ACTUALITÉS

Les infos du CSEC Orange

Orange, Reine de l’inégalité professionnelle

La présentation du bilan 2020 se résume en une phrase sortie du document envoyé :
« Des ambitions difficiles à atteindre sur les recrutements externes ».
Les élus CGT ont dénoncé les belles intentions sur le papier d’une direction sans y mettre les moyens suffisants pour arriver à l’objectif de recrutement déjà si peu ambitieux, et notamment celui des femmes.

Les chiffres ont un goût d’Orange Amère
A nouveau, la direction ne respecte pas ses engagements de taux de féminisation. Les difficultés à recruter dans les métiers techniques n’expliquent pas tout. La raison principale vient de son refus de faire les recrutements nécessaires.
• 32,1% de recrutements CDI femmes en externe: l’objectif de 36% est encore raté de 3,9 points.
• 43,26% des Alternants/Stagiaires : l’objectif de 50% n’est pas tenu.
• 32,92% de recrutements : l’objectif de 40% encore raté.
• Taux de féminisation du management : différence de pourcentage entre les CODIR de Division et ceux de DO avec plus de 8 points d’écart en défaveur de ceux des DO.
• Promotions : non atteint pour les bandes Ddbis et G.

Face à ce nouveau constat d’échec, la Direction répond «des actions ont été menées, pourtant.»

Parlons –en des actions de la Direction… de la poudre aux yeux !
La CGT dénonce régulièrement que les actions menées par la Direction pour réduire l’écart des inégalités professionnelles, Hello Women, Vivier des ex alternants/stagiaires, etc., sont insuffisantes. L’annonce chaque année d’objectifs non atteints est insupportable. Orange doit en finir avec les bonnes intentions et mettre tous les moyens nécessaires pour mettre un terme aux inégalités professionnelles.
Les salariées d’Orange sous un plafond de verre…
• La CGT dénonce le fait que les salariées en bande D ne puissent pas accéder à minima à la Bande Dbis.
• La CGT dénonce un budget insuffisant consacré à la promotion des femmes.

Les élus CGT ont rappelé qu’il n’y a pas eu de négociations NAO dignes de ce nom et respectueuses du dialogue social, mais une décision unilatérale de la Direction qui préfère distribuer des dividendes à ses actionnaires (il faut bien minimiser la chute de l’action) au détriment des salariés. Orange n’accorde pas suffisamment de budget pour atteindre les objectifs ambitieux de taux de féminisation des promotions et de correction d’écart de rémunération des femmes.

Les négociations entamées pour un nouvel accord portant sur l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre Vie privée – Vie professionnelle au sein d’Orange SA période 2021-2023 n’augurent en rien un avenir meilleur pour les femmes de notre entreprise.

La CGT FAPT a revendiqué au CSEC une réelle politique volontariste en faveur des femmes

• Une réelle application de la loi : « à travail de valeur égale, salaire égal »,
• D’inclure dans l’accord un réel budget conséquent permettant de supprimer définitivement les écarts salariaux et de développer une vraie reconnaissance par la promotion pour les femmes et mettre ainsi fin au plafond de verre de l’accès au niveau Cadre.
• Le respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle et le droit à la déconnexion pour encadrer strictement les forfaits jours, les horaires de travail et l’organisation des réunions: les femmes doivent pouvoir maitriser leurs temps de travail pour éviter de prendre un temps partiel …
• La mise en œuvre des moyens de communication à l’adresse des hautes écoles techniques afin de recruter des femmes.
• Favoriser le passage d’un métier commercial à un métier technique pour les femmes qui le désirent via la formation et des mesures financières incitatives.
• La mise en place de la semaine des 32h sans perte de salaire pour travailler moins, pour travailler mieux et pour travailler toutes et tous. Partager le travail autrement pour se libérer du temps et éviter les temps partiels essentiellement féminins.
• Le maintien du temps convenu et même son développement afin d’éviter le temps partiel et son impact sur la rémunération et la retraite.
• L’ouverture immédiate des négociations relatives aux CESU qui sont attendues depuis de trop nombreuses années.
• La réservation par l’entreprise de berceaux dans les crèches municipales et dans les crèches d’entreprise.
• Une réelle application de l’accord sur l’accompagnement au retour des congés maternité et parental.

