ACTUALITÉS
Vie au travail
Cette négociation sur le PDM – Plan De Mobilité s’opère dans un nouveau cadre législatif issu de la loi LOM-Loi d’Orientation des Mobilités avec l’introduction du forfait mobilité.
Pour la direction ça ne concerne que les transports entre le domicile et le lieu de travail. Elle a ouvert ces négociations en rappelant avoir été la première entreprise du CAC 40 à avoir un accord dans le précédent cadre légal et espère être de nouveau la première entreprise du CAC 40 à avoir un accord dans ce nouveau cadre. Bref la direction veut surtout communiquer en lien avec ses objectifs de RSE (responsabilité Sociale d’Entreprise).
Bilan de l’accord précédent
Sur les 76 301 salariés d’Orange France,
• 21 442 ont eu une participation de 50% sur leurs abonnements de transport en commun (c’est une obligation légale).
• 3 874 ont bénéficié d’autres mesures (indemnités kilométriques vélo (IKV), participation acquisition vélo, covoiturage).
Au final, 28% des salariés ont bénéficié des 50% sur les transports en commun et seulement 5% des autres mesures, ce qui montre leur inadéquation
Forfait mobilité kesako ?
Le forfait mobilité durable se substitue aux indemnités kilométriques vélo et aux indemnités forfaitaires de covoiturage. C’est une prise en charge forfaitaire, totale ou partielle, par l’employeur des frais de trajet des salariés qui se rendent au travail par des moyens de transport considérés comme écologiques. Il a été mis en place par la loi d’orientation des mobilités (LOM) votée en décembre 2019. Le forfait mobilités durables prend en charge les frais liés aux moyens de transport suivant :
– le vélo, électrique ou mécanique
– le covoiturage, passager ou conducteur ;
– les transports publics de personnes (exception faite de la prise en charge obligatoire de 50% du coût de l’abonnement) ;
– la location de deux roues à assistance ou à moteur non thermique ;
– les services d’autopartage portant sur des véhicules à faible émission.
– à partir de 2022, les déplacements en « engins de déplacement personnel motorisé » (EDPM) (par exemple les trottinettes électriques, gyropodes, …)
Son montant ? Il n’y a pas de limite, la loi l’exonère d’impôts et de cotisations sociales jusqu’à un plafond de 500 € par an.
Le problème de ce forfait mobilité est que le remboursement à 50% des transports en commun sera pris dessus. Et donc dès qu’on utilisera les transports en commun ça va rogner ce qui sera disponible pour les autres modes de transport.
La CGT a bien sûr demandé à la direction d’aller au-delà des 500 €.
La direction mise sur le covoiturage sans s’en donner les moyens
Dans ces négociations, la direction mise beaucoup sur le développement du covoiturage. Mais il manque une chose importante pour le développer : la possibilité pour les salariés qui désirent le faire de pouvoir adapter leurs horaires. Logique, si on veut être plusieurs dans une voiture pour aller et revenir du boulot, il faut avoir les mêmes horaires. C’est vrai que vu du côté de la direction, ce n’est pas facile d’avoir des souplesses d’horaires dans un contexte de sous-effectif chronique dans les services, conséquences de plans de suppressions massives d’emplois.
Orange est dans la posture !
La direction, est plus encline à se montrer écoresponsable en soignant sa communication et son apparence … mais au moindre coût.
Cela se vérifie notamment au travers de la poursuite des projets immobiliers qui éloignent les salariés de leurs lieux de travail.
Cela a pourtant un impact non négligeable tant sur l’équilibre vie privée vie professionnelle que sur le rallongement du trajet domicile travail.
La direction refuse carrément d’en parler dans l’accord.
Salariés et environnement : un même combat
La CGT fait des propositions concrètes à la hauteur des enjeux environnementaux et du « zéro carbone ».
A ce jour, il reste encore trois séances de négociations.
La CGT bataillera jusqu’au bout pour réclamer :
• Un montant du forfait mobilité où il resterait au moins 500€ une fois les remboursements obligatoires de transports en communs effectués, ce qui permettrait par exemple de cumuler un covoiturage jusqu’à une ligne de transport en commun.
• Une grande souplesse dans les horaires de travail pour ne pas être obligé d’utiliser sa voiture.
• Une incitation à rapprocher les lieux de travail du domicile au lieu de concentrer les salariés dans les grandes agglomérations loin de chez eux et de rallonger également les déplacements professionnels. C’est un double enjeu.
• Un remboursement à hauteur de 100% pour les transports en commun
La direction sait trouver des centaines de millions d’euros pour les actionnaires. Elle saura en trouver pour l’urgence environnementale et la baisse des « émissions de CO2 ».
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Répartition des richesses
La CGT refuse d'entériner une baisse de pouvoir d'achat
Comme pour chaque projet d’accord, la CGT a consulté ses syndiqués.
À une très large majorité ils ont refusé de valider un accord qui ne comble pas les pertes de pouvoir d’achat des années précédentes, qui garanti aucune augmentation à 76% des salariés, qui ne se donne pas les moyens de lutter contre les discriminations de salaires et qui va financer les réorganisations dont REGAIN.
Pour une information complète, téléversez notre tract en pièce jointe.
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Mobilisations
Grève des UCI : une réussite !
