La CGT, mais elle n’est pas la seule organisation syndicale, émet, pour le moins, quelques réserves sur cet Index Egalité.

Si nous émettons des réserves c’est que la CGT s’est beaucoup investie dans les rencontres interprofessionnelles nationales avec le ministère sur ce projet d’index. Mais malheureusement entre le consensus qui avait été trouvé et la parution des décrets, les dispositions ont pour le moins bougé dans le sens d’un moins disant.
En effet, une note sur 100 est attribuée à partir de 5 critères : L’écart de rémunération entre femmes et hommes (pour 40 points), l’écart des augmentations annuelles (pour 20 points), l’écart dans les promotions (pour 15 points), les augmentations au retour de congé maternité (pour 15 points) et le nombre de femmes parmi les plus gros salaires (pour 10 points). Les entreprises, qui ont moins de 75 sur 100, ont 3 ans pour mener des actions de rattrapage. Les premières notes confirment les inquiétudes de la CGT : elles sont excellentes ! Alors que la situation des femmes dans les entreprises l’est beaucoup moins et c’est aussi le cas chez Orange !

L’index présente 5 défauts majeurs :
-Au lieu de faire la transparence sur les écarts de rémunération, le gouvernement a imposé la publication d’une note globale, sans les détails. La note globale dissimule des écarts de salaire et occulte les inégalités.
-Pour le calcul des écarts de rémunération, il existe des seuils de pertinence de 5 points. En clair, si l’écart de rémunération est de 15 % entre les femmes et les hommes, on retire 5 points pour n’en retenir que 10 % ! Ceci revient à admettre, par principe, une partie des inégalités de rémunération !
-Le barème sur les écarts de rémunération est très progressif. Une entreprise qui a 10 % d’écart de rémunération en moyenne (donc 15% avant l’application du « seuil de pertinence ») aura 30/40 points et pourra donc se prévaloir d’une note de 90/100 !
-Au lieu de comparer le montant d’augmentation annuelle des femmes et des hommes, on regarde seulement le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés (critère 2). Les femmes peuvent donc, par exemple, avoir des augmentations a minima! Pour le retour du congé maternité (critère 4), au lieu de s’assurer que les femmes ont bénéficié du même montant d’augmentation que les autres salarié.e.s, on se contente de regarder si elles ont toutes été augmentées.
-Une partie des facteurs structurels des écarts de rémunération ne rentre pas dans le champ de l’index : les écarts de temps de travail, les écarts cumulés sur la carrière et la dévalorisation des métiers à prédominance féminine sont pour l’essentiel évacués.

C’est pourquoi la CGT considère que cet index est non fiable et entache toute analyse sérieuse.