La Direction n’a eu de cesse de botter en touche pour la totalité de nos questions sans proposer des améliorations.

Au final, aux mêmes causes les mêmes remèdes ! Comme la CGT l’a déjà démontré, c’est toute la politique de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences qui est à revoir !

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Élections CA : Flash AD

Du 16 au 18 novembre 2021, tous les salariés du Groupe Orange vont élire leurs représentants au Conseil d’Administration (CA) d’Orange.

C’est quoi le CA ?

Le Conseil d’Administration est composé de 15 membres dont 3 représentants le personnel (un non-cadre et deux cadres) . Il décide et conduit les grandes orientations stratégiques, économiques,
sociales, financières et technologiques du Groupe. Ces administrateurs définissent la politique générale du Groupe, décident de l’avenir de nos métiers et emplois, et s’assurent de leur exécution
par la Direction Générale.

Notre place au CA !

Le rôle d’un administrateur salarié CGT est de porter avec force et conviction la voix des salariés en interpellant le Conseil sur l’ensemble les problèmes rencontrés dans les différentes unités, sur les risques stratégiques
des décisions pour le groupe et le pays. L’exemple récent de la panne des numéros d’urgence ne fait que renforcer le constat sur les risques des arbitrages purement financiers entre qualité, sécurité et profit. Notre ambition est également de nous engager dans des propositions alternatives pour répartir autrement les richesses créées en faveur des salariés. Pour la CGT, ce sont les salariés qui sont les mieux placés pour connaître les réalités du travail et identifier les enjeux de l’entreprise.

Vos attentes et vos besoins au CA pour les AD

La CGT revendiquera notamment la réduction de la part des dividendes au profit de l’augmentation des rémunérations (salaire, part variable commerciale et managériale), de l’investissement pour le recrutement massif et la formation, de l’investissement dans le réseau, du redéploiement de boutiques de proximité sur tout le territoire. Vos élus CGT porteront la fin de la mise en concurrence des salariés en intégrant tous les salariés de la GDT qui le désirent au sein des AD et
un développement économique social et humain durable pour le Groupe, épanouissant et construit pour les salariés.

Voter CGT, c’est l’assurance de voter pour des élus qui représenteront au mieux vos intérêts.

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Pour un télétravail de progrès social et émancipateur à Orange

Les salariés d’Orange, à l’image du reste de la population française, viennent de sortir de près 18 mois éprouvants de confinement, déconfinement, reconfinement …

Nombre d’entre eux se sont retrouvés en travail à domicile imposé et si certains ont perçu dans cette expérience sans équivalent des avantages (indépendance, autonomie ou gains de temps de transport par exemple) d’autres ont beaucoup souffert : charge et temps de travail, troubles psycho-sociaux, musculo-squelettiques, conditions de travail fortement dégradées, organisation de la vie familiale, coûts financiers directs et indirects, isolement, délitement des interactions avec le collectif de travail etc …

Pour la CGT, le télétravail à Orange doit être mieux encadré. Les salariés ne veulent pas télétravailler n’importe comment, n’importe quand, et à n’importe quel prix :

-Nous voulons que toutes les dépenses liées au télétravail soient réellement prises en charge

-Nous voulons travailler moins et mieux, et pas à n’importe quelle heure

-Nous voulons garder le contact avec nos collègues

-Nous voulons un vrai droit à la déconnexion et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

-Nous voulons que chacun ait le choix, que chacun puisse s’organiser comme il veut

