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Emploi
Transferts de postes entre Orange SA et OCD SA Le retour des mobilités forcées à Orange !
Un projet mené avec « fair play »
Jeudi 24 novembre 2021, la direction a présenté, en information/consultation au CSEE de SCE, un « projet de transferts vers OCD SAS de l’activité de sécurité managée de CSO/ESC et de transfert conventionnel des salariés OrangeS.A. affectés à cette activité et aux activités commerciales et marketing de OCD vers OrangeCyberdefenseS.A.S ». L’avis définitif du CSEE de SCE sera rendu au CSEE du 26 février 2022 sans que la direction n’ait (malgré une pétition signée par plus de 650 collègues et des rassemblements de salariés ayant physiquement ou virtuellement rassemblés des centaines de salariés : 100 et 240 lors des 2 coopnets et une centaine lors d’un rassemblement à Cesson) modifié de quelque manière que ce soit son projet délétère.
Ce « projet » ordonne le transfert de 98 contrats de travail des salariés entre Orange SA et OCD SA. Les transferts se feraient sur le « principe du volontariat » avec pour première proposition de ne conserver que le salaire de base et l’ancienneté… Un point c’est tout !
La direction veut passer en force
Lors de ce CSE il a été montré que le volontariat présenté par la direction était contraint. En effet, le salarié qui refuserait le transfert de son contrat perdrait son poste. Le poste de travail est supprimé au sein de SCE et recréé chez OBS SA. Le salarié doit être « volontaire » s’il veut conserver et son poste et son lieu de travail. Le salarié qui refuserait l’arnaque se retrouverait de facto en mobilité forcée.
Nous avons exprimé nos doutes sur la capacité d’Orange à trouver un poste localement pour chaque salarié (88 salariés de Cesson-Sévigné son concernés) si la plupart refusent de se faire tondre. En effet ce n’est pas le seul projet de transfert de salariés (maison mère vers des filiales) actuellement en cours. « Orange Concession » et « TowerCo France » provoquent une grande tension sur les postes disponibles.
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise .
Un marché de dupes
La seule perte financière potentielle en cas d’acceptation est élevée puisque tout ce qui est plus favorable tombe (part variable, intéressement, accessoires de rémunérations, cotisation retraite, etc.).
Par exemple un salarié (plutôt dans les bas salaires de SCE) perdrait plus de 7 000€ par an ! Et cela sans compter les pertes de jours de congés et autres (meilleurs accords chez OSA …).
La CGT a clairement exprimé son refus de voir ce « plan » se tenir. Pour que la simplification (de la désorganisation des contrats pensée et créée par les dirigeants) puisse se faire dans de bonnes conditions, nous demandons le transfert des salariés d’OCD SA qui le souhaitent dans Orange SA.
Ce que nous proposons
La ré-internalisation des filiales dans Orange SA est la seule solution socialement. Contrairement au storytelling de la direction, cela ne mettrait aucunement l’entreprise en danger. Stop au dumping social, la CGT demande des droits et garanties de hauts niveaux pour l’ensemble des salariés du groupe Orange.
Appel unitaire à un débrayage proposé aux salariés de la branche entreprise le jeudi 24 février : Mobilisons-nous contre les transferts au rabais vers les filiales
Jeudi 3 février une centaine de collègues ont participé à la Coopnet organisée par l’intersyndicale. Cette réunion a été l’occasion de refaire un point sur les dernières informations à propos de ce transfert de postes vers OCD SA. Les réponses données par la direction n’ont pas été jugées satisfaisantes par les participants. Nous avons donc décidé d’un débrayage à partir de 13h30 le jeudi 24 février (pendant le point au CSEE de SCE sur lequel l’avis sera rendu). Les collègues de Cesson se réuniront devant le bâtiment 15 (ARZ) où sont localisés la plupart des collègues concernés par le transfert vers OCD SA (dans cette PREMIERE ETAPE).
