ACTUALITÉS
Égalité professionnelle
L’Egalité s’écrit au quotidien!
La CGT a signé le 22 décembre dernier, l’« Accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre vie privée-vie professionnelle au sein d’Orange SA 2022-2024 ».
La signature de La CGT est synonyme d’exigence et de responsabilité, c’est pourquoi nous avons négocié et obtenu des résultats, même si nous sommes conscient.e.s du chemin parcouru et de celui qu’il reste à faire. Dans ce contexte, cet accord est un outil mis à disposition de chacune et chacun, pour faire vivre l’Egalité Professionnelle.
La CGT portait, entre autres, les revendications suivantes :
Sortir l’Egalité de la diversité, car les femmes ne sont pas une diversité mais la moitié de l’humanité.
Reconduire les mesures gagnées dans les accords précédents (notamment la prise en charge financière des frais de garde des enfants, ou des personnes à charge pendant les périodes de formation et d’IRP), réaffirmer le temps convenu…etc.
Disposer d’une communication trimestrielle, afin de rappeler que l’égalité professionnelle n’est pas un « supplément d’âme » mais bien pris régulièrement en compte.
En matière de rémunération : Atteindre enfin l’égalité salariale (cf. Accord Monde), établir un seuil planché de 0,5% du budget de rattrapage salarial au moment des NAO, agir sur les parts variables qui, à Orange comme dans d’autres entreprises, creusent les inégalités, garantir que les budgets (y compris ceux de la promotion) seront intégralement consommés.
Sur les taux de féminisation et de recrutements : l’accord intergénérationnel cible les fonctions support, ce qui va mécaniquement faire baisser le taux de féminisation, d’où l’exigence de conserver un effectif au moins égal et pour ce faire de recruter en CDI à hauteur de 50%.
Pour la formation : garantir un délai de prévenance de 2 mois afin que chacun-e puisse s’organiser. Les bilans montrent toujours une différence d’heures de formation en défaveur des Femmes, déplacer les formateurs sur site afin que les Femmes puissent bénéficier de formation en présentielle.
Sur l’équilibre VPP et Parentalité : Transformer les « facilités de service » rentrée scolaire en ASA, après les congés de maternité ou d’accueil de l’enfant, possibilité de télétravail occasionnel pendant 3 mois après la reprise d’activité, afin de ne pas rajouter les transports à l’épuisement des nuits blanches des parents.
En matière de Santé, Prévention et Lutte contre les violences :
Remplacer la formation « résister au sexisme » où les Femmes passent de victimes à coupables. Demande d’ASA pour que les victimes puissent s’organiser dans leur quotidien.
Demande de formation pour lutter contre le sexisme et visa égalité pour en priorité les RH, managers, mais aussi les tuteurs et alternants. Dans le cadre des grandes écoles (type Mines-Télécoms) où les violences sexuelles seraient avérées, supprimer tous partenariats avec elles.
Ce que la CGT a gagné !
–La reconduction des mesures du précédent accord avec notamment la réaffirmation du temps
convenu, la prise en charge financière des frais de garde d’enfants ou de personne à charge (sans obligation de résider au domicile) pendant les formations et les IRP, les mesures salariales pendant les congés liés à la parentalité etc.
–La communication : elle était annuelle, elle passe à « a minima semestrielle »
–La rémunération : L’engagement d’atteindre l’égalité salariale à échéance de l’accord. Réaffirmation d’un budget spécifique pour les 3 ans à venir. Pilotage renforcé de la mise en œuvre des budgets de correction. Le budget doit être intégralement consommé. Définition de plans d’actions pour les parts variables commerciales des AD et des Pro PME. Etude sur la PV du Marché Entreprise et la PV des USC. Un Pilotage renforcé au niveau national et local du budget de promotions des femmes. La Direction de la Rétribution accompagnera les Divisions afin d’identifier « les foyers » de promotions potentielles pour les femmes.
–Taux de féminisation et recrutements : Engagement sur un taux de féminisation de l’effectif à 37,5%. Un taux de recrutement a minima à 36% se décomposant à 50% a minima pour l’ensemble des domaines métiers mais à 25% pour le domaine Innovation et Technologie (car très faible taux de féminisation dans les écoles et filières numérique et télécoms).
40% pour CDI issus des alternants, 50% pour CDI issus des CDD.