La CGT portera 10 revendications des salariés parmi d’autres lors de la négociation à Orange du nouvel accord télétravail :
• L’interdiction d’imposer du télétravail individuellement ou collectivement ;
• Les mêmes droits, obligations, objectifs en télétravail que sur site : respect des horaires de travail, de la pause méridienne, du droit à la déconnexion, prise en compte des accidents du travail, prise en compte des heures supplémentaires quel que soit le statut du salarié ;
• Le maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié sur son site de rattachement
• Une égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs sur site concernant leur progression de carrière, emploi, mobilité, rémunération, formation …
• Une égalité de traitement pour la validation d’avenant de télétravail, que les salariés soient aidants familiaux, à temps partiel, avec enfants, sans enfants, jeunes, seniors …
• L’interdiction de toute pratique intrusive de contrôle de l’activité ou de la productivité des télétravailleurs, notamment par l’introduction d’applications spécifiques (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données, etc…) ;
• La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection des victimes de violences intrafamiliales ;
• L’interdiction de présenter le télétravail comme « un privilège » accordé, ou une compensation à une dégradation des conditions de travail sur site ;
• L’obligation d’appliquer l’accord de télétravail dans son intégralité à l’ensemble des salariés qui font une demande. (concernant les métiers et activités qui seraient exclus de l’accord par l’entreprise, la CGT exige des critères objectifs, mesurables pour justifier la non éligibilité)
• Une indemnisation compensant réellement les frais engagés dans le cadre de l’activité professionnelle (électricité, chauffage, mobilier, abonnement internet, assurance, s taxes foncières et d’habitation … au prorata des m² dédiés à l’activité professionnelle) réévaluée annuellement en fonction de l’inflation.

Enfin, la CGT sera extrêmement vigilante afin que la question des responsabilités de l’employeur au regard de la spécificité du télétravail et des risques liés au délitement de la communauté de travail ne soient pas évacuées du périmètre de la négociation du nouvel accord de télétravail:
• Isolement du salarié
• Accroissement des addictions
• Amplification de la perte de sens,
• Diminution des dynamiques d’équipe,
• Inégalités des conditions dans lesquelles s’exerce le télétravail à domicile,
• Vulnérabilité face à la pression managériale,
• Accroissement du temps de travail, charge de travail : burn out ou bore out,
• Accroissement des inégalités femmes/hommes,
• Accélération des politiques de désengagement immobilier pour des raisons strictement financières avec des aménagements non voulus par les salariés,
• Réduction du télétravail des salariés à l’accomplissement d’une succession de « tâches » (neo taylorisme).

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Élections CA 2021 : Bas les masques sur les risques du télétravail …

Avec la pandémie du Coronavirus, le télétravail est apparu comme une solution incontournable pour protéger les salariés et assurer la survie des entreprises.

 

Du plombier polonais ……au RH Polonais

Si l’exploitation des salariés, cadres et non cadres, est vieille comme le capitalisme, la mise en concurrence des emplois « hors des frontières » s’opérait principalement dans l’industrie et sur des métiers d’ouvriers et de techniciens. Les activités des cols blancs, qui nécessitaient des qualifications plus élevées et comportaient aussi des éléments de représentations symboliques forts pour l’entreprise (de maitrise du pouvoir et du savoir), semblaient plus résistantes au processus de délocalisation.
Mais depuis quelques décennies, de nombreux pays émergents ont rattrapé leur retard en matière d’éducation et de développement technologique tout en conservant un coût de leur main d’œuvre grandement inférieur.
C’est comme cela qu’à Orange des métiers d’ingénieurs dans la recherche ou de l’informatique ont progressivement basculé de Lannion vers la Pologne, l’Egypte, la Tunisie …
Avec la crise du coronavirus, les derniers tabous du « télétravail permanent » sont définitivement tombés et avec eux le dernier rempart à une possible « délocalisation virtuelle » mais bien réelle des emplois des cadres en dehors de l’entreprise comme ce fut le cas, en son temps, avec les métiers de l’intervention ou des services clients qui ne sont plus exercés par des salariés Orange pour plus de 90%.