Pour rappel : Nous protestons contre le projet de la direction d’Orange de transférer 98 salariés vers une des filiales du groupe, dont la convention collective et les conditions sociales générales sont en régression par rapport à celles dont nous bénéficions aujourd’hui. La direction, qui parle de volontariat alors qu’il s’agit de chantage, laisse le faux choix à chaque salarié d’accepter ces régressions avec des compensations dérisoires, ou bien de se retrouver privé de poste et contraint à une mobilité dans Orange sans même la garantie d’en retrouver un dans son bassin d’emploi !
Ce transfert s’inscrit dans un projet plus large de la direction du groupe, qui a déjà annoncé vouloir réserver un sort identique à tous les salariés de sa branche entreprise.
Ensemble débrayons
le jeudi 24 février à partir de 13h30
Pendant la présentation du point au CSEE de SCE
A l’appel de la CFDT, CGT, FO Com et SUD de SCE
Pour les salariés de Cesson rdv à 13h30
devant le bâtiment 15 (ARZ)
Pour les salariés des autres sites
vous pouvez vous déconnecter
et nous le faire savoir en envoyant un mail à :
debrayage.transferts@gmail.com
En précisant que vous avez participé au débrayage,
cela nous permettra de faire un décompte.
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Emploi
GPEC*: Un nouvel échec pour la direction d’Orange
Comme l’on pouvait s’y attendre, il n’y aura pas d’accord sur la *Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences. La précédente négociation terminée en 2019 n’avait pas abouti tant l’entreprise était restée campée sur ses positions de baisse des effectifs alors que la plan THD (FFTH, 5G) nécessitait un besoin en emploi estimé par la CGT à 22000 emplois. Aujourd’hui vous nous remontez chaque jour la dégradation des conditions de travail et les forts besoins en recrutement. Avec environ 1 remplacement pour 5 départs, comment pourrait –il en être autrement ?
Quel objectif pour la Direction à travers la GPEC ?
Mais ce qui guide principalement l’entreprise dans sa gestion des femmes et des hommes, c’est de réaliser les promesses faites aux actionnaires en termes de dividendes, faisant peser des contraintes budgétaires sur toutes les lignes comptables. Ainsi, pour pouvoir réaliser les économies demandées, la GPEC devient une opportunité pour l’entreprise de décider de maintenir ou non des activités, de décider de sa croissance ou de sa décroissance non pas par obsolescence de l’activité/ métier ou manque d’effectifs mais bien pour réaliser des objectifs financiers
fixés par les principaux actionnaires.
La gestion des effectifs et des perspectives d’évolutions professionnelles sont dévoyées pour tenir le cap budgétaire. Durant cette négociation pour le triennal 2020-2022, rien n’a changé sur la méthode précédente. Il y a des effectifs qui baissent
naturellement, une volonté de digitaliser tout ce qui peut l’être et les volumes d’activités que l’entreprise ne pourra réaliser ou ne souhaitent plus réaliser sont transférées en sous-traitance ou filialisées.
Que devrait être la GPEC ?
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est censée tous les 3 ans apporter de la confiance aux salariés et des perspectives d’évolutions professionnelles à travers une réflexion sur le renouvellement des effectifs.
A Orange, la Direction a une toute autre vision. C’est un accord de méthodologie qui consiste à accompagner la décroissance naturelle des effectifs et de pilotage des volumes d’activités en interne pour pouvoir en externaliser davantage en sous-traitance.
C’est un outil de travail qu’Orange utilise finement pour établir des besoins/écarts en ressources, pour budgétiser la masse salariale tout en jonglant avec des activités (croissance/décroissance) dans un contexte de concurrence exacerbée pour déployer le très haut débit.
Sur le volet compétences, la formation et le dispositif intergénérationnel sont censés assurer leur maintien. Chez Orange, la stratégie est désastreuse. On ne recrute pas suffisamment en externe pour maintenir les compétences. On préfère miser sur la sous-traitance ou déshabiller Paul pour habiller Jacques à travers des mobilités internes inadaptées.
Une négociation GPEC mise au second plan et conditionnée au résultat de la négociation Intergénérationnelle.
