégique 2025.
La CGT revendique les investissements dans les réseaux avec les emplois, les formations et les savoir-faire nécessaires pour garantir une qualité de service.
D’exiger de nouveaux droits : Présente au CA depuis le départ, la CGT a obtenu que les élus du personnel au CA soient présents dans tous les comités (rémunération, audit et innovation).
La CGT a un rôle de veille au comité de gouvernance. La CGT revendique un droit de veto suspensif sur les décisions stratégiques qui impactent le personnel.
D’être informés : la CGT s’engage à tenir tous les salariés informés de ce qui se passe au Conseil d’Administration par la publication d’une lettre des élus CGT au CA ainsi que des communiqués réguliers.
Un changement de stratégie est nécessaire !
Quels que soient notre métier, statut et grade : travaillons-nous pour assurer larente financière des actionnaires ou pour répondre par un travail de qualité aux besoins des populations et assurer la pérennité de l’entreprise,
donc de nos emplois ? Pour la CGT, c’est la deuxième solution qui doit prévaloir.
La logique financière qui privilégie les dividendes au détriment de l’investissement et de l’emploi est lourde de conséquences sur le personnel et met en péril l’avenir du Groupe.
L’intervention dans la gestion : un droit à conquérir !
La CGT revendique de passer de 3 à 5 élus du personnel, soit au moins un tiers des membres du CA.
Le code AFEP-MEDEF assure la majorité aux administrateurs dits « indépendants » désignés par l’AG des actionnaires et garants du seul intérêt de ces derniers. Dans ce cercle fermé réservé aux « élites », seul les attentes des fonds de pensions et des actionnaires sont pris en compte. La CGT défend une modification profonde des règles de gouvernance au profit des salariés et du développement humain durable des activités de l’entreprise.
Dans les faits la présence de salariés élus dans les CA des entreprises françaises est une bataille permanente et contestée. La CGT a obtenu le maintien de l’élection directe par les salariés. Cela donne plus de poids et de légitimité pour intervenir dans cette instance où les élus du personnel sont minoritaires.
Elle s’est battue et a obtenu la présence d’un représentant des salariés du groupe dans le monde, et que celle-ci ne se fasse pas au détriment de la représentation actuelle.
Les candidat(e)s CGT poursuivront ces combats pour de nouveaux droits au regard des nouveaux enjeux : La crise sanitaire a démontré l’importance vitale des télécommunications. Les événements climatiques récents démontrent également l’importance des problématiques environnementales. Pour faire face à ces enjeux d’avenir, la CGT continuera de défendre une R&D tournée vers le développement durable, une répartition des richesses qui permet la création d’emplois stables et qualifiés, une couverture des réseaux (fixes et mobiles) qui puisse garantir l’accessibilité à tous les usagers sur tout le territoire.
Voter CGT, c’est voter pour des élus qui défendent résolument l’avenir de l’entreprise et les intérêts de tous les salariés
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Cadre
Flash Cadres N°842/Octobre 2021
Edito:
Et pour les travailleurs ?
Indépendance, souveraineté industrielle, relocalisation, enjeux sociaux et environnementaux, investissements dans la Recherche…la CGT porte depuis des mois ces propositions à travers un plan de rupture.
Le dernier rapport du GIEC confirme que nos modes de production capitalistes sont responsables du dérèglement climatique et de ses effets notamment sur la santé. Pour autant, le gouvernement n’a rien prévu
pour consolider et développer des solutions. 30 milliards d’euros d’investissement publics sont annoncés, sans aucune contrepartie ni contrôle. La part belle est faite aux start-up. En revanche, sur toutes les mesures
annoncées, une seule concerne celles et ceux qui font le travail : soit seulement 2,5 milliards d’euros pour accélérer la formation.
La CGT propose de conditionner toutes les aides publiques aux entreprises à des critères sociaux et environnementaux. Le contrôle serait assuré par les IRP. Elles seraient dotées d’un droit de véto sur les plans de suppressions d’emploi. Elle propose de réindustrialiser le pays en développant les services publics sur l’ensemble du territoire. Il faut, dès maintenant, permettre d’accroitre les qualifications de toutes et tous et augmenter les salaires qui stagnent depuis trop d’années. D’autres choix sont possibles, comme la réduction du temps de travail et un meilleur partage des richesses pour une industrie, en France, qui retrouve toute sa place et où les emplois et les travailleurs sont au cœur des décisions
Brèves:
Stratégie de financiarisation
Les résultats de l’expertise du CSEC d’Orange sur l’emploi sont inquiétants : un énième plan d’économies basé sur la réduction des emplois et la « discipline salariale ».
La baisse des effectifs, de 11% par an depuis 5 ans (notamment dans le Conseil Clients et les Interventions) concernerait 7500 emplois d’ici 2023.
Comment considérer que la saignée de l’emploi en pleine pandémie favorisera le développement d’Orange ?
Pour la CGT, depuis 10 ans les salariés subissent une stratégie de pure financiarisation (moins d’effectifs et de pouvoir d’achat, pour un travail intensifié et plus de souffrance). Cela ne peut plus durer ! Une autre politique d’entreprise est nécessaire axée sur une répartition des richesses plus équitable.