Mais cette expérience massive et brutale du Télétravail, au-delà des « bienfaits » qui ont pu sauter aux yeux des salariés (temps de transports évités, diminution des contraintes de représentations sociales tel que le costume, le maquillage…) a progressivement fait émerger des sources d’inquiétudes sur ce que cette forme de travail pouvait produire par sa généralisation :
-disparition des frontières spatio-temporelles entre le travail et la vie personnelle,
-isolement social, stress, désengagement de l’employeur de ses responsabilités, mais aussi contrôle à distance.
La multiplication par 50 des intentions d’achat des entreprises pour des logiciels de surveillance en 2020 et la condamnation récente du géant du meuble IKEA pour espionnage des salariés ne font que confirmer combien les frontières entre le contrôle « normal » des activités et le flicage des salariés peuvent être ténues en particulier lorsque le travail devient virtuel !
Une chose est sûre, la généralisation du télétravail a précipité une rupture du système normatif du travail avec une redéfinition des lieux, des temps, du management, des relations entre travailleurs mais aussi de leurs liens (contractuels et affectifs) avec leur entreprise.
Ainsi, selon une étude de la Coface, une révolution sans précédent s’annonce avec la généralisation du télétravail en Europe :
-160 millions d’emplois dans les pays industriels européens seraient immédiatement dé localisables (1 emploi sur 4) et près de 330 millions de personnes dans les pays à revenus faibles et moyens disposeraient des qualifications et de l’accès au réseau télécom suffisants ….pour pouvoir les remplacer !
Pas besoin de boule de cristal à la CGT pour comprendre que si un emploi n’exige plus de présence dans les locaux de l’entreprise (à Orange Village, Bridge ou ailleurs) car les taches peuvent être effectuées depuis le domicile…. alors pourquoi le patron ne choisirait pas de les faire faire à Dakar ou à Bucarest par un télétravailleur francophone moins cher et plus corvéable ?
Le télétravail, une opportunité pour bien vivre le travail
Pour la CGT, le télétravail ou travail à distance, peut constituer une menace, mais aussi une opportunité pour les salariés, d’améliorer l’articulation entre temps de vie privée et temps de vie professionnelle en limitant les transports, le stress, la fatigue, et les risques d’accidents de trajets.
Le télétravail peut être également une occasion de repenser et optimiser les conditions de travail si la question est réfléchie par les salariés, pour les salariés, et non pas par ceux qui détiennent le capital des entreprises.
Il y a 18 mois, les salariés étaient envoyés massivement dans leur foyer pour travailler à domicile. Aujourd’hui, la direction voulait les renvoyer de manière expéditive sur leurs lieux de travail, ça suffit, ce n’est pas à l’employeur de décider unilatéralement de notre travail.
La mobilisation unitaire a permis de faire reculer la direction d’Orange.

La CGT exige que le télétravail ne devienne pas un outil supplémentaire des entreprises au service du dumping social :
Nous voulons que le télétravail s’effectue sur la base du volontariat.
Nous voulons que toutes les dépenses liées à l’exercice du télétravail soient prises en charge par l’employeur.
Nous voulons que chaque salarié ait le choix et puisse s’organiser comme il l’entend.
Nous voulons travailler moins et pas à n’importe quelle heure.
Nous voulons un véritable droit à la déconnexion et le respect de notre vie personnelle.
Nous voulons qu’aucun salarié ne perde le contact avec ses collègues.
Nous voulons des garanties d’égalité entre les femmes et les hommes quelques soit le mode d’organisation du travail.
Nous voulons une réflexion sur le management, notamment à distance.
Nous voulons des lieux de travail adaptés.
Nous voulons des mesures de protection quelle que soit notre situation ou statut de travailleur.
Nous voulons des droits spécifiques au télétravail en cas de problèmes de santé et d’accident.