Cette négociation ne s’est pas réalisée loyalement puisqu’en même temps se négociait le nouvel accord Intergénérationnel avec le volet Emploi et le volet TPS qui était la priorité de l’entreprise. Durant cette négociation GPEC, il a été impossible de négocier des recrutements, d’avoir des données chiffrées sur des volumes d’embauches par activité et par bassins GPEC, pourtant indispensable pour répondre à l’inquiétude des salariés sur la pérennité des sites/activités, la direction renvoyant systématiquement la discussion sur la négociation Intergénérationnelle. Les perspectives de l’UES Orange SA affichées par l’entreprise ne sont pas à la hausse, en effet une fois les départs pris en compte, on estime « les ressources » à 54270 alors qu’en 2019 l’effectif était de 65405. C’est Orange France qui sera le plus impacté avec une baisse de l’effectif de 7500 salariés.
La direction a supprimé 30 000 emplois et transféré des milliers d’emplois à la sous-traitance…
Comme les exercices précédents, la perspective d’évolution des effectifs est à la forte baisse puisque la prévision à Orange SA en France est de – 7030 Equivalents Temps Pleins (ETP) CDI. L’estimation « des ressources » ne tient pas compte des
recrutements sur la période 2021-2022 mais nous n’avons pu savoir combien ? En parallèle l’accord Intergénérationnel prévoit 8000 recrutements externes dont seulement 20 % en maison mère soit 1600. Cela correspond à un taux de remplacement de seulement 1 pour 5. Concernant les perspectives d’évolutions professionnelles, la direction propose également de renvoyer les discussions à la future négociation Mobilités / Fluidités. Sur la question de la sous-traitance, l’insistance de la CGT n’a pas été entendue et l’entreprise ne communiquera pas les données de sous-traitance par établissements principaux, Unités Opérationnelles, bassins.
Le changement de gouvernance doit marquer un changement de cap et le personnel doit réagir :
Durant l’année 2021, la Direction a tenu en haleine le personnel avec de nombreuses négociations menées de front : GPEC, Intergénérationnelle (TPS), Négociations salariales, Egalité professionnelle …. A travers le plan d’économie d’un milliard d’euros « Scale Up ». La CGT a réclamé tout le long de cette négociation des données GPEC détaillées, service par service et site par site qui répondent aux besoins et non au pilotage de la baisse des coûts.
C’est pourquoi la CGT revendique des créations d’emploi par le remplacement de tous les départs en recrutements externes CDI mais également :
- La ré-internalisation des activités et l’embauche des personnels sous-traitants.
- Le développement de la R & D et l’arrêt de la cession des réseaux d’Orange.
- Une négociation loyale et un accord de haut niveau garantissant des perspectives d’évolutions aux salariés autres que celle de l’ARCQ décrié par une large majorité.
- Le recrutement de tous les alternants qui le souhaitent dès l’obtention de leur diplôme.
- Un plan de recrutement ambitieux en région garantissant la pérennité des sites et le développement des activités.
- La reconnaissance des qualifications et de l’expérience professionnelle.
La CGT continuera à s’opposer aux plans d’économies successifs dont les conséquences sont essentiellement supportées par les salariés sur le terrain.
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Communiqués de presse
Orange : Nomination de la nouvelle Directrice Générale
Le gouvernement a choisi de présenter Christel Heydemann au poste de Directrice Générale (DG) pour le groupe Orange devant le conseil d’administration le 28 janvier.
La CGT FAPT, présente au conseil d’administration, a pris acte de la nomination de nouvelle Directrice Générale d’Orange.
La CGT est en attente de voir la feuille de route de la nouvelle directrice pour juger de la stratégie décidée.
La CGT espère néanmoins que ce changement de gouvernance soit le moment de revoir la stratégie du groupe, et qu’elle soit plus tournée vers l’humain et le social.
