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En 2019, chez Orange, les femmes :
- exercent le même travail que les hommes mais avec un salaire inférieur de 8%.
- représentent 80% des salariés à temps partiels.
- se heurtent à un plafond de verre (lié à la parentalité), ce qui impacte fortement leurs perspectives de carrière.
Pour la CGT, l’égalité entre les femmes et les hommes est indispensable au progrès social. C’est pourquoi nous avons toujours été force de proposition pour gagner l’égalité au quotidien.
Dans le cadre de l’accord égalité professionnelle de 2018, signé par la CGT, nous avons porté et obtenu l’augmentation du taux de féminisation de l’effectif de l’entreprise en le fixant à 37,5%. Pour atteindre cet objectif, nous avons demandé qu’une priorité soit donnée à la transformation de CDD en CDI. En effet, si le taux de féminisation des recrutements en CDI externes à Orange est de 31,7%, celui des CDD est de 56.35%. Cette exigence porte ses fruits puisque le taux de féminisation des CDI est de 36,7% et que 46% des femmes en CDD ont été recrutées en CDI.
Malgré ces améliorations, il persiste de fortes disparités en fonction des grades/bandes et des domaines métiers. L’enjeu est de gagner la mixité dans tous les métiers en favorisant le recrutement de femmes dans les métiers à prédominance masculine via une politique incitative leur permettant d’être accompagnées professionnellement vers ces filières.
Concernant les métiers Clients, le taux de féminisation en CDI perd 2,5%. Alors que la direction supprime les services autrefois fortement féminisés (Back Office, Relation Clients, etc.), la digitalisation de la Relation Clients présage d’avantage de suppressions d’emplois occupés par les femmes.
De plus, les femmes sont confrontées à la problématique du plafond de verre dans l’entreprise et de son impact sur leurs perspectives de carrière. En effet, le taux de féminisation des promotions pour les bandes C à D est de 40% en moyenne et chute à 30 % pour les bandes Dbis à E. C’est pourquoi, nous avons revendiqué et obtenu l’engagement d’atteindre un taux de féminisation des promotions en Dbis équivalent aux taux de féminisation de la bande D ainsi que pour les bandes E (bande source Dbis).
Dans le cadre de l’accord salarial de 2019 que nous avons également signé,nous avons gagné 1 000 promotions supplémentaires (ARCQ) et l’augmentation du budget de promotion dans le cadre de l’égalité Femmes / Hommes.
Concernant la problématique des écarts de rémunération, la CGT a notamment obtenu de nouvelles mesures réduisant les écarts salariaux pour 700 situations supplémentaires de femmes. Plus globalement, dans le cadre de l’accord mondial égalité professionnelle, nous avons porté et acté l’engagement de supprimer les écarts salariaux au plus tard en 2025 à Orange et dans le monde.
Au niveau international, sous l’impulsion de la CGT, une première norme a été adoptée en juin 2019 à l’Organisation Internationale du Travail contre les violences et le harcèlement au travail. Cette initiative trouve son prolongement dans l’accord mondial égalité professionnelle signé par la CGT à Orange.
Laisser perdurer les inégalités, c’est porter une responsabilité sur le fait que les idées rétrogrades progressent. Gagner l’égalité entre les femmes et les hommes ne se fait pas au détriment de ces derniers. Au contraire, elle permet l’émancipation des toutes et de tous.
C’est pourquoi, la CGT reste force de propositions pour obtenir de nouvelles avancées et améliorer les rémunérations et les conditions de travail du personnel d’Orange.
Pour que l’égalité soit une réalité, je vote CGT.
Cet article est lié à l'action : « Élections professionnelles à Orange du 19 au 21 novembre 2019 »
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Répartition des richesses
Rémunérations : Lettre ouverte à l'attention de la direction d'Orange
Madame la Directrice Générale,
Monsieur le DRH groupe,
Monsieur le Directeur coordination et mutualisation RH
Au nom de la CGT FAPT, nous souhaitons vous faire part du profond mécontentement des salarié·es d’Orange concernant leur rémunération.
Cette année, les négociations salariales chez Orange SA s’avèrent particulièrement décevantes. En effet, 82% des salarié·es sont exclu.es de toute mesure collective, sans garantie de bénéficier d’une augmentation individuelle. Le « taux directeur » proposé de 2% est loin de compenser le retard accumulé depuis la crise du Covid. De plus, il est à craindre une révision à la baisse de ce taux en l’absence d’accord valide. Dans un contexte international marqué par le blocage du détroit d’Ormuz, les tensions sur l’énergie s’accentuent avec un risque de dérapage sur l’ensemble des prix.