Donnons notre avis
L’enquête triennale du Comité National de Prévention du Stress (CNPS) du groupe Orange est actuellement proposée à l’ensemble des salariés d’Orange en France y compris les filiales. Cette enquête n’est pas neutre car elle se positionne dans un contexte de retour sur site, après 18 mois où les conditions et l’organisation du travail ont été bousculées. Le CNPS a reconduit le cabinet SECAFI pour administrer cette enquête. Une
adaptation du questionnaire a été faite pour tenir compte du télétravail. La CGT a veillé à ce que les résultats puissent être comparés avec les précédentes enquêtes afin de conserver une cohérence, base nécessaire à des plans d’action pour une véritable qualité de vie au travail. Répondons massivement à l’enquête avant le 3 novembre !
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Inter-générationnel
En direct N°2: Négociations intergénérationnelles
Note : toutes ces informations sont conditionnelles, encore soumises à négociations, et applicables uniquement en cas d’une signature majoritaire de l’accord.
Dans la négociation en cours dite « Intergénérationnelle », la Direction propose aux Organisations Syndicales un plan qu’elle chiffre à un milliard d’euros pour accompagner sa GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Pour rappel, le budget des augmentations salariales était de 60 millions d’euros, soit une misère par rapport à la somme mise sur la table pour ce plan. Cette GPEC vise, pour la Direction, à un rééquilibrage entre les fonctions « support et centrales », dont les effectifs sont jugés trop nombreux, au profit des fonctions « production et opérationnelles ». Pour la CGT, il ne faut pas être naïf, cette GPEC a bon dos. Il s’agit avant tout d’un plan de réduction des coûts pour faire sortir des effectifs des cadres expérimentés d’entités jugées comme des centres de coût. Leur objectif serait de les remplacer en partie par des salariés plus jeunes, sur des métiers ciblés, plus « adaptables » aux « méthodes de travail de demain », et moins payés… voire de sous-traiter ou de délocaliser l’activité.
Cela étant dit, pour notre organisation syndicale, il est important d’analyser le contenu de cette négociation en termes de gains et de risques pour nos collègues, pour nos activités et pour l’entreprise.
8400 départs vs. 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans
Le premier élément de cette négociation est l’emploi. Sur les 3 ans de l’accord, la Direction prévoit 8400 départs d’ici le 1er janvier 2028, qu’elle propose de compenser par 6000 embauches en CDI de jeunes de moins de trente ans ayant au moins deux expériences professionnelles. Pour la CGT, la Direction doit encore faire un gros effort sur ce point car nous sommes loin de notre revendication « pour un départ une embauche », qui se justifie d’autant plus vue le nombre des tensions causées par le surplus de charge de travail relevé au sein des équipes tous domaines confondus.
De plus, pour ces recrutements, la Direction cible avant tout les filiales. Pour la CGT, nous exigeons que ces recrutements soient effectués prioritairement pour reconstituer les effectifs d’Orange « maison mère » (suppression de 30000 emplois lors d’« Essentiel2020 »).
Alternance : Mesures quasi inexistantes !
• Orange s’engage à former l’équivalent de 5% de des effectifs, soit juste les 5% légaux : très peu satisfaisant ;
• Pas de revalorisation de la prime des tuteurs (la CGT revendique une prime doublée de 400€ à 800€, et son extension aux tuteurs cadres) : insatisfaisant ;
• Suppression de l’objectif chiffré pour l’embauche d’alternants formés à Orange, et même pire, la Direction affirme vouloir prioriser des embauches de jeunes ayant d’autres expériences professionnelles : insatisfaisant ;
Pour la CGT, il faut se servir de l’alternance pour former dans tous les métiers tant au commercial qu’au technique. L’alternance est une solution parfaite pour pouvoir transmettre le savoir avant que les collègues seniors partent, et garder tous ces jeunes que nous avons formés. La CGT revendique que tous les alternants, qui le souhaitent, puissent rester dans l’entreprise en ayant des propositions d’embauches. Donc, concernant les mesures pour l’alternance : un avis très défavorable de la délégation CGT !
Le temps respiration : Des salariés asphyxiés ?
Pour la CGT, nous avons des inquiétudes pour la mise en place d’un tel dispositif sur 24 mois avec un volume annuel maximum de 150 «respirations » qui permettraient :
• Un congé de 3 mois minimum à 12 mois maximum ;
• Sur la base du volontariat, partagé avec le manager et piloté par les RHs ( ?)…
• Très libre sur le papier (cela pourrais même être du mécénat : action humanitaire ou sociale), mais avec une articulation du projet avec un projet professionnel construit et dans le cadre des besoins de l’entreprise ?
• Aucune garantie sur le retour sur son poste.
La position de la CGT est qu’il est inutile de complexifier cet accord avec une scorie expérimentale qui va encore compliquer les débats, et dont l’objectif et les effets restent toujours assez obscures. La CGT demande explicitement que ce dispositif expérimental de « respiration » soit négocié dans un accord spécifique et non dans cet accord.