–Formation : Prévenance d’un mois avant une formation supérieure ou égale à 2 jours. Une étude comparative sera menée sur le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes.
–Equilibre VPP et Parentalité : Le congé de paternité est porté à 33 jours (28 jours dans la loi) avec maintien de la rémunération et garantie de part variable. Le droit à rompre un congé parental au profit d’un congé maternité est inscrit.
Le télétravail occasionnel est facilité pour les parents, après avis managérial, pendant les 6 premiers mois après la naissance ou l’accueil de l’enfant.
Une demi-journée (4h00) d’ASA fractionnable en heures est accordée aux parents pour la rentrée scolaire jusqu’aux 16 ans de l’enfant.
–Santé, Prévention et Lutte contre les violences : 5 ASA fractionnables en demi-journée pourront être accordées aux victimes de violences conjugales sur demande du service social du travail. La formation « résister au sexisme » n’existe plus. Tuteurs et Alternants seront formés contre le sexisme et passeront le visa égalité ainsi que progressivement les RH et les managers. Des plans d’actions pour lutter contre le harcèlement et le sexisme doivent être mis en place dans les écoles partenaires concernées, auquel cas Orange prendra les mesures adéquates.
La signature de la CGT porte l’exigence d’une mise en application, sans faille, de cet accord qui est un point d’appui, pour que chacune et chacun contribue, à Orange SA, à faire vivre l’Egalité professionnelle !
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Communiqués de presse
La Direction d’Orange accélère les départs des seniors…
À peine quelques semaines après la mise en place du nouveau plan stratégique et l’arrivée de la nouvelle Direction, cette dernière confirme les craintes que la CGT avait soulevé en dénonçant ce plan stratégique.
Ainsi, après une accélération de la sous-traitance dans le réseau, la fermeture de 160 boutiques, qui impacte 3000 salariés ; c’est aujourd’hui 669 postes supprimés dans les Services de Communication aux Entreprises (SCE), une entité regroupant des activités dédiées aux entreprises de la maison mère Orange SA, via un dispositif de Rupture Conventionnelle Collective (RCC). Le motif invoqué : une année 2023 à venir difficile.
La CGT FAPT conteste fermement cette politique de réduction d’effectifs, cette nouvelle baisse programmée de la masse salariale s’explique par une politique de la Direction d’Orange exclusivement subordonnée à ses engagements vis-à-vis des actionnaires, dont l’État à hauteur de 23%, à qui le Conseil d’Administration a d’ores et déjà garantie une hausse du dividende.
Pour la CGT, les résultats de l’entreprise restent excellents grâce au seul travail des salariés. S’il y avait à agir par crainte de l’avenir, alors la nouvelle Directrice Générale devrait renoncer à la hausse de 35 % de sa rémunération, et à ses actions octroyées lors de son arrivée.
Alors que le baromètre social 2023 de l’entreprise, est au plus bas depuis la crise sociale de 2009, et que la qualité de service ne cesse de se dégrader, le choix de la Direction n’est pas le bon. La CGT affirme que l’urgence n’est pas à un plan de suppression d’emploi mais un plan de recrutement massif pour faire baisser la charge mentale et améliorer les conditions de travail des salariés afin de répondre aux attentes de la population.
De plus, 46 % des salariés de cette entité ont entre 46 et 55 ans. La CGT affirme que ce plan cible en premier lieu les séniors, et qu’en plein mouvement social sur les retraites, l’État présent au Conseil d’Administration de l’entreprise Orange se rend complice de ce plan de suppression d’emplois des séniors.
La CGT appelle la Direction à renoncer à ce plan.
La CGT appelle tous les salariés du groupe à exprimer leur désaccord avec un plan qui les concerne tous, et à porter haut et fort leurs revendications.
La CGT appelle à l’unité syndicale pour la défense des salariés, afin de combattre cette politique mortifère pour l’entreprise.
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Rémunération / Carrière
Projet Libellule Phase 2 : Des négociations déloyales !
Dans le cadre des négociations du « projet libellule », portant sur les mesures d’accompagnement des salariés concernés par les arrêts d’exploitation ou fermetures des boutiques (évolution du modèle de la distribution d’Orange France pour la période 2023-2026, la Direction continue à faire des propositions très en deçà de celles proposées dans les accords négociés localement ces dernières années, notamment dans les Plans Schéma Directeur (PSD) des boutiques.