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Élections CA 2021 : La Gouvernance à Orange

Le conseil d’administration d’Orange est doté de trois comités, dont le CGRSE (comité de gouvernance et de RSE), où siège l’élu CGT. Le CGRSE est actuellement composé de trois membres, l’élu CGT, une représentante de l’état et la présidente issue des administrateurs indépendants. Ce comité travaille au renouvellement des administrateurs, à la rémunération des dirigeants et à tout autre aspect concernant la gouvernance du groupe, dont la délicate succession qui est en cours.
La gouvernance, régit en France dans les grandes entreprises cotées par le code AFEP/ MEDEF, est un sujet structurant dans l’entreprise. Elle détermine le partage des pouvoirs et les profils choisis influent sur la politique et la stratégie du groupe. Enfin la rémunération des dirigeants, notamment les variables, structurent le pilotage de l’entreprise.
La composition du conseil
Le conseil d’administration est composé de 15 membres : trois administrateurs salariés élus et dont l’élection se tiendra le mois prochain, 3 représentants de l’état (2 de l’APE et un de la BPI), 1 représentante des actionnaires salariés, 7 administrateurs indépendants désignés par l’assemblée générale des actionnaires, et le président.
Avec seulement quatre voix sur 15, les administrateurs salariés sont évidemment condamnés à rester minoritaires, c’est pourquoi la CGT revendique une profonde réforme des règles de gouvernance où l’ensemble de parties prenantes puissent être présentes, et où le pouvoir ne serait pas acquis aux seuls actionnaires. D’ailleurs cette règle est d’autant plus injuste à Orange qu’ailleurs, puis que du fait de notre histoire (privatisation), les actionnaires n’ont quasiment jamais participé au financement de l’entreprise donc a son développement.la seule fois où ils ont été mis à contribution fut lors du mandat de T Breton lors des plans TOP à hauteur de 15 milliards d’euros, quand ils ont perçu plus de 50 milliards de dividendes depuis la privatisation.
La composition des membres du conseil interpelle. Elle a durant cette mandature, comptée jusqu‘à 8 énarques dont 7 inspecteurs des finances pour un seul profil issue de grandes écoles d’ingénieur. Ce type de profil très financier, désigné par l’AG des actionnaires, a vocation d’assurer à ces derniers la mise en place de règles de gestion strictes dictées par le niveau de dividende souhaité. En résulte des plans d’économie qui se succèdent, la financiarisation de nos activités et la mise en place de logiques court-termismes : l’atteinte des objectifs financiers pour l’exercice en cours.

La rémunération des dirigeants
Les éléments de rémunération du PDG et des deux directeurs délégués est discuté au CGRSE, puis validé par le conseil. Outre le montant de ces rémunérations, ce sont les items des rémunérations variables, déclinés sur toute la chaine managériale qui vont influer sur le pilotage de l’entreprise. En lien avec les objectifs financiers de l’entreprise, ils sont à la fois un élément de rémunération non négligeable pour les salariés du groupe mais aussi un outil au service de l’actionnariat.la rémunération des dirigeants comporte trois composantes, le fixe, la part variable annuel et un LTIP glissant sur trois années.
Rémunération Fixe
Pour l’exercice 2020 la rémunération fixe du PDG est fixé à 950 000 euros, 600 000 pour les deux directeurs délégués mandataires sociaux. Ce montant est inchangé par rapport à l’exercice précédent.
Rémunération variable
Elle est composée de trois blocs avec des items différents, si tous les items sont atteints, le montant est de 80% du salaire fixe pour le PDG et de 60% pour les directeurs délégués :
• 50% sont des indicateurs financiers (croissance du chiffre d’affaires, cash-flow et EBITDaal
ou marge en bon français)
• 17% sont des indicateurs opérationnels (qualité de l’expérience client en résidentiel et
entreprise)
• 33% sont des indicateurs dit sociaux (dont la moitié pour le baromètre social)
LTIP
Le LTIP est versé aux 1000 « leaders » de l’entreprise. Il est versé en action, en fonction de la réalisation des objectifs. Le PDG touche 35000 actions en cas de réalisation des objectifs, 18000 pour les directeurs délégués. Le LTIP est redéfini chaque année pour les trois années suivantes. Il est un outil pour aligner les intérêts du top management sur ceux des actionnaires. La CGT revendique la suppression de ses plans. Il est composé principalement d’indicateurs financiers :
• 40% est un indicateur appelé TSR, c’est ‘évolution du cours de l’action Orange par rapport à l’indicateur des télécommunications européens. Cet indicateur a pour objectif de s’assurer que le top management se préoccupe du cours de l’action avec toutes les dérives possibles.
• 40% est la réalisation du cash-flow organique, c’est-à-dire la capacité du groupe à verser du dividende.
• 20% concerne des objectifs de RSE (CO2, taux de féminisation des instances dirigeantes).
L’objectf concernant nos émissions carbone étant un objectif peu ambitieux dont il est déjà acquis qu’il sera atteint …