(…)
Nous vous proposerons dans notre prochain tract
des exemples pour toutes les catégories et avec PVM, PVC…
De plus, plusieurs de nos revendications complémentaires ont été partiellement satisfaites :
• Le rachat des trimestres d’études et des années incomplètes prise en charge à 50% par Orange sans conditions familiales ou de santé mais en le limitant aux collègues adhérant aux TPS 2022;
• Seuil de parentalité est relevé à 1390€ : Si la retraite de ces salarié.e.s est < 1390 €, Orange finance à 100% le rachat de 4 trimestres correspondant à des années d’études supérieures.
• Conservation du TPA accessible à partir de 55 ans ;
• Conservation de la clause de carrière miroir pour les fonctionnaires.
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Les infos du CSEC Orange
La sécurité et la santé des salariés : une obligation pour Orange !
Orange déploie une nouvelle application de remontées d’incidents, New Séquoris ! Les incivilités sont noyées dans les méandres de la sécurité de l’information, des biens, des sites et de l’environnement.
Les incivilités et les agressions n’apparaissent plus comme une préoccupation majeure de l’entreprise.
Pour la CGT, cette application, ne doit pas servir à faire le constat de l’aggravation de la situation ni qu’elle consiste à élever le degré d’acceptation des salariés afin qu’ils s’adaptent à ces dérives sociétales faites d’incivilités, d’agressions et de braquages en constante augmentation.
Communications sur les réseaux sociaux, jolies affiches jouant sur les mots, mais pas de réels engagements. Peu mise en avant dans le dossier, la prévention primaire doit être la priorité.
À tout sous-traiter, Orange perd la maîtrise de la production et de la maintenance des réseaux. Les nombreux plans de gestion de crises en UI et la panne dramatique des appels d’urgences en sont la parfaite illustration. Les motifs d’insatisfactions des clients sont pléthores.
Les salariés sont également victimes de cette politique désastreuse. Les boucs émissaires, ce sont les techniciens des UI, les conseillers des boutiques et des services clients téléphoniques.
La CGT réclame la ré-internalisation de la production et de la maintenance des réseaux pour être maître d’œuvre de bout en bout, et apporter ainsi à nos clients un service de haute qualité.
Des solutions existent pourtant, elles sont connues….
Mais elles s’inscrivent à l’opposé des plans drastiques d’économies édictés par le COMEX. « Scale up » et son milliard d’euros de coupe budgétaire, mais surtout « scalpe down » pour les salariés qui doivent en supporter l’essentiel, nous en sommes tous détracteurs.
La CGT déplore que New Séquoris et ses analyses n’apportent pas de réelles solutions aux besoins des salariés d’Orange. Dans un contexte de plus en plus anxiogène, cette application reste très modeste sur les remontées des victimes. Elle est loin de refléter ce que vivent réellement les salariés au quotidien.
Nous sommes très loin des fiches incivilités et de leurs précisions, travaillées et mises en place par les CHSCT, dont les CSSCT ont continué le développement. D’ailleurs pour palier à cette carence, l’entreprise va intégrer la fiche incivilité. Tout ça pour ça, pourrait-on dire.
Si elle devient accessible à tous les salariés des boutiques, reste à en connaitre le réel déploiement. Dans les UI, elle sera uniquement réservée aux managers !
On n’ose imaginer la perte d’informations entre l’agression et son enregistrement dans l’application.
Orange doit accompagner systématiquement chaque salarié victime…..
Concernant la prise en charge et l’accompagnement des victimes, trop de freins existent encore dans l’entreprise comme le refus de porter plainte. Les salariés se retrouvent trop souvent seuls pour faire les démarches. La CGT a interpellé la direction et exigé un accompagnement systématique du personnel. Orange s’est engagée sur ces points. A suivre…
Des formations existent mais sont à suivre en e-learning devant un ordinateur. Le module e-learning réservé au management, semble beaucoup plus approprié. Pour la CGT, la pertinence de ces formations ne pourra être révélée qu’en présentiel.
Une application n’y suffira pas ! L’entreprise est tenue par la loi de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Et au vu de contexte dans les boutiques, ça urge !
Les élus CGT ont fait des propositions concrètes de protection primaire notamment sur le renforcement de la présence d’agents de sécurité et de salariés et la prise en charge des clients en vrille.
La CGT réclame
• L’arrêt de tous les plans d’économies faits sur le dos des salariés,
• Le renforcement immédiat de la sécurité dans toutes les boutiques notamment avec plus d’agents de sécurité, la mise en place de sas de sécurité,..),
• Le renforcement immédiat des effectifs dans toutes les boutiques,
• La mise en place d’une cellule hyper active traitant les clients en vrille,
• La mise en place de formations en présentiel, adaptées aux spécificités des boutiques, pour les agents de sécurité et les salariés,
• La mise en place d’un suivi quotidien et de bilans d’actions réguliers des remontées des incivilités, notamment avec les commissions CSSCT.