Il faut arrêter le plan d’économie lancé dans Engage 2025, qui prévoit une véritable casse sociale, si l’entreprise ne veut pas se retrouver au niveau des années noires du groupe. En effet, les rapports des experts sont alarmants, le climat social se dégrade de plus en plus et il est urgent que l’entreprise s’en rende compte avant qu’il ne soit trop tard.
C’est le moment de reconnaître le travail de celles et ceux qui créent les richesses du groupe en leur proposant de réelles augmentations salariales avec un minima de 8%, avant même de penser au salaire et autres avantages de la nouvelle DG et à la satisfaction des marchés financiers. Pour la CGT, c’est une question de justice sociale !
C’est également l’occasion pour la nouvelle gouvernance, qui va se mettre en place, de revenir à la raison et infléchir de manière radicale ses choix financiers pour une vraie politique industrielle au service de la population en investissant massivement dans la recherche et développement, que ce soit sur les réseaux ou en termes de services.
LA CGT continuera à œuvrer pour défendre l’avenir de l’entreprise, et les intérêts de tous les salariés du groupe.
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Vie au travail
Dans le cadre des négociations télétravail, la CGT porte un certain nombre de revendications et est vigilante sur de nombreuses choses.
La négociation sur l’accord télétravail est en cours. Après quelques séances, il en ressort un certain nombre de points d’attention pour la délégation, bien que nous ne soyons qu’au début du processus.
D’abord, la question des situations exceptionnelles. Plusieurs organisations souhaitent que cette question soit un élément central du futur accord. Il s’agit d’inscrire dans le texte les modalités d’exécution du télétravail dans toutes les circonstances exceptionnelles possibles (pandémie, trouble climatique, etc.). Notre délégation s’oppose à l’inscription de ces dispositions dans l’accord pour deux raisons majeures :
• La mise en place du télétravail exceptionnel est une décision unilatérale de l’entreprise quand bien même elle vise à satisfaire des directives gouvernementales : c’est donc à l’entreprise d’assumer ses responsabilités d’employeur liées à la mise en place de ces mesures, en termes de santé, de conditions de travail, d’indemnisation, de durée pour les salariés
• Prévoir l’exceptionnel est une chimère : la diversité des situations ne peut pas faire l’objet d’une description dans un accord et donc envisager des dispositions pertinentes à des situations non prévisibles. En effet, quel point commun entre la situation pandémique et l’effondrement d’une route de montagne, ou encore des inondations ?
De notre point de vue, ces dispositions ne visent qu’à diluer la responsabilité de la direction en cas de situations exceptionnelles et à la faire reporter sur les salarié.e.s.
Ensuite, les premières versions de travail de l’accord proposées par la direction semblent vouloir céder aux caprices de la direction immobilière groupe en inscrivant l’idée d’un flex office généralisé : dès lors qu’un.e salarié.e est en situation de télétravail, alors il ou elle doit de fait accepter de mettre à disposition son espace de travail sur site à d’autres personnes. Jusqu’à présent, cette disposition était soumise à l’approbation des salarié.e.s. Notre délégation considère qu’il s’agit là d’un point de blocage dans l’accord en cours de révision et sera vigilante à ce que de telles dispositions, qui sont relatives à l’exercice du travail sur site et non à l’exercice du télétravail, ne soient pas inscrites dans l’accord.
Par ailleurs, plusieurs mentions nouvelles sont inquiétantes, comme un durcissement des conditions de télétravail pour certains métiers, comme ceux de la relation client, imposant de disposer d’une pièce fermée et dédiée, soi-disant pour assurer la confidentialité. En réalité, de telles dispositions ne sont déjà pas appliquées au travail sur site, majoritairement exercé dans des openspaces où la notion de confidentialité est tout simplement inexistante. Une fois de plus, la délégation sera vigilante à ce que de telles restrictions ne puissent être inscrites dans l’accord.
Enfin, la question environnementale reste un sujet que la direction ne veut pas aborder, malgré nos demandes insistantes. Si le télétravail est conçu par la direction comme un facteur de réduction de son empreinte carbone, qu’en est-il du report de la charge environnementale et financière sur les salarié.e.s à leurs domiciles ? Comment s’articuleront les modalités de déplacement des salarié.e.s alors que potentiellement les abonnements aux transports en commun ne seraient plus financièrement attractifs pour les salarié.e.s ?