Halte à la lutte des places
Le PDG à fait savoir par voie de presse son intention de dissocier son mandat. Lors du renouvellement qui aura lieu lors de la prochaine assemblée générale en avril 2022 il y aura donc probablement un président et un directeur général, ce dernier étant le poste clé et exécutive.
Dés lors la guerre de succession est lancée et cela n’est pas sans impacter le fonctionnement de l’entreprise. A en croire la presse, près de la moitié des membres du COMEX sont candidats, et le jeu des écuries fait rage en interne. Cette guerre, focalisée sur des ambitions personnelles fait la joie de la presse et renvoie une image déplorable de la gouvernance du groupe. Tous les coups bas sont permis et l’entreprise s’en trouve paralysé.
La CGT demande à recentrer les débats sur l’avenir d’Orange et pour un projet pour les salariés du groupe. A ce titre la CGT ne s’est jamais positionnée sur les hommes et les femmes .La CGT défendra une vraie rupture face au plan stratégique Engage 2025.Un projet qui a pour ambition de conserver nos actifs réseaux , de faire confiance aux personnels en mettant fin aux plans de départs qui se succèdent ; un projet qui prendra en compte les enjeux de notre temps concernant notre industrie : le besoin de connectivité de nos clients , l’adaptation de notre modèle aux enjeux environnementaux (CO2, affaiblissement des ressources) et qui évidemment laissera une part importante aux questions sociales.

Ce que la CGT revendique et a fait avancer sur les questions de gouvernance
• La CGT revendique une gouvernance réinventée ou le pouvoir sera partagé entre toutes les parties prenantes afin de sortir des griffes des marchés financiers. La CGT n’est manifestement pas la seule à le penser, car récemment SFR et Free se sont « décotés », c’est-à-dire sont sortis de la bourse. Cette nouvelle gouvernance permettant de défendre l’intérêt de toutes les parties prenantes, et donc de mettre en place des politiques de longs termes tenant compte des enjeux qui nous font faces. La CGT l’a théorisé sous le nom d’appropriation publique, une gouvernance pour le bien commun contre l’intérêt de quelques-uns.
• Au sein du CGRSE, la CGT a milité pour la décence et la « modération » salariale des dirigeants d’Orange. Chacun peut se faire son opinion sur les niveaux de rémunération (1,6 millions pour le PDG, 900000 pour les directeurs délégués). Le PDG d’Orange reste le 40 -ème salaire du CAC 40 grâce notamment a la présence de l’état et des administrateurs salariés au sein de ce comité. Le rapport entre le plus haut salaire et le plus bas et de 1/80 à Orange contre 1/400 à Carrefour par exemple. La CGT revendique elle un rapport de 1/20, nous sommes encore loin du compte.
• La CGT a défendu une plus grande diversité des profils au sein du conseil. C’est à dire moins de profil « financiers » pour plus de profils industriels. Face aux enjeux qui sont les nôtres, ceux décrits précédemment, mais aussi pour faire face à la prédation des GAFAM , cette orientation nous semble indispensable.

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