La Direction dit vouloir « proposer un package à l’ensemble des salariés » en souhaitant « embrasser les différentes mesures connues et les vouloirs cumulatives ». Pourtant, ces premières propositions de mesures sont indécentes autant sur le contenu que sur les montants et moyens proposés.
Nous sommes très loin d’avoir une négociation d’exception, comme l’a souligné la direction.
Ce projet n’est pas du tout à la hauteur de ce qui a été promis !
En parallèle, la direction mène une « opération marketing » auprès des salariés des boutiques pour susciter avec force leur intérêt pour une mobilité vers la Générale de Téléphone (GDT), alors qu’aucune publicité d’aucune sorte ne leur est faite concernant les postes proposés au sein d’Orange France.
Cela ne correspond en rien aux engagements pris par la Direction depuis l’annonce de ce projet !
Alors même que plusieurs Organisations Syndicales informent la Direction ne pas pouvoir être disponible pour assister à certaines séances prévues dans le calendrier imposé par la Direction, celle-ci n’en tient pas compte, et ne prends même pas le soin de répondre aux mails reçus à ce sujet.,
L’ensemble des Organisations Syndicales ont tenu à exprimer à la Direction par une déclaration unitaire leur désaccord face à l’indécence des propositions financières, la fixation unilatérale du calendrier de négociation et ont dénoncé la campagne de promotion faite dans les AD pour les mobilités vers la GDT lors de la 3ème séance.
Les OS ont également mis fin à cette séance de négociation et ont demandé aux représentants de l’entreprise de revenir pour la prochaine séance avec un mandat de négociation fiable et significatif.
Pour la CGT, la Direction souhaite aller très vite à signature (avant fin mars). Nous avons demandé que le calendrier de ces négociations tienne compte des mobilisations actuelles contre la réforme des retraites dans lesquelles l’ensemble des OS présentes sont embarquées ; mais aussi que le temps accordé à ces séances permette un travail de qualité. Il est inconcevable de recevoir un document préparatoire la veille de la séance ! La CGT a rappelé à la Direction que les élus présents sont les représentants des salariés, et non des outils déshumanisés mis à disposition de l’entreprise.
La Direction affirme n’avoir ni rétroplanning, ni projection des boutiques concernées et encore moins des salariés, ni visions des postes à long terme qui pourraient être proposés aux salariés impactés. La Direction prévoit des arrêts d’exploitation de boutiques qui se feront en fonction des capacités de reclassements avec des retours dans les CSE une à deux fois par an, et des préemptions de postes réalisées pour les salariés des boutiques. La copie 2024 des PSD sera disponible au mois de mai 2023. Sur un bassin d’emploi très précis, il faudra la possibilité de repositionner les salariés, mais avoir des infos d’un point de vue géographique est actuellement impossible.
La seule priorité claire est le souhait de la Direction de filialiser ses salariés en les poussant vers la GDT. Inconcevable pour la CGT !
Une OS a également suggéré de faire figurer dans cet accord la possibilité de recourir à la rupture Conventionnelle Individuelle (RCI). La Direction a saisi cette idée proposant des ruptures conventionnelles collectives (RCC) mais pas individuelles. Ils ne pensaient pas avoir à l’utiliser, mais veulent bien y réfléchir. Face à cette annonce, la CGT a d’ores et déjà annoncé que si ce RCC devait être une forme de PSE déguisé, ce sera bien évidemment sans elle !
Sur quoi, l’ensemble des autres OS ont abandonné cette proposition. La Direction a pris acte.
La CGT, après avoir consulté les salariés, exige des négociations en local. Les disparités entre territoires, et entre boutiques sur un même territoire, ne peuvent faire l’objet d’une seule négociation. Nous souhaitons que si accord il y a, il couvre l’ensemble des salariés qui seraient lésés par une fermeture, qu’il soit dans la vision 130/160 du projet ou pas.
Parce qu’ils font le même travail, les salariés de l’ensemble du réseau de boutique AD et GDT doivent avoir les mêmes droits et garanties.
Pour la CGT l’entreprise doit permettre en tout point du territoire à l’ensemble des usagers d’accéder à l’ensemble des services des télécoms.