Si la négociation commence à aborder les points durs de l’accord, dont la question de l’indemnisation du télétravail et la mise à disposition des matériels nécessaires, le chemin semble encore long et laborieux. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail.
Les 10 principes incontournables de la négociation pour la CGT :
• L’interdiction d’imposer du télétravail individuellement ou collectivement (pas de télétravail imposé collectivement pour fermer des sites sur certains jours) ;
• Le maintien d’un poste de travail attribué à chaque salarié : la validation d’un avenant de télétravail ne doit pas être subordonné à une acceptation par le salarié du « partage » de sa position de travail ;
• Le télétravail ne doit pas être un moyen de pression sur les salariés : ce n’est ni un privilège ni une gratification ;
• L’accord doit s’appliquer dans son intégralité à l’ensemble des salariés qui font une demande de télétravail. Concernant les métiers et activités qui seraient exclus de l’accord par l’entreprise car jugés non compatibles, nous exigeons :
o des critères objectifs, mesurables pour justifier la non éligibilité ;
o des diagnostics et expérimentations pour ces métiers et activités afin de proposer des solutions de télétravail ;
• Un télétravailleur ne peut pas être discriminé dans son avancement, sa mobilité, sa rémunération, sa formation … ;
• L’interdiction des discriminations pour la validation d’avenant de télétravail pour les salariés à temps partiel, avec enfants, les aidants familiaux… ;
• L’interdiction de toute pratique intrusive et spécifique de contrôle de l’activité et de la productivité des télétravailleurs (dispositif de surveillance auditive ou visuelle, captation de données du télétravailleur, etc…), interdiction d’imposer un contact visuel… ;
• La mise en œuvre de mesures de prévention et de protection des victimes de violences intrafamiliales ;
• Les mêmes droits, obligations, objectifs en télétravail que sur site : respect des horaires de travail, pause méridienne, droit à la déconnexion, prise en compte des accidents du travail, prise en compte des heures supplémentaires y compris pour les cadres… ;
• Une indemnisation compensant réellement les frais engagés dans le cadre de l’activité professionnelle (électricité, chauffage, abonnement internet, assurance si nécessaire etc…) et réévaluée annuellement en fonction de l’inflation
Ce que porte la CGT
en plus au cours de cette négociation :
• Au moins deux adresses possibles pour l’exécution du télétravail ;
• L’augmentation de l’enveloppe budgétaire allouée à la restauration pour permettre le maintien de la restauration collective sur sites et la reconduction du système d’indemnités repas forfaitaires journalières ;
• La mise à disposition d’équipements (chaise, bureau, écrans, caisson, imprimante, etc.) permettant d’avoir un confort équivalent à celui sur le site Orange et assurant la prévention des troubles musculo-squelettiques …
• Une souplesse pour les salariés dans le rythme de télétravail accordé : par exemple possibilité de faire une semaine complète de télétravail dans le mois, ou d’adapter les semaines au rythme des gardes alternées pour les parents divorcés, ou un nombre de jours sur le mois …
En cas de demandes pouvant aller jusqu’à 5 jours de télétravail par semaine, des solutions seront proposées pour les salariés dans les situations telles que : déménagement du conjoint, salariées enceintes, salariés en situation de handicap, aidants familiaux, temps de transport très important …Aujourd’hui, les premières négociations posent déjà des problèmes sur l’exécution d’un télétravail exceptionnel, les impacts environnementaux ou encore le durcissement des conditions d’exercice du télétravail pour certains métiers, ainsi que les dégradations des conditions de travail sur site.
Chaque salarié doit pouvoir s’exprimer sur ses attentes dans les services et auprès de la CGT qui les remontera. Vous pouvez compter sur la détermination de vos négociateurs.trices CGT pour que l’accord soit réellement plus favorable aux télétravailleur.se.s , sans porter préjudice aux salarié.e.s qui ne choisiraient pas cette modalité de travail. Et notamment en ce qui concerne la question des indemnités !