La chute brutale de l’intéressement et de la participation, consécutive à la non-atteinte de l’Indicateur de Performance Opérationnelle (IPO), engendre une perte significative de pouvoir d’achat, estimée à -1750€ pour un salaire annuel de 50 000€. Il est préoccupant de constater que cet objectif IPO, fixé unilatéralement par le Conseil d’Administration, semblait manifestement inatteignable en 2025, alors même que vous reconnaissez qu’Orange dispose « d’atouts uniques » et « d’équipes talentueuses et engagées ».
L’objectif affiché de passer en « mode machine à cash » et « blind trust » heurte nos valeurs. Nous refusons qu’une minorité se rémunère sur la plus-value créée par la majorité, et nous serons extrêmement vigilants à ce sujet.
La question centrale est bien celle du partage réel de la valeur. Or, nous observons :
- Une érosion constante des négociations salariales : Les taux directeurs ont diminué (3% en 2024, 2,2% en 2025 et projetés à 2% voire 1,8% en 2026). L’absence d’accord valide, et donc une potentielle décision unilatérale, risque de réduire encore ce taux, ce qui révèle une conception préoccupante du dialogue social.
- Une priorité donnée au capital : En 2024, 2,290 milliards d’euros de dividendes ont été distribués aux actionnaires (soit 19 200 € par ETP). En 2025, ce montant a atteint 2,427 milliards d’euros (soit 20 790 € par ETP).
- Des plans de rémunération avantageux pour la direction : Le Conseil d’Administration a approuvé des plans d’actions gratuites pour la rémunération variable pluriannuelle des dirigeants, représentant plus de 51,5 millions d’euros (basé sur 2,9 millions d’actions au cours actuel). Cette somme est à comparer au budget NAO 2026, estimé à 58 millions d’euros brut.
- Une augmentation continue des dividendes : Le dividende, déjà passé de 0,70 € en 2023 à 0,75 € actuellement, devrait atteindre 0,85 € d’ici 2028.
Nous vous rappelons que la rémunération du capital bénéficie de taux de cotisations sociales inférieurs à ceux de la rémunération salariale. Ainsi, plus la part salariale de la rémunération recule au profit de la rémunération en capital, plus cela contribue au déficit de la Sécurité Sociale.
Il en découle notamment des baisses de remboursements des soins et des reculs de l’âge légal de départ à la retraite. L’annonce d’une prime de « partage de la valeur » de 1000 euros brut est insuffisante pour compenser les pertes subies par les salarié·es.
Le déséquilibre constaté entre la rémunération du travail et celle du capital génère un fort mécontentement au sein des équipes.
La CGT FAPT vous demande donc de reconsidérer globalement votre approche, dans un sens plus favorable à l’ensemble des salarié·es. Pour ce faire, plusieurs leviers s’offrent à vous :
- Poursuivre la négociation salariale : Au vu du contexte international, les projections d’inflation se retrouvent bouleversée. Les séances passées de négociations s’appuyant sur ces projections aujourd’hui obsolètes, elles nécessitent aujourd’hui un réajustement.
- Mettre en œuvre le 13ème mois de salaire : Une pratique courante dans d’autres grandes entreprises françaises du secteur des télécommunications, qui compléterait les autres formes de rémunération. De plus, les salaires constituent le pilier de notre système de protection sociale.
- Accroître l’intéressement : Proposer un intéressement supplémentaire.
- Augmenter la prime de « partage de la valeur » : Et l’étendre à chaque salarié·e du Groupe Monde.
Nous restons à votre disposition pour échanger sur ces points essentiels.
Veuillez agréer, Madame et Messieurs, l’expression de notre respectueuse considération.
Pour la CGT FAPT
Véronique BENAIZE
DSC CGT FAPT
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Mobilisations
APC et Speech Analytics, c'est non !
Toutes et tous en grève le 12 mars en convergence avec les technicien.nes qui se battent contre MaxIntervention !
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Répartition des richesses
3ème séance de négociation salariale 2026
Un dernier acte consternant !
En 2026 les salariés d’Orange France auront une rémunération totale inférieure à celle de 2025. Pour la CGT c’est inacceptable !
Pour une information complète, regardez notre vidéo et/ou téléversez notre tract ci-dessous.
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Mobilisations
MaxIntervention
Mobilisation : toutes et tous en grève le 12 mars !
Pour une information complète, lisez l’article complet ou téléversez nos tracts ci-dessous.
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Les infos du CSEC Orange
PVC 2025
48% de perdants en AD, 32% sans progression en USC…
La direction s’en accommode, pas la CGT FAPT !
Pour une information complète, lisez l’article complet ou téléversez notre tract ci-dessous.
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