Pour ce faire, il est urgent de développer l’emploi stable et qualifié avec des embauches massives, pour améliorer le service rendu mais aussi les conditions de travail et de vie.
Les salariés des maisons mères, des filiales, prestataires et de la sous-traitance, …quel que soit leur statut, contribuent tous aux activités des télécoms, c’est pourquoi la CGT FAPT demande que tous les salariés aient accès aux mêmes droits et garanties.
La CGT FAPT appelle les salariés à mettre la France à l’arrêt dès le 7 Mars, et à poursuivre le 8 Mars, journée internationale pour les droits des Femmes, pour que ce soit une journée de lutte pour l’égalité et à continuer de s’exprimer au travers du questionnaire accessible via le QR code ci-contre, afin que les élus et représentants CGT puissent porter votre parole lors de ces négociations.
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Rémunération / Carrière
Les augmentations de salaires, une priorité !
Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) salariales Orange se sont terminé sur une ultime proposition décevante.
Les augmentations moyennes collectives garanties pour tous les salariés (hors bande G) seront de
Fonctionnaires non-cadres 850 €
– 4,75% pour les non-cadres de droit privé
– 2,25% pour les non-cadres fonctionnaires
– 2,1% pour les cadres
SGB – Augmentation brute annuelle
SGB ≤ 33 k€ – 1 500 €
33 k€ < SGB ≤ 55 k€ – 1 300 €
SGB > 55 k€ – 1 100 €
Le compte n’y est pas, et de loin !
Pour la CGT FAPT, ces augmentations sont bien loin des attentes des salariés et de la flambée du coût de la vie.
En effet, le panier moyen des ménages a déjà augmenté de près de 15%, et les négociations entre les producteurs et la grande distribution prévoient une augmentation supplémentaire du panier d’au moins 10% dans les prochains mois, tout cela sans compter notamment la hausse de l’énergie et du carburant.
Pour la CGT FAPT, il était essentiel dans ces négociations de garantir le pouvoir d’achat des salariés.
Le pouvoir d’achat des salariés doit être garanti !
Pour la CGT FAPT, discuter des augmentations individuelles n’a de sens qu’une fois garanti le pouvoir d’achat par des augmentations collectives. La Direction a refusé la demande de la CGT FAPT de remettre la part individuelle (cadre : 2% et non-cadre : 1%) dans la part collective. Jamais depuis qu’il y a des NAO les propositions de la Direction ont été aussi inférieures à l’augmentation du coût de la vie.
Les budgets spécifiques (0,5% pour les promotions, 0,2% pour le rattrapage salarial des femmes, 0,2% pour le parcours professionnel des femmes) ne sont à la hauteur ni des plus de 18 000 salariés non promus depuis plus de 10 ans, ni des salaires des femmes inférieurs en moyenne de 5,7% à celui des hommes.
Stop au chantage et plus de budget !
Consciente de la faiblesse de ses propositions la Direction a recours au chantage : en cas de non-signature de cet accord, elle rabotera le budget de 0,2%. C’est scandaleux ! La CGT FAPT ne cédera jamais à un tel chantage qui n’a que vocation à léser les salariés. Dans les deux cas, nous accepterions une importante perte de pouvoir d’achat pour le personnel. C’est également permettre à la direction de refaire pareil l’année prochaine pour accompagner des propositions aussi basses.
Contrairement aux beaux discours, c’est ainsi que la Directrice Générale remercie les salariés pour leurs bons résultats financiers pendant qu’elle bichonne les actionnaires.
Pour la CGT FAPT, une première étape se termine mais la bataille des salaires continue. Nous devons tous nous mobiliser pour réclamer notre dû. Cela passe par une autre redistribution des richesses pour obtenir :
• 10% à minima d’augmentation collective garantie pour tous ;
• Suppression immédiate des inégalités salariales femmes / hommes ;
• Reconnaissance par des promotions des 18 000 salariés sans promotions depuis plus de 10 ans.
Participons nombreux aux grandes journées d’actions interprofessionnelles
Dès le 7 mars pour gagner nos augmentations de salaires
et le retrait de la réforme des retraites !
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Vie au travail
Les métiers Techniques dans le viseur d’Orange
La CGT FAPT réclame une négociation sur les astreintes
La Direction choisit une concertation avec les Organisations Syndicales sur les astreintes. Lors de la 1ère séance, la Direction se dit « très ouverte » à inclure d’autres sujets que le sujet financier du forfait d’astreinte.