La CGT appelle l’ensemble des salariés à se mobiliser le 27 Janvier lors de la journée d’actions interprofessionnelles
En complément…
Rémunération / Carrière
Augmenter les salaires, une urgence !
Un niveau d’inflation de 2,8% qui pèse sur les budgets…
Personne n’ignore le contexte de crise sanitaire, les augmentations des carburants, des flux énergétiques mais aussi de l’alimentation et des produits de première nécessité qui génèrent une importante perte de pouvoir d’achat.
Tout a augmenté en 2021 : les prix à la consommation (+ 2,8%) , l’immobilier (+7%)… à l’exception des salaires! Chez Orange, l’augmentation collective a atteint à peine 0,9% en 2021, bien loin de la perte de pouvoir d’achat et de la légitime reconnaissance de la contribution des salariés, alors que le montant des dividendes versés aux actionnaires a atteint 8%.
Ainsi, ces 2 dernières années, Orange a imposé « l’austérité» au moyen de Décisions Unilatérales (DU) pour priver l’ensemble des salariés d’une augmentation collective significative et les fonctionnaires d’une compensation du gel du point d’indice.
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange veut poursuivre son ARnaCQ pour un an…
La direction reconduit l’accord ARCQ pour cette année contre la volonté de la majorité des organisations syndicales (hormis FO) qui dénoncent un manque de reconnaissance des qualifications et des critères d’évaluation trop subjectifs. La CGT réclame que les budgets consacrés à ARCQ soient en 2022 alloués à une augmentation générale et collective des salaires !
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange a les moyens financiers de reconnaitre leur travail…
Alors que la direction est en capacité de sortir un chèque de plus de 2 Milliard d’euros pour pousser au départ 8 500 salariés éligibles au TPS tout en reportant toute la charge de travail due au non-remplacement d’une majorité des départs. Et un chèque de 3 milliards pour servir la rente du dividende, elle a consacré, à peine, 50 millions d’euros aux augmentations des salariés en 2021 (NAO) ! …. Mais de qui se moque-le patronat ?
Les salariés doivent se mobiliser parce que la direction d’Orange doit tenir ses engagements …
La direction d’Orange s’était engagée à renégocier un complément d’augmentation de salaire en cas de hausse de l’inflation sur l’année 2021 pour «faire accepter » sa décision unilatérale d’une augmentation misérable de 0,9%. Prétextant le départ du PDG d’Orange, la direction a versé en décembre 2021 une prime one-shot de 200€ exonérée de cotisations sociales à la moitié des salariés pour solde de ses engagements ! Le compte n’y est évidemment pas pour les salariés qui n’ont rien obtenu mais également pour ceux qui ont bénéficié de la charité patronale au regard de l’inflation objective, de + 2,8% en 2021 (source INSEE).
A l’aube des négociations salariales 2022, et avec une prévision d’une hausse des prix de + 3,2% à minima, la CGT avec les salariés refusent que la direction, impose une troisième décision unilatérale avec des augmentations de salaires minimalistes, ça suffit !
La CGT exige une augmentation générale et collective des salaires supérieure à l’inflation, en réponse au besoin de chacun de vivre dignement de son travail.
Pour une meilleure répartition des richesses crées par le travail et exiger :
• des augmentations collectives de salaires à hauteur de 8% minimum,
• une véritable égalité salariale Femmes-Hommes,
• la régularisation pour les 20 000 salariés en attente d’une promotion depuis plus de 10 ans,
• un 13ème mois, au-delà des éléments de rémunération variable,
• une prime Covid-19 exceptionnelle de 1 000 euros pour tous,
…. L’heure est à la mobilisation de Toutes et Tous, employés, agents de maitrise et cadres !
La CGT invite l’ensemble du personnel à rejoindre la journée de mobilisation, unitaire et interprofessionnelle du 27 janvier !