À l’appel de la CGT, les salariés des UCI ont fait grève à 25% ce jeudi 12 Mars !
Pour une information complète, téléversez notre tract ou l’article complet ci-dessous.
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Répartition des richesses
Quel "partage de la valeur" en 2026 à Orange ?
L’annonce d’une prime ne doit pas cacher la perte de pouvoir d’achat !
Pour une information complète, lisez notre tract ci-dessous.
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Répartition des richesses
Rémunérations : Lettre ouverte à l'attention de la direction d'Orange
Madame la Directrice Générale,
Monsieur le DRH groupe,
Monsieur le Directeur coordination et mutualisation RH
Au nom de la CGT FAPT, nous souhaitons vous faire part du profond mécontentement des salarié·es d’Orange concernant leur rémunération.
Cette année, les négociations salariales chez Orange SA s’avèrent particulièrement décevantes. En effet, 82% des salarié·es sont exclu.es de toute mesure collective, sans garantie de bénéficier d’une augmentation individuelle. Le « taux directeur » proposé de 2% est loin de compenser le retard accumulé depuis la crise du Covid. De plus, il est à craindre une révision à la baisse de ce taux en l’absence d’accord valide. Dans un contexte international marqué par le blocage du détroit d’Ormuz, les tensions sur l’énergie s’accentuent avec un risque de dérapage sur l’ensemble des prix.
La chute brutale de l’intéressement et de la participation, consécutive à la non-atteinte de l’Indicateur de Performance Opérationnelle (IPO), engendre une perte significative de pouvoir d’achat, estimée à -1750€ pour un salaire annuel de 50 000€. Il est préoccupant de constater que cet objectif IPO, fixé unilatéralement par le Conseil d’Administration, semblait manifestement inatteignable en 2025, alors même que vous reconnaissez qu’Orange dispose « d’atouts uniques » et « d’équipes talentueuses et engagées ».
L’objectif affiché de passer en « mode machine à cash » et « blind trust » heurte nos valeurs. Nous refusons qu’une minorité se rémunère sur la plus-value créée par la majorité, et nous serons extrêmement vigilants à ce sujet.
La question centrale est bien celle du partage réel de la valeur. Or, nous observons :
- Une érosion constante des négociations salariales : Les taux directeurs ont diminué (3% en 2024, 2,2% en 2025 et projetés à 2% voire 1,8% en 2026). L’absence d’accord valide, et donc une potentielle décision unilatérale, risque de réduire encore ce taux, ce qui révèle une conception préoccupante du dialogue social.
- Une priorité donnée au capital : En 2024, 2,290 milliards d’euros de dividendes ont été distribués aux actionnaires (soit 19 200 € par ETP). En 2025, ce montant a atteint 2,427 milliards d’euros (soit 20 790 € par ETP).
- Des plans de rémunération avantageux pour la direction : Le Conseil d’Administration a approuvé des plans d’actions gratuites pour la rémunération variable pluriannuelle des dirigeants, représentant plus de 51,5 millions d’euros (basé sur 2,9 millions d’actions au cours actuel). Cette somme est à comparer au budget NAO 2026, estimé à 58 millions d’euros brut.
- Une augmentation continue des dividendes : Le dividende, déjà passé de 0,70 € en 2023 à 0,75 € actuellement, devrait atteindre 0,85 € d’ici 2028.
Nous vous rappelons que la rémunération du capital bénéficie de taux de cotisations sociales inférieurs à ceux de la rémunération salariale. Ainsi, plus la part salariale de la rémunération recule au profit de la rémunération en capital, plus cela contribue au déficit de la Sécurité Sociale.
Il en découle notamment des baisses de remboursements des soins et des reculs de l’âge légal de départ à la retraite. L’annonce d’une prime de « partage de la valeur » de 1000 euros brut est insuffisante pour compenser les pertes subies par les salarié·es.
Le déséquilibre constaté entre la rémunération du travail et celle du capital génère un fort mécontentement au sein des équipes.
La CGT FAPT vous demande donc de reconsidérer globalement votre approche, dans un sens plus favorable à l’ensemble des salarié·es. Pour ce faire, plusieurs leviers s’offrent à vous :
- Poursuivre la négociation salariale : Au vu du contexte international, les projections d’inflation se retrouvent bouleversée. Les séances passées de négociations s’appuyant sur ces projections aujourd’hui obsolètes, elles nécessitent aujourd’hui un réajustement.
- Mettre en œuvre le 13ème mois de salaire : Une pratique courante dans d’autres grandes entreprises françaises du secteur des télécommunications, qui compléterait les autres formes de rémunération. De plus, les salaires constituent le pilier de notre système de protection sociale.
- Accroître l’intéressement : Proposer un intéressement supplémentaire.
- Augmenter la prime de « partage de la valeur » : Et l’étendre à chaque salarié·e du Groupe Monde.
Nous restons à votre disposition pour échanger sur ces points essentiels.
Veuillez agréer, Madame et Messieurs, l’expression de notre respectueuse considération.
Pour la CGT FAPT
Véronique BENAIZE
DSC CGT FAPT
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Mobilisations
APC et Speech Analytics, c'est non !
Toutes et tous en grève le 12 mars en convergence avec les technicien.nes qui se battent contre MaxIntervention !
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