Quelles sont les véritables intentions de la Direction ?
La CGT FAPT n’acceptera pas une concertation qui remettrait en cause les usages et les accords locaux.
Dans cette éventualité, la CGT FAPT n’hésitera pas à ester en justice.
Historique du forfait d’astreinte
Entreprise Forfait
Orange SA 378 €
OCB 400 €
SII 530 €
Proservia 500 €
Le forfait d’astreinte est passé de 360 € en 2005 à 378 € brut en 2008. C’est bien loin de l’augmentation du coût de la vie actuel avec un panier alimentaire en augmentation de 15% en 2023 et une inflation à 6,2 %.
Le montant du forfait de l’astreinte n’est pas à la hauteur d’une entreprise comme Orange (voir tableau ci-contre) qui se dit responsable et qui accumule les bénéfices d’où l’importance de sa revalorisation. La CGT FAPT demande qu’il soit porté à 600 € brut !
La CGT FAPT réclame la reconnaissance des salariés d’astreinte
Sur les 4500 personnes qui assurent l’astreinte (DO, DTSI, SCE, etc…), plus de la moitié sont issues des Unités d’Interventions (UI). Il s’avère que les techniciens des UI sont à plus de 60 % en bande C et D, avec de faibles salaires. De plus, le niveau d’expertise de l’ensemble des salariés d’astreinte n’est pas reconnu à sa juste valeur.
La CGT FAPT revendique pour les astreintes
• L’ouverture immédiate d’une négociation ;
• La revalorisation du forfait d’astreinte à 600 € brut ;
• Revalorisation annuelle du forfait d’astreinte ;
• Reconnaissance de l’expertise par la promotion ;
• Des créations d’emplois et le remplacement des départs.
Pour la revalorisation du forfait d’astreinte, pour nos salaires, pour le retrait de la réforme des retraites !
TOUTES ET TOUS EN GRÈVE ET EN MANIFESTATION MOBILISONS-NOUS DÈS LE 7 MARS 2023
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ASC / Restauration
TITRES RESTAURANT LA GRANDE ARNAQUE !
Le 23 février ont débuté les négociations pour les modalités d’accompagnement de l’arrêt du versement de certains titres restaurant sur le périmètre d’établissements distincts adhérents à la gestion mutualisée.
MAIS QUE SE CACHE-T-IL DERRIÈRE CETTE DÉNOMINATION POMPEUSE…ET QUI EST CONCERNÉ ?
Les conditions d’attributions et le montant des titres restaurant sont soumis à des règles strictes définies par l’URSSAF. Pourtant, depuis des années l’entreprise, dans le dos des organisations syndicales attribue des titres restaurants à des salariés qui n’auraient pas dû en bénéficier. La boite a troqué la paix sociale en échange de titres restaurant !
Cerise sur le gateau, elle utilise le budget restauration pour financer ce qui est considéré par les salariés comme des acquis !
L’entreprise répond à la grogne sociale des salariés en utilisant l’argent des salariés !
Même pas honte !
PRISE LA MAIN DANS LE SAC, L’ENTREPRISE CONTRAINTE À UNE NÉGOCIATION !
Les représentants des CSE ayant opté pour une restauration mutualisée ont décidé de mettre fin aux titres restaurant papiers, pour les remplacer par des cartes de paiement. Ces cartes vont progressivement être adressées aux salariés avec leur mode d’utilisation. Elles ne seront attribuées qu’aux salariés dont les régimes de travail répondent aux règles URSSAF et dont le lieu de travail correspond aux règles définies dans l’accord sur la restauration du 31 mai 2019. Afin d’anticiper la colère des salariés qui ne recevront pas de carte, ou verront leur nombre de titres diminués, l’entreprise a été contrainte d’ouvrir des négociations pour compenser la perte de l’usage !
L’entreprise elle-même ne sait pas avec exactitude combien de salarié·es sont concerné·es !
Ce qui est certain, c’est que la CGT mettra tout en œuvre pour que tous les salariés bénéficient d’une compensation de leur préjudice sur leur salaire…
Et que l’argent injustement puisé dans le budget restauration soit intégralement restitué par l’entreprise.
